中小企业人事管理向人力资源管理转型途径探讨

郑芳

摘 要：随着现代企业管理理念的不断深入，提升企业人力资源管理水平显得越来越重要。当前中小企业大多运用人事管理制度进行管理，但是这种管理制度在市场经济发展中已经难以与中小企业发展相契合。管理效率低，管理水平落后，已经成为中小企业管理亟待解决的问题。基于此，文章通过阐述人事管理和人力资源管理差异，简单分析了中小企业人力资源管理的现状，探讨企业人事管理向人力资源管理转型的实现途径，为中小企业管理提供相关参考建议。

关键词：人力资源管理转型 差异 现状 实现途径

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）03-250-03

人力资源管理是对人力资本的管理，是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。国内学者赵曙明在对国外的人力资源管理发展史进行研究的基础上，将人力资源管理和发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两个部分。这种划分方法重在体现出传统人事管理和现代人力资源管理的差异性。随着全球化竞争和信息技术日新月异的发展，创造企业核心竞争力越来越成为企业战略发展的要求，传统的人事管理理论、技术和方法的有效性正面临严峻的挑战，如何实现人事管理向人力资源管理的转型，已经成为许多企业迫切需要思考和亟待解决的重大问题。中小企业是我国国民经济的重要组成部分，在我国经济发展中起着重要作用，落实中小企业人事管理向人力资源管理转型是企业发展的必然要求。

一、人事管理和人力资源管理的差异

要实现中小企业人事管理向人力资源管理的转型，就必须先搞清楚两者的差异：

1.管理理念不同。人事管理的管理理念是围绕“事”为中心而构建的，企业只注重资本的价值，“人”不过是为完成“事”而存在的。所以人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费等等都是要计入生产成本的，所以总是以想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力为己任。而人力资源管理的管理理念是以人为本的，“人”成为组织的一种重要资源，而且是获取竞争优势的战略性资源。同时，这种资源还是可以被用来提供未来收入的一种资本，与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本体现的是边际收益递增规律，即随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高、而不是下降。因此，企业对人的知识、能力、保健等方面的投资收益率远远高于一切其他形态投资的收益率。这必然导致人力资源管理以获取、保持和开发人力資源并实现其有效利用为己任。

2.管理地位不同。人事管理工作局限于日常事务，扮演的是行政角色，只是企业的一个业务部门或办事机构，与组织战略没有任何联系，实质上就是一个按照上级决策进行组织分配和处理的处于被动反应地位的“管家”。而人力资源管理则具有制定与实施组织战略的核心职能。因为只有认识并解决了整个战略管理框架中的人力资源问题，才能取得预期的成果。所以人力资源管理者作为高层管理团队中的一员，直接融入组织战略的形成与执行过程，不仅向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助做出最佳战略选择；并在战略决策之后，通过开发和实现人力资源战略，创造适宜的人力资源环境，推动组织战略的实施。因此，人力资源管理部门实质上是实现社会人力资源开发战略的主动开发型的“掘金者”。

3.管理目标不同。人事管理的目标是本部门的工作绩效，并以此作为检验工作效果的依据，所以被动的执行和完成上级部门和本部门领导所安排的各项工作任务，陷于琐碎的日常管理工作中，没有工作目标、没有积极向上的工作激情、得过且过的思想贯穿在整个管理工作中。而人力资源管理旨在谋求企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式，因此不仅注重部门的绩效，更为关注人力资源管理对组织目标的贡献，其关注的焦点在于如何通过人力资源管理促进组织实现战略目标的可能性，或者说，人力资源管理的目标是帮助组织获得竞争优势，对组织在提高绩效、实现战略目标等方面发挥战略作用。

4.管理机制不同。人事部门仅仅是众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门也都承担了相应的工作；而人力资源管理则作为一种管理思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人事管理的主要对象是管理层，操作层仍被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了其积极性，也导致了双方的对立关系；而人力资源管理，不仅限于管理层，还拓展到了劳资关系的各个方面。人事管理中绩效考核的目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩等的有力依据，因而导致员工有抵触心理，惧怕绩效考核；而人力资源管理中的绩效考核目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到奖励、晋升等机会，而绩效较差的员工将得到培训、进修等机会，所有员工都可能从中受益。人事管理以事为中心，看重事情处理的结果；而人力资源管理强调以人为本，重视人的培养和利用，尊重人格，注重满足个人的自我价值实现需求，而基于人性的管理有时是用技术和资金等管理手段无法达到的另一层次的管理，能够充分发挥个人的潜能和创造性，成为企业竞争优势的源泉。

5.管理内容不同。人事管理的基本工作内容通常包括：毕业生接收、人员调配、人事任免、考核、委派、工资、福利、教育和离退休管理，以及其他人事制度的制定与实施等。而人力资源管理的工作内容除了上述人事管理的基本工作内容外，还包括人力资源的规划、预测、开发、培训和战略需求，考虑各种层次不同员工的心理需求、潜能挖掘和激励的作用与效果，同时还要参与对内外环境的协调及文化建设等方面的工作。

二、中小企业人力资源管理的现状简析

1.激励措施不合理。在中小企业中，墨守成规的人事管理工作方式较为普遍，在实际的用人上更加重视职称、学历等，忽略员工的终生教育；重视组织内部的建设，忽略员工个人的内在需求；重视员工能力的一般使用，忽略员工能力的开发管理；重视组织的整体绩效，却忽略了员工质量。在绩效考核方面，只是单一地将各种指标进行相加，没有注重某些工作的复杂性和难以计量性，长期下来，员工的工作积极性和工作热情受到抑制，难以发挥员工的主观能动性。

