新生代员工组织社会化对心理契约和利他行为的影响——职业效能的调节效应

张 伶， 聂 婷， 赵 梅

新生代员工组织社会化对心理契约和利他行为的影响
——职业效能的调节效应

张 伶， 聂 婷， 赵 梅

通过对314位新生代员工及其主管的配对调查，探讨心理契约在组织社会化与员工利他行为之间的中介效应以及职业效能在组织社会化与心理契约之间的调节效应。研究发现，企业的组织社会化之任务掌握、角色清晰和社会整合均可以通过心理契约的形成对新生代员工的利他行为产生影响，职业效能能够强化任务掌握和社会整合对心理契约的影响。

组织社会化 心理契约 利他行为 职业效能 新生代员工

一、 引 言

在科技飞速发展、信息大爆炸的时代，企业间的竞争逐渐由外部竞争转向内部竞争，人才竞争成为企业成败的关键因素。出生于20世纪80年代后的新生代员工逐渐成为当今职场的主流，他们教育水平较高、勇于冒险、敢于创新，给企业发展带来了巨大的活力与生机。然而，随之而来的问题是他们的高度不稳定性和对于压力的低抵御性，使很多企业不得不面对新生代员工的低组织承诺和高流失率，这也构成了当代企业管理的一个棘手难题。显然，劳务合同已经不能成为有效约束员工的唯一手段，无论是组织本身还是新生代员工都更加在意彼此之间的心理契约，并以此为基础履行责任与义务。本研究正是以此为出发点，结合新生代员工的特点，从员工个体和组织两方面考察对于心理契约形成至关重要的两个因素——组织社会化和员工职业效能，进一步分析其对于员工利他行为的影响，希望能够更好地理解新生代员工的职场感知与行为。

组织社会化的研究始于20世纪60年代。Schein(1968)[1]提出组织社会化是个人从组织的外部人成为认同组织价值观、其行为能被组织所接受的组织内部人的过程。随着研究的深入，越来越多的学者认为，“组织社会化”应该是一个连续的、终身的、贯穿员工整个职业生涯的过程(Chao等，1994)[2]，并进一步将其定义为一种学习的过程。从个体角度来看，组织社会化是个人适应或调试作为组织内成员的新角色，以及为调适这个角色而学习一些相关的新信息；从组织的角度来看，组织社会化是通过正式训练等程序和活动帮助员工适应组织的过程。Morrison(1993)[3]深入探讨了组织社会化应该包含的主要内容，认为个人在社会化期间会主动寻求信息，以降低不确定性，掌握新环境的状况；信息寻找也使新进者可以缓解上司及同事无法经常提供足够信息的问题。本研究借鉴了其中三个重要因素，即工作掌握、角色清晰以及社会整合。工作掌握是学习和掌握相关的工作技能；角色清晰侧重于员工发展和理解其在组织中的角色，以明确自己在组织中应承担的角色和发挥的作用，对自己进行准确定位；社会整合则强调发展与工作伙伴的关系，从他们身上学习有关组织、工作团队以及工作本身的知识。大量研究已经证实了组织社会化对于员工感知与行为的积极影响。Black & Ashford(1995)[4]指出，个体对于新的组织环境适应的时间越短，对组织的附加价值及贡献也就越大，组织社会化影响员工的离职意愿及对组织中心价值与模范基准的联结，会增强员工与组织的匹配感，进而降低离职意愿。Cooper-Thomas & Anderson(2005)[5]则指出通过组织社会化支持新员工调整学习模式，可以有效地促进员工学习、提高工作满意度、降低离职倾向。

