房地产行业上市公司高管薪酬机制研究

2017-04-11于晓乐

市场研究 2017年1期

关键词：高管薪酬机制

◇于晓乐

房地产行业上市公司高管薪酬机制研究

◇于晓乐

10.13999/j.cnki.scyj.2017.01.009

在企业运营与发展的过程中，高级管理人员发挥着重要作用，同时，良好的高管薪酬机制也是维持其处在较好的工作状态的一个基本保证。本文以房地产行业为例，分析其上市公司高管薪酬体制运行的现状及制约因素，尝试探讨今后的高管薪酬机制的提升策略。

房地产；上市公司；高管薪酬机制

一、引言

近年来，围绕高管薪酬问题的讨论不断升温。无论是高管薪酬过高，还是高管薪酬状态不透明，都在一定程度上揭示出高管薪酬机制存在着某些问题。从管理序列上来看，企业高管位于整个企业的中上层，其工作状态直接影响着企业的管理效果。薪酬待遇作为当前主要的激励形式已成为企业高管颇为关心的一个问题。所以，本文通过案例分析与理论研究相结合的方式来探讨今后房地产行业上市公司高管薪酬机制的优化和改进方案，对促进高管薪酬理论研究的完善具有一定借鉴意义。

二、房地产行业上市公司高管薪酬体系现状

（一）房地产行业上市公司高管薪酬的形式

截至目前，共有205家上市公司披露了2014年的高管薪酬，房地产行业上市公司董事长平均年薪为76.73万元，总经理平均年薪为83.51万元，董秘平均年薪则为46.92万元。从整体上来看，围绕股票而展开的薪酬待遇在整体的薪酬体系中所占的比重正在不断加大。2015年，我国实施高管持股计划的上市公司数量已经超过106家，占比超过60%。但是，我国房地产上市公司高管持有股份占公司的总股数比例仍旧不高，最高不超过9%。目前，在房地产行业上市公司，比较常见的上市公司高管薪酬体系主要为短期激励性报酬与长期激励性报酬。其中占基础地位的报酬形式有限制性的股票，公司的业绩单位以及股权的认购等。虽然在高管薪酬机制的表现形式上存在着细微差别，但其最后落脚点是基本一致的，即通过这种薪酬机制或者薪酬体系的良好运行促进房地产行业上市公司高管在企业忠诚度与贡献度方面得到一个最大水平的发挥。

（二）房地产行业上市公司高管薪酬的结构

从概念层面来看，高管薪酬指的是上市公司股东通过一些物质层面的激励手段来促进高级管理人员与股东之间的利益冲突与矛盾，在促进股东获得最大利益的同时，让高管自身也获得应有的利益。较为引人注意的是万科高管平均薪酬出现了下降，例如其董事长王石的薪酬，2013、2014、2015财年分别为1590万元、1045.6万元、998.8万元，这些都与公司激励机制的变化有关。

从高管薪酬整体结构来看，房地产行业上市公司高管薪酬结构则体现在以下几个方面：首先是基本工资。这与普通公司的薪酬机制是一致的，工资是高管薪酬结构中比较稳定但却也是较低的一部分；其次是奖金。奖金是企业在进行财务管理与薪酬管理过程中，以季度或年度为单位发放的具有较大浮动性的薪酬；最后一项是上市公司独有的一类薪酬结构，也可以称其为长期性质的激励型的报酬，但是，房地产高管持股比例小。在2015年披露的数据中，120家上市公司只有31家高管享有持股激励，并且比例都很小，即使万科房地产高管持股比例也没有超过1%，可见，高管长期激励的力度并不大。从时间上来看，这种长期的激励性的报酬，时间跨度比较大，短则两三年，长则四五年，但其所获得经济收益却在不断递增，所以长期激励的意义还是很大的，它可减少企业高管人才流失。现今这种长期性的、激励性的薪酬在整个薪酬体系中的比例在不断加大，因此，发挥这种薪酬的积极作用也成为当前许多房地产行业上市公司比较关注的一个领域与方向。

