国有公共服务类企业人力资源闭环管理

文‖叶章毅

国有公共服务类企业人力资源闭环管理

文‖叶章毅

根据国有企业分类管理,公共服务类企业以确保城市正常运行和稳定、实现社会效益为主要目标。作为国有公共服务类企业,自身既有企业的属性,但又超越了一般企业的范畴,还体现着政府公共职能的某种延伸。人力资源作为企业最宝贵的资源,在企业经营管理中所起的作用越来越大。要发挥国有公共服务类企业的特殊地位和作用,就必须重视和做好人力资源管理。

闭环管理作为一种管理方法,应用领域比较广泛。针对当前国有公共服务类企业人力资源管理亟待解决的问题,闭环管理的理念和方法对开展国有公共服务类企业人力资源管理,克服信息传递不对称、落实责任、实现有效激励等具有较强借鉴意义。

必要性

（一）国有公共服务类企业人力资源管理突出问题

国有公共服务类企业拥有大量人力资源,但对人力资源的管理总体上还处于粗放的、比较传统的阶段,人力资源的积极性和聪明才干并没有得到充分开发。要进一步提升国有公共服务类企业人力资源管理水平,目前亟待解决以下突出问题：

1.人力资源管理战略格局有局限。虽然国有公共服务类企业一直在强调人力资源的重要性,但人力资源管理工作往往就人力资源而人力资源,主要精力放在了传统的人事管理方面,没有将人力资源管理战略与企业功能定位、发展规划统筹对接,系统性不强,存在脱节现象。

2.缺乏有效的信息传导、责任传递、激励与约束双管齐下的机制。

（二）加强人力资源闭环管理的重要作用

闭环管理强调反馈功能,注重构建具有激励约束性质的正反馈环节,对改善国有公共服务类企业人力资源管理效能、增强人力资源驱动力、促进企业良性循环发展具有重要作用。

1.有利于提升人力资源生产要素功能。企业的竞争实质上是人才的竞争。通过闭环管理,采取有效措施,进一步激发国有公共服务类企业人力资源积极性主动性,引导、发挥人力资源作为企业重要生产要素的作用。

2.有利于推动权责一致、责任落实到人。闭环管理是一个连续不断的过程,环环相扣,有助于在此基础上搭建分工协作相统一的责任机制。每个环节对应的责任主体比较清晰,有助于及时发现问题、反馈问题,责任更容易传递。

3.有利于促进社会责任与经营责任相统一。与竞争类国有企业有所不同,公共服务类国企追求企业成长与社会责任的有机统一,更加突出社会责任。通过闭环管理,在落实人力资源个体责任的同时,积极坚持社会效益为先,发挥市场机制作用,实现公共服务类国企的社会责任、经营责任管理要求。

4.有利于保障国有公共服务类企业良性循环发展。企业可持续发展不是不能存在缺陷和问题,关键在于能否通过闭环式人力资源管理,建立一套有效的激励与约束制度,及时发现缺陷和问题,并能实现闭环的整改,及时解决问题。

关键环节

（一）战略对接

国有公共服务类企业人力资源管理应纳入企业总战略和总决策中,进行科学部署、统筹配置,实现人力资源战略规划的总体引领。认真结合国有公共服务类企业的功能定位和发展规划,落实“以人为本”的思想,体现国有公共服务类企业人力资源管理的选人用人理念、价值导向、管理特色。

与此同时,积极加强国有公共服务类企业人力资源管理战略规划与各专业业务领域战略规划和运营环节的衔接,将人力资源闭环管理与企业实际工作紧密结合在一起。

（二）过程管理

在开展国有公共服务类企业人力资源闭环管理过程中,应多层次、多体系地体现并落实闭环理念。在推进人力资源过程管理中,建议重点关注以下几个环节：

一是建立一套以胜任力为前提的科学的选人用人机制。切实落实公正、公平、择优的原则。把个人基础能力素质、胜任力、实际工作成效三者联动起来,形成循环互动的闭环。把人力资源视为企业宝贵的、可以增值的重要资产。期间,可以进一步加强人力资源职业生涯管理、培训等手段为保持胜任力提供保障条件。

二是加强反馈和督办。要积极系统性思考问题,运用闭环化方法,建立发现问题、分析问题、确定问题、处理问题、反馈问题、解决问题的通道,使问题可操作、可监控、可处理,及时有效地解决问题。为此,要建立问题清单,建立健全及时交办、有力督办的制度；尽可能对目标予以量化,建立工作责任的指标体系,重在务实性,可操作性强；做到责任明确,横向到边、纵向到底、定向到人,确保责任落实没有死角。

三是科学考核。考核是人力资源管理中非常重要的管理措施。考核工作是人力资源闭环管理中的重要一环,同时考核管理自身也应整体考虑,不但包括考核设计、考核执行,也包括考核的反馈、考核监督、考核完善等。为增强考核的公正性,可以积极鼓励员工参与考核指标的设计,对考核过程能公开的尽量公开,增加员工对考核的信任度。对于国有公共服务类企业人力资源的考核,还会涉及政府相关部门的任务指标,考核工作要积极对标,做到层层抓落实、加强动态跟踪。

（三）结果应用

国有公共服务类企业人力资源闭环管理能否发挥实质效用,核心在于结果应用能否实现有效激励,将个人绩效与企业绩效紧密融合。在对绩效进行公平、公正评价基础上,认定贡献水平,并给予相应激励反馈,有助于激发员工干劲,开发潜能,促进员工做出更加有利于企业目标达成的行为。

结果应用最直接的体现,就是将工作成果与薪酬待遇水平、职业发展空间、个人成长环境、精神奖励等紧密结合。国有公共服务类企业要使结果应用更为有效,必须注意几方面的问题：一是能做到保基本；二是在企业内部总体上体现出公平性；三是与外部竞争类企业比照,让员工对市场化情况有个基本判断；四是兼顾人力资源个体性需求。

需要提出的是,在结果应用过程中,对低绩效员工要敢于管理,同时提供其持续改进的机会。这是提升员工整体的岗位胜任能力、履职能力的重要举措,也是全面、持续提升国有公共服务类企业人力资源管理水平的重要内容。

积极鼓励有关试点探索和创新实践

（一）推进信息技术应用,实现线上线下人力资源管理的闭环。信息技术包括互联网技术的应用,对提升管理效能具有明显的作用。人力资源闭环管理工作,涉及过程控制、结果反馈,是个循环往复的过程,与信息技术分类分层、精细化管理的理念非常吻合。因此,可以探索将线下人力资源闭环管理工作进一步标准化、模块化,并通过信息技术予以固化。一方面,有助于提高人力资源闭环管理的效率；另一方面,有助于促进人力资源管理的规范化。在利用信息技术开展人力资源闭环管理过程中,将逐步积累起人力资源相关的大数据,对进一步加强人力资源开发、整合优化业务管理流程等具有重要参考价值,在线上线下融合中进一步提高人力资源闭环管理的动态管理能力。

（二）建立内部激励基金,增强人力资源闭环管理机制的激励性质。在国企工资总额管理规定框架下积极争取政策创新。工资总额预算管理制度提出要坚持效益导向,并允许探索工资总额管理新机制。对国有公共服务类企业人力资源管理方面,可以探讨从工资总额划出部分资金、建立专项激励基金的可能性。内部专项激励基金与人力资源闭环管理绩效直接挂钩,在坚持公平性同时更多体现效率效益导向。

（作者为上海久事（集团）有限公司人力资源部总经理）