Argyris(1960)[6]首次提出了心理契约的概念，指出在员工与组织的相互关系中，每一成员与该组织的管理者之间及其他人之间总有一套非成文的期望在起作用。这些期望包括对经济内容和精神内容的要求，其本质是无形的心理期望，对组织和员工来说都是极其重要的，这就构成了心理契约。陈加洲 (2007)[7]将心理契约定义为员工与组织双方在相互关系中己方要为对方担负什么责任义务同时对方要为己方担负什么责任义务的主观约定,是雇佣双方或劳资双方关于双边关系中相互责任义务的主观信念。心理契约作为员工与企业中的一种“内隐的、非正式的、未公开说明的相互期望”，虽然并没有被写明，却是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素，它会影响到员工的工作绩效及其在组织内的感受与行为。对心理契约的有效管理能够减少个体的不安全感(Porter等, 1998)[8]。Shore等(1998)[9]指出心理契约与高水平的组织支持、职业期望和情感承诺及低水平的离职意向有关。Robinson等(1994)10也发现，心理契约的违背影响了员工对组织义务的感知，员工对契约违背的感知与一些令人不快的行为联系在一起，例如离职率提高、工作业绩下降等。William等(2003)[11]的研究则证实了心理契约的满足程度与员工角色内绩效呈正相关。心理契约的履行，特别是员工所感知的心理契约履行显著影响员工的绩效。对心理契约的履行可以在提高员工对组织的承诺方面起到很大的促进作用(Mai，2016)[12]。Zhao等(2007)[13]对心理契约的研究进行了梳理，确认员工的心理契约对组织承诺、工作压力、离职倾向等均有显著影响力。利他行为最早是社会学的研究议题，强调的是一个人对他人的无私行为。社会学家Trivers (1971)[14]将利他行为定义为一种对履行这种行为的有机体明显不利 ,而对另一个与自己没什么关联的有机体却有利的行为。随后，越来越多的学者开始关注这一领域，从社会生物学、心理学、组织行为学等角度定义利他行为以及具体分析利他行为产生的原因与结果。目前，大部分学者认同以他人的利益为出发点的无私行为即为利他行为，并视其为亲社会行为的最高境界。本研究中所指的利他行为来源于组织公民行为的概念，指帮助他人完成组织任务或解决相关问题，例如分担缺席员工的工作量等(Podsakoff等, 1990)[15]。研究显示，利他行为的产生与一系列组织因素和个体因素均有显著相关性，如对组织的主观认识、参与决策的程度、个人支持、个人激励以及信任等均与员工个体的利他行为显著正相关(Klein等，1999)16，而利他行为又会进一步预测员工的工作满意度以及组织承诺，并且降低员工的离职倾向(Moorman,1993)17。

以往研究已经证实，如果没有组织社会化通过影响某些特定中介变量而间接影响个人、群体与组织结果变量，组织文化、组织结构、组织的人力资源管理系统很难发挥相应的作用(Saks等,1997)18。组织社会化可能通过影响某些特定中介变量而间接影响个人、群体与组织结果变量。组织社会化过程对员工的工作行为及态度有着重要的意义。新员工适应组织的快慢不仅会影响他们能否很快发挥作用，也会影响其未来对组织的承诺及各种角色内、角色外的行为(Richers等，1995)19；Hart(2012)20也指出，组织社会化有效时，新来者就会理解并接受组织的价值观和规范，从而有利于心理契约的形成。然而，利他行为是新生代员工较为欠缺的行为，因此有关这类人群的利他行为的研究也就更有现实意义。这种行为的产生受到多重因素的影响，其中心理契约作为组织与员工形成的一种内隐协定，会对员工的职场表现具有较强的预测性。Turnley等(1999)21的研究验证了雇员对心理契约的认知与不良的雇员行为高度负相关，与积极的雇员行为则存在较强的正相关关系，利他行为正是其中一个代表。因此提出：