（三）房地产行业上市公司高管薪酬的金额

据相关机构调查显示，房地产行业上市公司高管薪酬的发放金额在各行业中处于中上档。例如，2015年北京市房地产上市公司高管薪酬的涨幅在12%左右。由于在企业中所涉及的部门及领域不同，其薪酬金额的具体数目即使处于同一个管理层次上也会存在不同。例如，2008年房地产上市高管最高薪酬是最低薪酬的790倍，2009年倍数达到最高值，最高薪酬是最低薪酬的1133倍(高管激励与资本结构调整研究，戚昊辰)，2014年房地产上市公司高管最低薪酬是7万元，最高薪酬达到5400多万元，最高薪酬是最低薪酬的771倍。总之，房地产行业上市公司薪酬体系，在具有一般企业共性特点的同时也具有自身的一些发展特点。因此，如何从现有的薪酬结构出发来进一步优化房地产行业上市公司的薪酬体系已经作为一个重要的议题被提上了日程。

三、房地产行业上市公司高管薪酬影响因素及作用机制

房地产行业上市公司高管薪酬机制运行时会受许多主客观因素的制约与影响。从整体上来看，可以细分为公司的特征，也即公司的国有或私有属性，还有公司的治理结构及企业高管自身的特征和综合的素质表现等等。

（一）房地产行业上市公司高管薪酬的影响因素

1.公司特征

公司特征是影响房地产上市公司高管薪酬诸多因素中比较显著的一个。例如，国内著名房地产企业碧桂园和万科集团等，由于属于私营企业，所以高管薪酬待遇要比国有房地产上市公司拥有更大自由度与上升空间，从这个层面上来看，房地产上市公司的特征在影响高管薪酬方面扮演着重要的角色。

2.公司治理结构

由于不同公司在治理结构上存在着一定差异，因此，在界定企业高管时也应有区别。从整体上来看，公司项目经理以上级别人员都应该纳入企业的高管薪酬。他们责任的履行要向董事会负责，同样其所获得的具体薪酬也需要得到上层管理层的批准。

3.高管个人特征

在房地产行业上市公司高管的薪酬结构上，其薪酬收入的基本工资、奖金以及长期激励性的收入，从某种程度上都与高管自身的个人特征有着重要的内在关联。例如，高管的基本工资与其自身的学历、工作经验存在着正相关性。一般来说，高管学历越高、工作经验越丰富，所得的基本工资也就越高。

4.公司外部因素

房地产行业上市公司的高管薪酬体系除受到自身及企业相关因素的影响与制约之外，公司所处的外部因素也起着一定的作用。其中比较重要的是房地产行业所处的市场因素，另外还受政策性因素、市场波动的影响。尤其是在周期性市场危机的影响下，企业整体运营能力下降，企业高管薪酬额度也会受影响。

（二）房地产行业上市公司高管薪酬作用机制（以万科集团为例）

万科集团作为我国房地产行业的领军人物，其在公司高管薪酬机制方面进行了大胆的突破与创新。具有代表性的是充分利用市场因素即企业发展过程中所存在的外部因素来制定灵活的高管薪酬机制。此薪酬机制比较突出的特点是将企业高管的自身能力与素质及其对企业发展所作出的贡献进行综合，进而评估其薪酬待遇。企业在此薪酬机制下打造了一整套科学灵活的用人机制。它的最大特点就是充分发挥出了薪酬体系的价值与作用，打造出了企业核心市场竞争力。因为薪酬制度完善与改革的发展方向均是提升市场竞争力水平，所以，利用好当下薪酬机制来助力其今后市场发展是其必由之路。

四、房地产行业上市公司高管薪酬机制改革的建议

进行整体的房地产行业上市公司高管薪酬机制改革，是房地产企业应对市场挑战与考验的主要路径。本文在借鉴相关研究成果的基础上，尝试从以下几个方面来探讨房地产行业上市公司高管薪酬机制改革的方案。

