权威型领导力在厦门大学附属厦门眼科中心的实践与思考

(厦门眼科中心 福建 厦门 361003)

权威型领导力在厦门大学附属厦门眼科中心的实践与思考

李晓峰修秋萍郑宇翔温春燕曾华平

(厦门眼科中心 福建 厦门 361003)

领导力作为领导者和被领导者之间一种互动的积极的影响力，对组织的发展显现出了日益重要的作用。面对医院环境的不确定性、多变性、复杂性，如何提高领导力，使医院保持持久的竞争力成为现代医院领导者必须思考的新课题。本文分析了领导力的内涵及权威型领导力对厦门大学附属厦门眼科中心发展的作用，了解厦门眼科中心领导力现状，为提高医院领导力提供新意见、新思路。

领导力；权威型领导力；医院

前言

领导力在领导系统中是一个根本性、战略性的范畴，是领导者凭借其个人素质的综合作用在一定条件下对特定个人或组织所产生的人格凝聚力和感召力，是保持组织卓越成长和可持续发展的重要驱动力。

面对当今激烈的市场竞争和多变的外部环境，组织企业在主动变革、积极改变过去的管理方式的同时，对领导力的需求日益高涨。“有力的领导”往往被看作组织成长、变革和再生最重要的关键因素之一。现代组织企业要想在全球化的经济竞争中生存发展，甚至脱颖而出，企业管理人员的领导力发展是必不可少的战略之一。

对于医疗卫生行业来说也一样，现代医院要实现创新性转型，其中一项重要挑战就是领导力，它已成为塑造医院核心竞争力、建设现代医院的关键环节，它是实现组织目标、吸引并留住需要的人才、创建积极文化、以及与利益相关者建立关系的关键因素。

一、领导力

(一)领导力的概念

美国学者拉尔夫·斯托格迪尔在对相关领导理论进行研究时曾指出：关于领导理论的认识，因人员背景的差异而不尽一样。由于每一个研究领导力的学者都给出了其关于领导力的定义，所以，至今依旧未对领导力的概念达成统一。目前，学术界关于领导力的描述与定义仍然存在很多版本。

美国著名学者詹姆斯·库泽斯、巴里·波斯纳在其修订的《领导力》第3版中指出[1]：领导力是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。领导力并不是拥有超凡能力的少数几个领袖型人物的专利，也并不完全取决于个人的人格魅力，它也是一种实践，通过领导者的共同实践能够提炼出领导力的素质模型。同时指出领导是一种人际关系，是每个人的事，人人都能作领导。

保罗·赫塞博士指出[2]：“领导力是一种试图去影响的尝试。包括试图去影响一个人，一个集团或者一个组织机构。领导力即影响力，领导力是对他人产生影响的过程，影响他人做他可能不会做的事情。任何人都可以使用领导力，只要你成功地影响了他人的行为，你就是在使用领导力。”

此外，Bennis也指出[3]：“领导力是把愿景转化为现实的能力。”与此相同，Chapman和O’Neil认为[4]“领导力就是我们影响别人的能力，尤其是要激励别人实现那些极具挑战性的目标。”而Covey认为[5]“领导力是创造一个把使命与客户需求相联结的远景，创造一个技术完善的工作体系，发掘人的才能，并建立相互信任的能力。”

综上所述领导力的定义，大致分为两类：一类是从狭义的领导力定义出发，以保罗·赫塞等为代表，将领导力局限的理解为影响力。另一类是从广义角度讲，主要以詹姆斯·库泽斯、巴里·波斯纳为代表。他们把领导力上升到动态情景，指出领导力是一种实践、是一种人际关系。

(二)领导方式类型

领导方式是指领导者实施领导行为采用的具体形式和手段，它是直接影响领导效能的重要因素。了解和认识领导方式，并且善于随着时代的变化转变领导方式，是实现领导目标、做好领导工作的重要条件。在这里我主要阐述以下三种类型的领导方式：变革型领导、权威型领导、民主型领导。