假设1 组织社会化通过心理契约的感知影响员工的利他行为。

Betz等(1981)22最先将Bandura (1977)23的自我效能理论应用于职业心理学和职业辅导领域，并提出职业决策自我效能感的概念，即“对个人从事选定职业的能力的信念”。Lopez等(1997)24进一步将职业效能修正为“个体对实施与职业有关的行为、教育和职业的选择以及对其坚持性的信念”。由此可见，职业效能反映个体对自己完成特定职业的相关任务或行为能力的知觉或对达成职业行为目标的信心或信念。Bandura(1977)23认为，职业自我效能感高者会对自己的职业生涯更有信心，不会因为信心不足而妨碍其选择职业的范围，同时会有积极的求职行为，更容易做出职业决策并成功就业。Blustein等(2004)25的相关研究表明，对职业效能知觉越强，进行职业选择和计划的探索性活动水平越高，个人在职业探索中越积极；相反，若对自己的职业决策缺乏自信，则在职业决策时出现困难且解决问题时缺乏坚持性和应对的方法策略。具体到职场中，McDonald等(1996)26的研究表明，职业效能与工作满意度、承诺水平等呈显著正相关，与工作懒散、倦怠等呈显著负相关。职业效能是应激源与职业压力之间重要的中间变量，职业效能感较高会降低职业紧张程度。以往虽有大量研究验证在心理契约形成过程中的调节效应，但很少有研究涉及员工个体心理特征对心理契约形成的干预。组织社会化作为企业一种管理策略与措施，力图通过信息的提供、知识的分享、角色的明晰、人际关系的建立等方面来促成组织与个体心理契约的形成，但是能否起到预期的作用，与员工个体的特征有着显著关系。职业效能描述了个体对于自身能力的信心或信念，自我效能感越强，代表个体对于职业本身的信心越强，越倾向于期望从职业发展中获取成功，因此越有可能更好地利用组织社会化，从而较快地形成与组织之间的心理契约，因此提出：

假设2 职业效能会调节组织社会化与员工心理契约之间的关系，职业效能会增强组织社会化与员工心理契约的内在联系。

二、研究方法

(一)研究流程与样本特征

本研究侧重于考察新生代员工的组织社会化内容、职业效能、心理契约与个体利他行为之间的内在关系，为避免同源偏差，样本数据的采集采取的是“四对一”配对调查的方式，每一套问卷包括四份员工问卷以及一份相应主管的问卷。所有的员工问卷均来自新生代员工，即出生于20世纪80年代以后的员工。问卷发放遍及北京、天津、山东、广东、广西、福建、浙江、江苏、贵州等9个省市自治区和直辖市，总共发放了问卷100套，包含400份员工问卷以及100份主管问卷，最后实际回收了员工问卷336份，回收率为84%，剔除一些缺失值过多以及有明显倾向的问卷，最终的有效问卷为314份。有效样本的比例是78.5%。员工问卷的有效回收样本中共有132位男性，占总样本的42%，女性样本略多于男性。受访者年龄方面，1980—1985年出生的受访者129人，占样本的41.1%；1986—1989年出生的受访者146人，占样本的46.5%；出生于1990年以后的受访者39人，占样本的12.4%。回收样本的教育程度多集中在专科及本科，其中专科学历的126人，占样本的40.1%；本科学历的142人，占样本的45.2%，显示样本知识型员工较多。回收样本多集中在以服务业为代表的第三产业，其他行业也有所涉及，其中服务业占样本的27.4%。从工作年限来看，工作1年以下者34人，占样本的10.8%；1—3年者160人，占样本的51%，；4—7年者100人，占样本的31.8%；而8年以上者20人，占样本的6.4%，是整体人数中最少的，可见受访者的普遍工作年限都不长，大部分属于新进员工。我们同时还调查了新生代员工的跳槽频率，正如预期，绝大部分人都有过跳槽经历，多为1—2次，其中1次的样本最多，有125人，占整体样本的39.8%，2次的样本有120人，占整体样本的38.2%，部分回答者还出现频繁跳槽的现象，24人的跳槽经历高达5次以上，占总样本的7.6%。