（一）完善绩效考评机制

房地产行业上市公司在当前市场环境下面临较大的竞争压力，因此，引入竞争，完善绩效考评机制是今后房地产行业上市公司实现更高水平提升的关键举措。在现行的企业管理制度中，高管奖金的发放是直接与绩效考核结果挂钩的。因此，下一步需要完善的是绩效考核的科学性，绩效考核的程序也更加趋向于合理化与高效化。随着绩效考评机制的逐渐深化，未来上市公司高管薪酬机制的市场潜力与综合市场运营效益也将会得到质的提升。绩效也需要一个相对完善的体系与系统来考核，此体系需要将考核的理念、步骤以及实施方案等诸多方面进行综合的研判与分析，最终也将促进整体的综合考评机制与水平的提升。

（二）改善薪酬结构

从目前的房地产行业上市公司高管的薪酬结构来看，工资、奖金以及鼓励性的收入都占有一定比例。在今后的薪酬结构的改革与调整中，可以逐步尝试在不影响高管整体收入水平的基础上，进一步加大高管奖金所占的比例。因为，从结果上来看，增大奖金的比例，可以进一步提升企业高管开拓进取的决心，促进其充分发挥自己的聪明与才智，在工程项目的立项、施工以及房地产商品的销售等诸多环节进行层层把关，从而为房地产上市企业发展提供更大的市场助力，这也是改革与完善基础的房地产行业上市公司高管薪酬结构的主要出发点。企业科学化、集约化与国际化发展的重要步骤是薪酬结构的改革，这一步骤的实现需要遵循一个由浅到深的发展过程。最终达到相对成熟的发展结果。

（三）增加独董比例

在上市公司的运营管理结构中，独立董事的监督作用十分重要，针对当前房地产行业上市公司中出现的高管收入过高，或者收入不透明等问题，都需要一个相对独立的董事机构来进行必要的监督与协调。将独立董事的数量增加到两至三人，这种人数上的增加可以增加独立董事的话语权。除了在数量上进行增加之外，在独立董事的选择以及独立董事的独立性等方面，也需要经由必要的程序与章程进行保障与实施。需要指出的是，增加独立董事的数量，其最终落脚点是实现其对上市公司高管的合理研判与客观引导。这一点在今后管理机构的改革过程中需要予以积极完善。只有建立在相对完善的房地产上市公司的高管薪酬管理制度与相应的独立董事机构，其所释放出来的市场潜力才会更加显著。

（四）改革薪酬委员会

现在很多上市公司都已经逐步设立了薪酬委员会，因此，在房地产行业上市公司的薪酬制度改革过程中，也可以借鉴相关国家企业的管理经验，不断细化薪酬委员会设定的具体意图、发展标准以及具体的实施步骤等。例如，根据上市公司市场运营情况，采用灵活的薪酬标准制订方案，从而为其薪酬体系的科学与优化提供更大的发展平台。需要说明的是，在改革与完善薪酬委员会过程中，要在充分讲求公平的基础上，注重效率优先的原则，这也是国际上市公司实施薪酬管理的主要出发点。薪酬委员会可以从整体的市场发展规划入手，来将薪酬体系倾向于科学的发展方向。

（五）加大薪酬透明度

一直以来，收入制度的公开是行业发展的大忌,但是从现状来看，薪酬的公开与透明已然成为上市公司信息披露制度实施的主要内容。在上市公司的管理过程中，无论是公司的普通员工还是公司的股东都对其所实施的薪酬制度拥有一定知情权。所以，从这个层面上来看，加大薪酬透明度是上市公司获得更大发展动力的一种刚性诉求。但是，在进行薪酬制度透明化的过程中要注意行业秘密保守原则，在保护的基础上提升薪酬透明度，这也是房地产行业上市公司今后发展的主要路径。

总之，改革与完善房地产行业上市公司高管薪酬体系是一个系统的工程。在该过程中，需要企业及政府相关部门积极地从行业发展趋势出发，在现代企业经营管理理念指导下，从公司高管的薪酬结构、比例以及薪酬发放等方面来进行系统地完善。无论是国有企业，还是私营企业，在市场竞争程度不断提升的今天，高管薪酬体系的改革已经是其减少包袱，获得更大的智力资源支持的主要实现方式。