1. 变革型领导

上个世纪80年代，Burns最早提出了变革领导的概念，他认为[6]，变革型领导是“领导和下属之间彼此互相提升成熟度和动机水平的过程”，可以在人们的日常生活中表现出来，也可以在组织中任何职位的任何人影响上级、下级、和同事的过程中表现出来。并且认为，这些领导通过令人鼓舞的理想和道德价值观(包括自由、公平、平等、和平和人权等)让员工认识到所从事工作的重要性，使得员工能为集体的利益而牺牲自己的个人利益，这样，就可以让下属从“平凡自我”提升到“更佳自我”。

2. 权威型领导

这一类型的领导一般在工作中体现出的是一种“跟我来”的工作态度，他们喜欢员工们以他为中心展开工作，这种领导风格也是最有效率的一种[7]。权威型领导风格强调愿景目标，号召员工为之而奋斗。权威型领导是一个有远见的人，他懂得如何让员工清楚地知道自己的工作是组织愿景目标的一部分，以此激励员工。权威型领导强调最终的目标，但他们不会问津员工如何达到这一目标，而是给员工充分施展自己的机会。在这一自由空间中，员工可以不断实践、锐意创新和谨慎冒险[8]。

权威型领导风格因其积极作用几乎适合于任何商业环境，尤其适用于目标不明确的企业。权威型领导可以描绘新的航向，给员工带来全新的愿景。不过，这种领导风格虽说威力无穷，也不是在每一种情况下都起作用的。例如，当领导者面对的是一群比自己更有经验的专家或同事时，其他人就会认为他自高自大或装腔作势；另一个局限是，当领导者因为过于追求权威而变得傲慢专横时，他就会破坏团队精神。但从长远来看，权威型领导风格是一种企业的鞭策力量。

3. 民主型领导

民主型领导强调员工共同参与，通过沟通达成共识。Readec[9]发现，民主型领导给予团队成员更多关心和自由，创造共同解决问题的氛围，强化成员之间的接触和情感交流。因此，民主型领导风格下的团队成员对组织更有归属感。此外，经常聆听员工的声音，可以帮助民主型领导找到如何更好地激发员工高昂士气的方法。当领导者自己也无法确定最佳方向，需要优秀员工出谋划策时，这种领导类型是最理想的。即使领导者拥有明确的远景目标，民主型领导还是能集思广益，挖掘一些新点子来帮助远景目标的实施。当然，如果员工的能力较弱或者信息不灵，无法提供建设性的建议，那么民主型领导就没有太大作用。

二、领导力是实现组织目标的关键因素

(一)领导力与组织实现其目标能力之间的关系

“一只绵羊带领的一群狮子却敌不过一头狮子带领的一群绵羊。[10]”这句堪称经典的商界名言，几乎一针见血的点出领导力对一个组织企业发展的重要性。大凡在企业管理和发展中卓有成效者，大都具有一位影响力深远的领导者。领导作为组织运作的人，是实现组织目标的核心。组织目标、职责划分、沟通、激励、管理制度等因素也与领导风格和管理方式密切相关。不能创造出绩效的领导者，事实上并没有进行有效的领导工作，更不要说领导力的价值体现。组织要实现目标，创造价值，那么，领导者首先要学会了解所追求的目标绩效，并集中精力去关注所求的目标绩效。

(二)不同组织要素之间的关系

随着文化多元化和经济全球化的挑战，越来越多的领导者意识到，要想在国际竞争中取得发言权，就必须要提高组织的领导力水平[11]。各组织企业也在不断进行改革，反思组织的领导力水平，注重组织间个要素的内在联系，不断调整，使组织能在国际市场中立于不败之地。

其中，领导力效能的发挥跟组织文化密不可分，组织文化是现代组织领导力建设的精髓。组织文化被视为领导观和领导认知力，是领导力思想观念层面的重要影响因素，在构建领导力过程中起着引领方向的作用[12]。组织文化对现代组织的健康可持续发展具有导向、制约和示范效力，先进的组织文化也成为推动组织发展的核心力量。建立统一、和谐、被广大员工认可的组织文化是组织领导力得以贯彻和高效执行的主要渠道[13]。