共有106位主管参与调查，其中男性55人，占样本总体的51.9%，男性主管比例比女性主管比例略高。从有效样本主管的年龄分布情况来看，30岁以下的主管12人，占样本总体的11.3%；31—40岁的主管35人，占样本总体的33.0%；41—50岁的主管48人，占样本总体的45.3%。从有效样本主管的教育水平来看，普遍接受过高等教育，本科学历者74人，占样本总体的69.8%；研究生学历者13人，占样本总体的12.3%。从有效样本主管的年资来看，基本属于资深员工，年资在10年以上的主管占到了61.3%。

(二) 研究工具

采取调查问卷的方法，所使用的量表主要借鉴国内外一些相对较为成熟的量表，经过预测试，对于信度过低、表述不清以及明显不符合中国国情的题项进行调整或者删除，最终形成本研究的正式量表。调查问卷中包括人口统计学变量、组织社会化、心理契约、职业效能以及员工利他行为等内容。测量方式采取了Likert的五点尺度法对每个题项进行评分，从1非常符合到5非常不符合。根据研究目的与内容，对相关数据采用SPSS 17．0统计软件，利用描述性统计、相关分析、层级回归等技术，验证各个研究假设。

1.组织社会化。借鉴Morrison(1993)3的组织社会化量表，共18个题项。该量表包含三个因子，分别为任务掌握、角色清晰和社会整合。量表的内部一致性信度系数为0.782，显示出具有可接受的内部信度。该量表由员工填写。

2.心理契约。借鉴陈加洲等(2001)27研究所用的量表，用10个题项进行测量。量表的内部一致性信度系数为0.719，显示出具有可接受的内部信度。该量表由员工填写。

3.职业效能。借鉴Anderson等 (2001)28所开发的量表。内部一致性信度系数为0.698，显示出具有可接受的内部信度。该量表由员工填写。

4.利他行为。借鉴Podsakoff等(1990)15的研究成果，量表共5个题项。内部一致性信度系数为0.877，显示出具有较好的内部信度。该量表由主管填写。

5.控制变量。为了更有效地分析样本，本研究还对一些人口学变量进行了调查，包括受访者的年龄、性别、教育背景、所属行业、年资、跳槽经历等。

三、实证分析结果

(一)描述性统计与相关分析

首先通过描述性统计分析，了解新生代员工在组织社会化内容、职业效能、心理契约以及利他行为的基本状况。研究发现，员工对感知到的组织社会化的评价处于中立水平，而社会整合相对来说处于较低水平(3.389 8)，反映出新生代员工对于快速融合进组织有着较高的期望，但事实上，通过组织社会化策略，似乎并没有达到预期的效果。员工感知的心理契约水平也不高(3.484 1)，组织与个体之间并没有就工作内容、组织文化等达成较高的共识。相对于组织的努力，员工个体对于自身职业效能感的认知评价相对较高(3.774 9)，这也体现出新生代员工的显著特点：自信心较强。从主管对于员工的利他行为的评价来看，比较中立(3.680 3)，新生代员工的工作热情虽然较高，但是因为大多数为独生子女，相对比较自我，在职场中的互助表现较弱，具体见表1。

从表1可以看出，在控制了性别、年龄、教育、年资等因素后，组织社会化、职业效能、心理契约以及利他行为之间均表现出较为显著的相关性，特别是组织社会化中任务掌握(0.305**)、角色清晰(0.385**)、利他行为(0.383**)与心理契约的内在联系较为紧密。由此可见，对于新生代员工的心理契约形成，组织社会化以及员工自身对于职业的认知都是非常重要的，因此需要进一步分析内在关系。

表1 描述性统计与相关分析

注：N=314； **p<0.01，*p<0.05。

(二) 组织社会化、心理契约以及员工利他行为的内在关系

本研究利用层级回归验证心理契约的中介效应。鉴于性别、年龄、教育与年资对于员工的职场行为与感知都有较为重要的影响，将作为控制变量给予考虑，组织社会化分为三个独立因子，即任务掌握、角色清晰和社会整合，具体分析结果见表2。

