高管激励对企业研发投入的影响

◇谢莉莉

高管激励对企业研发投入的影响

◇谢莉莉

10.13999/j.cnki.scyj.2017.01.020

近年来，国家大力推进企业自主创新，给予其政策上的优惠。同时，自主创新也是企业占领市场必不可少的关键条件。本文回顾了高管激励和企业研发投入的基本概念，从企业的高管薪酬与研发投入的内在联系出发，以委托代理理论、锦标赛理论以及激励理论为基础，分析了高管薪酬对企业研发投资的影响，以此提出相关建议。

高管激励；研发投入；影响

随着我国建设创新型国家步伐的加快，越来越多的企业开始重视自主创新的重要性。对于一个需要长期发展的企业而言，企业的研发投入对其提高市场竞争力、扩大市场规模以及降低成本具有重要的意义。企业的研发投入具有研发时间长且不确定性高等特点，如何选择一个收益率较高的研发项目不仅需要管理层有较高的战略眼光，还要求企业支付高额的工资聘请高新技术人才。因此，若没有足够的收益作为回报，企业会选择更加稳健的投资方式而非冒险参与研发。所以能够设计出适当的激励机制是企业自主创新成功的必备条件。

一、相关概念界定

（一）高管的定义

我国会计准则定义的高管与国外不同，国外将高管定义为高级管理人员，其中不含董事会和监事会，而我国将高管定义为关键管理人，主要包括董事长、总经理、总会计师，但不包括监事。2006年，我国重新修订了《公司法》，将高管定义为总经理。根据重新修订的《公司法》，上市公司的董事长主要负责召开会议及制定公司章程等，而上市公司的经营决策主要是由总经理负责。从中可以看出，我国上市公司主要是总经理负责企业的日常经营活动，且本文主要是以委托代理理论为基础进行分析，因此本文中高管仅指总经理。

（二）高管激励

股东为了消除其与经理人之间的利益冲突，选择采取某些奖励措施，以使经理人的行为与股东利益趋于一致。激励高管的方式按时间长短来分主要包括短期薪酬激励和长期股权激励。在短期薪酬激励下，经理人虽能按照完成部分工作的优劣程度得到适当金额的奖励，但同时短期薪酬激励容易导致经理人为了获得当期奖励而牺牲公司长远利益，进而损害股东的利益。因此，长期股权激励的实施显得十分必要。长期股权激励能够给经理人一种主人翁的意识，他们会以公司的长远利益为出发点，实现股东利益最大化的目标。除此之外，对于企业的高管而言，他们在要求高物质报酬的同时还会要求更大的晋升空间等精神层次的激励。因此，本文将高管激励分成短期薪酬激励、长期股权激励和晋升激励三种类型。

（三）研发投资

企业研发投资主要分为三部分：基础性研究、应用型研究以及实验发展。基础性研究的内容具有较好的适用性，且能够揭示事物现象的本质规律；应用性研究具有很强的目标性，能够合理运用前人的理论成果；实验发展研究能够将基础性研究和应用性研究的理论成果进行改进，以求获得更长远的发展。实验发展研究以工艺流程和产品创新为主要改进领域。综上所述，研发投资是指企业为了增加其市场价值而进行高新技术的研究与开发。

二、高管激励对研发投资影响分析

（一）委托代理理论分析

经理人与股东之间存在委托代理关系。一般情况下，由股东组成的董事会主要负责监督经理人在工作中的行为是否与股东目标相一致，若经理人存在逆向选择的行为，董事会有权降低高管的薪酬奖励或者与其解除劳动关系。此外，股东与经理人签订契约，在合约中规定经理人能得到的薪酬奖励和股权激励，以此来激发经理人工作的积极性。综合以上分析，股东与经理人签订契约，主要关注两个问题：第一，设计有效的监督机制，以防止经理人偏离股东目标；第二，设计合理的激励制度，以使经理人的行为能够以股东价值最大化为导向。结合本文的研究内容，以委托代理理论为基础分析高管激励对企业研发投资的影响。首先，激励机制是在委托代理理论的基础上衍生出来的，有挑战性的奖励能够激发经理人为了公司长远利益而努力工作，其中经理人采取最合理的战略方法是进行研发投资。众所周知，经理人必须具备长远的眼光才能做出最准确的决策，选择最有效的研发技术，提前占领未来较大的市场份额。其次，本文在委托代理理论的基础上将薪酬激励分为短期薪酬激励和股权激励，其中薪酬激励主要是以经理人当年为公司实现的业绩为指标，但该指标存在的一大弊端是，短期内即将离职的经理人可能为了获得薪酬激励而放弃未来能够获得良好绩效的研发项目。企业的研发见效时间长，且前期资金投入量大，会影响企业短期的经营绩效。因此，许多经理人不愿意进行研发投资。与此不同的是，股权激励能够有效解决上述问题。股东授予员工适当数量的股权，能够让经理人站在股东的角度为公司长远发展考虑，促使经理人愿意进行研发投资，以增加企业的长期价值。