此外，领导力与战略也是天然相联不可切割的[14]。领导力的任务是根据组织使命策划战略意图，决定战略规划的内容及其实施步骤，同时制定战略目标并将其具体化。战略必须由领导者制定，领导力特质理论决定了领导具有非领导所不具备的学习和判断能力、对全局的驾驭程度和大局意识，这都是制定战略所必须具备的素质。

三、厦门大学附属厦门眼科中心的领导力现状

厦门大学附属厦门眼科中心是一所集医疗、教学、科研、防盲为一体的国家三级甲等眼科医院。他采取的领导方式是权威型领导，垂直式管理，这是一种传统的领导模式，即由医院任命一个正式领导，医院的各项工作依赖于该领导者的经验与才能，成员间的影响是一种从领导到下属的自上而下的过程。在垂直领导模式下，一个特定的领导者指导几乎所有医院活动、决策及奖励行为，每个职员被定位在某一个以功能为核心的部门。这种严格定位、逐级负责的模式在行业发展平衡、可预测性大的时候，常常是有效的。其优点是每个人明确自己的职责，且能最大限度地发挥职责的专业技能，决策权掌握在特定领导者手上。权威型领导还能让员工全身心地投入到组织的目标和战略中，他们将员工个人的任务设定在公司愿景目标的框架内，并依据这样的愿景目标设定行动标准。不管是给予员工正面还是负面的绩效反馈，他的唯一标准就是看员工的表现是否促进了公司愿景目标的实现。

然而，这种以功能为核心的高度定位、逐级负责的模式，由于其等级分明、层次较多、官僚主义特征鲜明，严重影响领导力的效能发挥，领导权力过于集中，易犯各种错误，而且使基层群众缺乏工作上的主动性和创造力，大大减弱了领导力的积极效应。因此，这种传统的领导模式已无法适应新的技术信息和社会市场环境的变化。在如今国内外竞争激烈的环境下，又面临领导力缺乏的现状，医院必须积极提升组织领导阶层的领导力。

四、讨论

厦门大学附属厦门眼科中心管理者已经清醒地认识到，建设现代医院必须改变管理模式，将领导力迅速融入到医院领导者的管理实践中，并逐步超脱管理工具的一般范畴，将成为塑造医院核心竞争力、建设现代医院的关键环节。

当前医院管理的一个新动向，就是逐步摒弃传统的垂直式功能化管理模式，而走向一种全新的扁平式过程化管理组织模式，在医院管理中形成一种组织结构从垂直化向扁平化演变的过程。采用扁平式组织模式，旨在减少不必要的管理和协调，调动医院基层人员的积极性，发挥小型组织机动灵活的特点，提高医院的创新力和环境应变力。医院组织结构的这种变革，其意义是深远的，它对于克服医院内部日益严重的本位主义、信息不通、权力过分集中、决策缓慢以及各部门缺乏合作等“大企业病”，不失为一剂良药。大家知道，传统的垂直式组织结构是一种包含许多层次的金字塔结构，实行纵向管理，从下到上是信息传递，从上到下是决策输送，由于其等级分明、层次较多、官僚主义特征鲜明。新的扁平式过程化管理结构模式，就是要打破金字塔结构，大大减少结构层次，由纵向管理转向横向管理，由以功能为核心组织人员到以过程为核组织人员，将具有不同技能的员工融合在一个团队里，使其充分认识到“过程”目标，让团队充分自我管理，发扬合作精神，以群体和协作优势赢得竞争。

五、结论与建议

厦门大学附属厦门眼科中心作为一个国内的大集团，要长久持续的发展，必须继续加强医院领导工作，正确认识领导内容：一是要知道把人们带到何处去；二是让所有人都知道跟你到哪里去；三是营造一种氛围，让人们愿意跟你去。努力建设一个强有力的领导团队。