表2中，模型1检验了心理契约在任务掌握与员工利他行为之间的中介效应。通过分析我们发现，在保证了任务掌握对利他行为(0.181**)以及心理契约(0.309**)的显著关系后，当心理契约作为中介变量进入回归方程，中介变量的作用仍然显著(0.170**)，任务掌握与利他行为的关系虽然也仍然显著，但是效应变弱了(0.129*)，因此心理契约在任务掌握与利他行为之间有部分中介效应。模型2检验了心理契约在角色清晰与员工利他行为之间的中介效应。通过分析我们发现，在保证了角色清晰对利他行为(0.176**)以及心理契约(0.384**)的显著关系后，当心理契约作为中介变量进入回归方程，中介变量的作用仍然显著(0.166**)，角色清晰与利他行为的关系变得不显著了(0.112)，因此心理契约在角色清晰与利他行为之间有完全中介效应。模型3检验了心理契约在社会整合与员工利他行为之间的中介效应。通过分析我们发现，在保证了社会整合对利他行为(0.204**)以及心理契约(0.145**)的显著关系后，

表2 层级回归分析

注：N=314； ***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05。

当心理契约作为中介变量进入回归方程，中介变量的作用仍然显著(0.239**)，社会整合与利他行为的关系虽然也仍然显著，但是效应变弱了(0.169**)，因此心理契约在社会整合与利他行为之间有部分中介效应。综上可以判定，心理契约在组织社会化与员工利他行为之间存在中介效应，研究假设1成立。

(三)职业效能、组织社会化与心理契约的内在关系

职业效能作为员工的一种内在心理感知影响员工心理契约的形成，同时也会影响员工对于组织社会化内容的理解与转化。因此，本研究中将之作为调节变量处理，考察其是否会增强或者削弱组织社会化与心理契约之间的关系。研究采用层级回归的方法验证职业效能的调节效应，同样选取性别、年龄、教育背景以及年资作为控制变量，具体分析结果见表3。

首先，检验了职业效能对于组织社会化之任务掌握与员工利他行为之间的调节效应。结果发现，职业效能与任务掌握的交互作用显著(0.079*)，因此可以验证职业效能在组织社会化之任务掌握与员工利他行为之间确实存在调节作用，员工的职业效能感越强，对自我在职业发展中的自信心越高，则对于组织社会化中有关工作任务的完成越为关注与在意，更容易形成与组织的心理契约，因此职业效能感会增强任务掌握与员工利他行为之间的关系。

其次，检验了职业效能对于组织社会化之角色清晰与员工利他行为之间的调节效应。结果发现，职业效能与角色清晰的交互作用不显著(0.059)，因此可以验证职业效能在组织社会化之角色清晰与员工利他行为之间不存在调节作用，员工的职业效能感的强弱不会改变角色清晰与员工利他行为之间的关系。

表3 调节层级回归分析

注：N=310； ***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05。

最后，检验了职业效能对于组织社会化之社会整合与员工利他行为之间的调节效应。结果发现，职业效能与社会整合的交互作用显著(0.096*)，因此可以验证职业效能在组织社会化之社会整合与员工利他行为之间确实存在调节作用。员工的职业效能感越强，对自我在职业发展中的自信心越高;也同样体现在人际交往上，对组织社会化中有关社会整合的理解与应用也会更好，更容易形成与组织的心理契约，从而职业效能感会增强社会整合与员工利他行为之间的关系。通过层级回归的检验，我们可以判定，职业效能在组织社会化的部分内容与员工利他行为之间产生调节效应，因此研究假设2部分成立。

四、研究结论与讨论

(一)研究结论

新生代员工作为企业发展的生力军，正日益受到重视，如何能够留住精英群体并充分发挥和利用其才智成了当今许多企业关注的问题。心理契约作为联系员工与组织之间的心理纽带，在组织状况与组织效果之间起着重要的调节作用。本研究正是从组织社会化以及员工职业效能的角度探讨心理契约与员工利他行为之间的关系，通过统计分析，得出两点结论。