2.人才储备与软环境的建设工作不到位。为了能留住人才，中小企业也采取了一些激励措施，但是这些措施更多的是物质性的，对于人才的后续培养并没有多大的效用，因此人才储备的方式是不科学的。同时没有加大力度建设人力资源的“软环境”，使得员工难以在良好的人文氛围和工作环境中发挥自身的潜力。

三、中小企业人事管理向人力资源管理转型的实现途径

1.树立以人为本的人力资源管理理念，重视与挖掘员工的价值。在人力资源管理中坚持以人为本即尊重员工的本性，在人力资源管理的选拔、培育等各个环节中，重视员工的需要，充分考虑到员工的专业、性格、兴趣等，合理安排工作，最大限度的发挥员工的潜能，调动员工的积极性，实现员工自我价值与企业发展的双赢。企业管理者必须认清时代发展潮流，及时的转变观念，深刻理解人力资源管理的重要性，树立以人为本的观念，加大对人力资源的投入，推进企业的人力资源管理建设。人力资源规划应该以员工的职业设计为重点，通过职业设计开发人的潜能、激发人的创造力，使得员工富有激情与创造力的投入到工作中。在设计员工职业生涯规划时，要充分体现企业目标和个人发展的融合，并鼓励员工继续教育和培训，适当的进行岗位轮换，给予员工充分的发挥空间，使得员工对企业产生归属感。员工培训是提高职工素质的有效途径。企业管理者必须重视员工培训，增加培训投入，建立科学、高效的培训体系，并不断创新培训方式，切实发挥培训的重要作用。

2.建立健全人力资源管理体系。人力资源管理部门从事人力资源规划、招聘选拔、培训开发到绩效评估、薪酬管理、职业规划等一系列的工作，因此制定完善的人力资源管理体系，明确各项工作的目标和内容，是贯彻人力资源管理新理念，提高人力资源管理可操作性和保障措施落实的重要途径。此外，新型的人力资源管理体系有效的摆脱了传统人事管理的形象，提升了人力资源管理部门在企业中的地位，有利于充分发挥人力资源管理的作用。但是，中小企业人力资源管理剛刚起步，在构建人力资源管理体系方面缺少经验。因此，企业应该多向外部咨询机构请教，在他们的帮助下，从自身所处的经济、政策、管理水平、社会等状况，制定出适合自身发展的人力资源管理体系。

3.引进人力资源管理专业人才，建立专业、科学、高效的人力资源管理队伍。人力资源管理是一项专业性强、综合复杂的工作，人力资源管理人员必须具备人力资源管理专业知识、领导才干、商业能力、学习能力。此外，人力资源管理人员还需具备现代管理科学、心理科学、行为科学的知识，还需熟悉国家相关的法律法规，并掌握企业生产流程、经营状况、发展方向。人力资源管理人员的能力关系到各项人力资源措施落实的效果，只有建立专业、科学、高效的人力资源管理队伍，才能有效的发挥人力资源管理的重要作用。当前许多中小企业的人力资源管理人员缺少相关的专业背景，坚守着传统的人事管理的方法，严重缺乏现代企业人事管理理念，致使企业的人力资源管理工作远远落后于企业的发展。因此，企业必须一方面大力引进优秀的专业人才，另一方面对现有的人力资源管理人员加以培训，提高企业人力资源管理的水平，促进企业的全面发展。

4.促进人力资源管理走进企业经营管理，实现人力资源管理的目标。人力资源管理的目标分为直接目标、具体目标、最终目标。直接目标旨在通过人力资源管理工作来留住员工、激励员工、培育员工；具体目标旨在提高企业的生产效率，增强企业竞争力，增加企业利润；最终目标旨在通过有效的人力资源管理手段维持组织生存、增加组织竞争力，促进组织发展和盈利，增强组织的对外部环境的适应力和灵活性。因此，人力资源管理人员要明确自己担负的重任，努力地提高自身的能力，熟悉掌握企业的产品与业务，积极参与到企业经营战略的制定和实施中。人力资源管理部门根据企业的发展目标明确自己的工作计划，制定并实施相关的人力资源管理活动，并积极为企业高层决策者提供人力资源规划方案与人事决策咨询服务，从而促进企业效益的提升。

总之，随着人事制度改革进程的不断推进，中小企业人事管理转型迫在眉睫。中小企业应树立以人为本的人力资源管理理念，建立健全人力资源管理体系，引进人力资源管理专业人才，建立专业、科学、高效的人力资源管理队伍，突破思维定式和创新管理方面的局限，迎难而上，切实推进中小企业人事管理向人力资源管理转型工作有效进行，从而为中小企业的发展发挥更大的作用。

参考文献：

[1] 董双武.人力资源开发与管理创新研究[D].华北电力大学，2003

[2] 杨玉虎.现代人力资源管理与传统人事管理[J].世界商业评论，2007（3）

[3] 彭剑锋.人力资源管理概论[M].复且大学出版社，2003

（作者单位：宁波康强微电子技术有限公司 浙江宁波 315000）

（责编：赵毅）