（二）锦标赛理论分析

首先锦标赛理论有两个前提条件：第一，在企业内部设置不同的薪酬差距能够调动员工工作的积极性。若企业适当增加企业的薪酬差距，员工为了获得薪酬奖励愿意努力工作，进而能够为企业创造更好的业绩。相反，若企业薪酬差距较小，不同层级的员工得到的薪酬奖励差别不大，高层管理层当然不愿意多付出努力而仅获得比低层管理层略多的工资。第二，企业的高级管理层必须具备独特的战略眼光和敏锐的观察力，才能够实施一些具体的激励手段来提高员工工作的积极性，才有能力管理企业日常经营活动。锦标赛理论主要应用对象是企业的高管，即经理人。该理论认为，当高级管理人员和低级管理人员差距较大时，能适当降低委托人的监督成本，且适当的薪酬差距能够缓解委托人与代理人之间的利益冲突。综合以上分析，以锦标赛理论为基础，若高管有意愿且有能力管理公司，通过适当提高薪酬差距可以促进员工的积极性，员工就能够站在股东的角度，为企业的长期发展打算。因此，企业高管会主动进行研发投资，让公司获得长期发展的动力。

（三）激励理论

激励理论主要包括三个：第一，需求层次理论，该理论是由马斯洛提出的，认为人的需求主要包括五个层次。从低到高依次是生理、安全、情感和归属、尊重以及自我实现。只有低层次的需求得到满足之后，人们才会追求高层次的需求。以需求层次理论为基础，企业在设计激励方案时，可适当考虑员工当期的需求层次。第二，期望理论，该理论主要关注人们做出某种行为的决定因素，如果人们估计某种行为的结果能够对其自身的发展起到极大的推动作用，那么这种行为将会被执行。因此，在设计薪酬奖励制度时，要让员工意识到努力工作的结果就有机会获得奖励，那么就能起到激励的效果，员工会为此努力工作。第三，公平理论，该理论认为本企业的绩效不仅受本企业员工工作积极性的影响，还受到其他企业的影响。若同行业企业给予员工的福利比本企业的福利高，则本企业员工的内心会觉得这样的待遇不公平，会打击其工作的积极性。若股东表示高管能提高企业的研发能力将给予其奖励，那么高管将会致力于研发投入，从而增加企业整体价值。

三、政策建议

我国企业当前研发投资仍处于初步发展阶段，企业只有不断自主创新才能不被淘汰。股东和经理人之间存在的委托代理问题尚待解决，企业加大研发投资不失为一种有效的解决方法。本文通过分析，给出以下建议。

（一）注重股权激励实施

实践证明，企业股权激励的实施与高管研发投入存在显著正向关系。基于委托代理理论可知，股权激励的实施有助于员工为企业的长远发展考虑，能够在一定程度上增加企业研发投资。另外，股权激励的实施可以适当增加行权条件和行权期限，以有效增加股权激励的实施效果。实践证明股权激励对研发投资确实存在正向激励作用，但值得注意的是，股权激励的配置比例应如何把握以及股权激励数量的多少都需要进一步的研究分析，本文只能粗略地解释股权激励对企业研发投入的影响。

（二）重视晋升激励

高管在物质需求得到满足后，会开始渴望得到更高层次的需求，即晋升需求。晋升意味着高管可以获得更多的货币薪酬及非货币薪酬，货币薪酬包括更高的工资，而非货币薪酬包括公司更高层次的行使权和决策权。同时高管也能在精神层次上得到满足，获得更高的成就感和荣誉感。因此，如果股东在与高管签订契约时，将企业的研发成果与高管的晋升机会联系起来，高管为了得到晋升的机会往往会增加企业的研发投资，以谋求自身发展的机会。此外，基于锦标赛理论，企业若适当增加内部高管的薪酬差距，这样能增加高管对薪酬的预期，从而促使高管努力工作，提升企业绩效。

（三）以创新成果作为薪酬考核的标准

企业研发投资具有前期资金投入量大、后期收益慢的特点，而企业考核的标准一般是以企业当年实现的绩效为指标，而研发投资风险较高，且研发投资的金额对本期企业绩效影响较大，很有可能导致企业本期收益大幅减少，进而影响高管当期收入。因此，企业在设计薪酬考核指标时应重视研发投资及创新成果的比较。如果高管在当期增加研发投资，虽然当期公司的绩效有所下降，但企业并不能以此作为业绩考核的标准，而应充分考虑企业的创新能力是否得到提升。若企业的创新能力得到提高，股东应适当增加高管的工资以补偿因公司当期绩效下降带来的损失，提高高管进行研发投资的积极性。

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（作者单位：江西财经大学）