1.心理契约在组织社会化与员工其利他行为之间确实存在中介效应。越来越多的企业重视组织社会化，新员工在进入企业后，容易因其预期与真实角色的不相符而产生工作焦虑及不确定感。特别是新生代员工，相较于父辈，成长过程中受到的挫折较少，部分个体处于一种过度保护状态，因此对于挫折与压力的预期与抵抗力均显示出不足。当他们感知到新的环境以及新的工作任务充满不确定感，便会表现出抑郁与逃避。企业为了减少新进员工的不适应感，帮助他们尽快完成从企业外部人到内部人的转化，往往会通过组织社会化措施来达到目的(Wu等,2015)29。

本研究主要考察了三种组织社会化内容。一是任务掌握，帮助员工从自身的心理素质、技能、工作语言方面做好准备，更好地胜任工作需要。工作上的得心应手可增强员工对于工作与个体的匹配感知，进而更容易形成对于工作和组织的认同，心理契约也就随之加强了。而这种建立在彼此认可基础上的雇佣关系也会促使新生代员工更好地展现出某些工作要求以外的行为。例如利他行为，虽然并不是工作任务的内在要求，但对于新生代员工来说却非常必要。成长环境决定了他们更多地展现出自我倾向，反映在工作场所中则缺少合作精神，这对于企业的长期发展十分不利；而心理契约的建立使员工不仅仅满足于本职工作的完成，还会从事利他行为。二是角色清晰，即对自己有更为清楚的定位。员工在组织社会化过程中能够收集到准确的信息，在沟通过程中克服障碍，对自身在组织中的角色有清晰的认识。新生代员工对于现实的不理解以及高度的流动性很大程度上源于对自我的认知偏差。独生子女身份使得很多青年员工成长于众星捧月般的环境之中，过多的赞扬与美誉包围着他们，使得很多人对自己有着过高的期望与评价。当他们进入组织后，如果不能很快地找到自己的角色定位，就会因为强烈的心理落差而产生对工作与组织的抵触，更加不易形成彼此之间的心理契约(Chien等,2013)30。三是社会整合对于心理契约以及利他行为的影响。通过组织社会化策略，在组织内部尽快建立并发展社会关系，不但有助于新员工尽快脱离生疏感，同时对于工作的展开和精神上的融合也起到了促进作用，更易于与组织建立心理上的共识，从而展现出较为积极的组织行为，在工作场所中也更容易体现利他行为。

2.职业效能会调节组织社会化与员工心理契约之间的关系。通过统计分析，本研究验证了职业效能会调节任务掌握与心理契约、社会整合与心理契约之间的内在关系，职业效能感越强，任务掌握对于心理契约的促进效果越明显。当员工通过组织社会化策略获取完成本职工作的相关信息的时候，对于职业胜任力的自信加上对于完成工作的必要条件的熟知，会让他们迅速投入到工作中，强化其工作胜任感，进而增强对于组织的认同，形成更强烈的心理契约。同样，通过社会整合，建立良好的内部人际关系，对于新生代员工尤为重要。他们大部分是独生子女，在成长过程中对于朋友的依赖与信任都高于以往的代际，因此建立强有力的社会网络和对于职业发现的自信也会增强他们对于未来工作的良好预期，从而形成较高的心理契约。

本研究并没有发现职业效能在角色清晰与心理契约之间的调节效应，角色清晰与心理契约之间的关系并不会因为职业效能感的高低而有所差异。组织社会化中角色清晰的主要目的在于让员工在组织内部尽快地准确定位，清楚知道自己应该扮演什么角色，也就是形成某种在组织内部的自我认识。这一点同职业效能的概念有一定的重叠，因此无法形成显著的交互作用，职业效能在角色清晰与心理契约之间的调节效应也就无法得到验证。