首先，要提高医院领导者的预见力，增强历史、国际眼光，全局、战略思维，对医院发展做出正确的预见。医院领导者带领医院发展，就必须时刻把握国家军队卫生政策、改革发展方向、疾病发生及流行趋势，保证重点专科和科室的发展，走适合医院发展的道路。

其次，作为医院领导层要合理集权与分权，懂得合理授权。医院领导要把握医院的发展方向，做出正确的决策，要充分获取信息之后做出明智决断，实现最理想的效果。医院领导重要决断主要集中在人事、战略和危机处理等方面，领导者把握主要任务，然后将其他任务授权出去。授权是医院领导指挥和能力的延伸和拓展，给下属建功立业的舞台，调动下属工作的积极性。授权是一种艺术，不是所有权都可以授，而且不仅要学会授权，还要学会授权后的指导、检查、监督，防止失控和失衡，要注意明确职责范围，防止越权。

再次，领导者要掌握激励技巧，也就要坚持以人为本，激励广大医务工作人员，提高他们的工作积极性。激励就是在适当时候满足广大医务工作者合理的不同层次需要，包括生活需要、安全需要、归属与被爱需要、被尊重需要以及自我实现需要。医院各级领导都要学会激励办法、掌握激励技巧，充分发挥医务工作人员的积极性。

最后，构建医院优秀文化，建立高效的管理团队。构建医院文化是凝聚广大医务工作者的重要手段。构建医院文化要注重医院员工的社交性和团结性两个方面。加强社交可使人们工作愉快，发挥最大积极性，加强团结可使人们更专注战略，对医疗市场竞争威胁快速做出反应。医院领导者提升各级工作人员尤其是机关工作人员的社交性，就要建立一个积极向上的医院管理团队，组织一些非正式的活动，如聚会等，以增加彼此感情；减少上下级之间的繁文缛节，减少层级差异，友善待人，树立为人亲善的榜样。医院领导者提高医院医务工作者的团结性，就要采取借助会议、简报、通讯、视频、备忘录或电子邮件等形式，培养竞争意识，制造紧迫感，激发好胜心，激励广大医务工作者致力于现代化医院建设中去。

[1][美]詹姆斯·库泽斯，巴里·波斯纳.《领导力》李丽林，杨振东(第三版). 北京：电子工业出版社，2004，19.

[2]领导力大师保罗·赫塞博士演讲实录. http://finance.sina.com.cn.2005.6.17

[3]Bennis W G. Leadership theory and administrative behavior: The problem of authority[J]. Administrative science quarterly, 1959: 259-301.

[4]Chapman E N, O'Neil S L. Leadership: Essential Steps Every Manager Needs to Know (Net Effect Series)[M]. Prentice-Hall, Inc., 1999.

[5]Covey S R. Principle centered leadership[M]. Simon and Schuster, 1992.

[6]Burns J M. Leadership. New York: Harper Row. 1978.

[7]晨曦. 心理学与读心术读对心，看对人，做对事[M]. 吉林出版集团有限公司，2010.

[8]魏卫. 职业规划与素质培养教程[M]. 清华大学出版社，2008.

[9]READEC. Antecedents of organizational identification in multinational corporations: fostering psychological attachment to the local subsidiary and the global organization[J]. The International Journal of Human Resource Management, 2001, 12(4):1269-1291.

[10]杨玉刚. 领导力文献综述(J). 赤峰学院学报(科学教育版)，2011，3(5).

[11]贺丽芳. 组织文化视角下的政府领导力提升路径研究(D). 《延安大学》，2011.

[12]贺善侃. 文化领导力：领导力的核心和灵魂. 《中国浦东干部学院学报》， 2009，4.

[13]徐卫国：现代医院领导力的创新发展. http://news.sjtu.edu.cn/info/1002/12896561.htm

[14]张建军. 企业战略实施领导力研究 (D). 成都：西南交通大学，2012.