(二)政策建议

基于本研究所得出的结论，我们建议组织在开发、利用以及挽留新生代员工的时候要充分结合他们自身的特点，从组织以及个体两个角度促成心理契约的形成以及利他行为的出现。

首先，企业管理者要重视对员工组织社会化的管理和改善。从实际调研中我们发现，许多企业会为新员工提供入职培训，此外还会为在职的员工提供定期的再培训机会，但是很多培训流于形式，收效甚微。从研究的结论来看，员工组织社会化对心理契约有显著的正向作用，说明在提高员工对组织工作的胜任性及对职位的认可性方面，管理者是可以有所作为的，在员工组织社会化过程中着重加强组织文化、工作胜任和角色定位等方面的培训与指导，设计合理的培训方案和内容，建立学习型组织，制定导师的传帮带方案等措施，切实提高员工的组织社会化程度。

其次，重视良好的内部沟通。由于心理契约的主观性，在对相互责任和义务的理解上，组织和员工往往存在差异，这要求管理者要及时感知员工需求变化，并做出合理调整，维持双方良好关系。否则，员工的不满情绪难免会提高员工心理契约破裂的几率。此外，员工也可能由于企业未兑现承诺，而改变自己的工作态度及行为，如偏差行为增多、工作绩效降低、利他行为消失等。因此，管理者应与员工保持着持续有效的沟通，如定期的问卷调查、设置意见箱、采用开门政策等手段，在企业内构建畅通便捷的交流平台，以便管理者能及时了解员工需求，从而制定相应的对策，稳固彼此和谐的契约关系。

再次，通过和谐友好的上下级关系在组织及员工之间建立积极的情感联系。这种联系能激发员工的工作热情，使他们更为努力地为组织发展出谋献策，认真履行自身的职责，从而提高任务绩效。组织的壮大强调团队协作精神，组织中员工之间相互信任、乐于助人，不仅有助于工作质量的提高，更能显著提升工作任务外积极行为的出现。

最后，积极引导员工职业效能的形成与调整。组织应肯定以及鼓励新生代员工对于自我职业发展的良性认知并适时地加以引导，树立成功的榜样，给予员工职业发展必要的支持，为员工提供适宜的工作环境以及通过言语劝导、自我激励等方式降低个体工作紧张度，促进员工形成积极的情绪，避免焦虑、疲倦等状态。对显现出某些极端心理的员工也要进行有效的监控和心理辅导，避免过于自我和自大带来的不合理预期，从而降低由于个体原因导致心理契约断裂的可能性。

(三)研究不足与未来研究展望

本研究的主要对象为新生代员工，由于其特殊的代际经历形成了显著的个性特征与职业价值观，从而在职场感知与行为上都明显地区别于其他代际群体。本研究并没有深入探讨这些代际特征在新生代员工的行为成因中起到的作用，可在以后的研究中进一步深入讨论。另外，本研究侧重于组织社会化结果的研究，考察新生代员工组织社会化成果对于其心理契约形成以及利他行为的影响，但对于组织来说，可能更为关注组织社会化的内容与程序，以后的研究可以考虑侧重于考察组织如何帮助员工完成组织社会化过程，以给予企业实践更多的指导意义。最后，对于新生代员工这个特殊群体的研究，一直是各国人力资源研究者和实践者都比较感兴趣的议题，其职场表现可以考虑跨文化对比研究，或许可以得出更有价值的结论。

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【责任编辑：于尚艳】

国家自然科学基金面上项目“中国情境下家庭亲善工作实践的内容结构、前因与后果研究”(71272181)；澳门基金会项目“员工信息素养的作用机制研究”(00184)

2016-12-22

F272.92

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1000-5455(2017)02-0092-08

张伶，天津市人，管理学博士，南开大学周恩来政府管理学院教授；聂婷，通讯作者，黑龙江哈尔滨人，管理学博士，澳门科技大学商学院副教授；赵梅，河北石家庄人，国网冀北电子有限公司高级经济师。)