2012—2015年县级疾控中心人员流出现状调查研究

韩颖+田立启+陈浩

摘 要：目的是通过对县级疾控中心人员流出现状的调查，了解流出人员的总体概况、结构特征以及流出去向，分析其流出的原因，为加强疾控中心人才队伍建设提供相关的对策建议。方法采用卫生计生人才规划监测评估系统，收集2012-2015年县级疾控中心人员流出的相关数据，同时对部分县级疾控中心进行现场访谈，了解人员流出的原因。总体来说2012-2015年县级疾控中心人员流出数有所减少，除离退休人员，流出率下降；从流出人员的结构特征看，学历方面，流出人员中以本科、专科和中专为主，职称方面，以中级和初级为主，工作年限方面，除工作30年以上的，5年以下和工作10-19年的流出人数较多，编制方面，流出人员主要是在编人员；从流出去向看，除离退休外，大多数的人员流向其他医疗卫生/计生机构。为加强人才队伍建设，县级疾控中心应加强离退休人员的返聘，提高职工的薪酬待遇水平，提升员工的职业发展空间，提高高级职称人员比例等。

关键词：疾控中心 人员流出 现状

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）03-246-02

疾病预防控制中心是保障我国公共卫生安全、进行人民群众预防保健的重要组织机构之一，承担着维护全国人民健康和社会稳定、预防控制疾病的重要职能，而这一职能的实现主要依靠的是机构中的人力资源。通过相关的文献及数据显示，目前疾病预防中心存在人员短缺，面临“引不来、流出多”的现象，为进一步了解疾病预防控制中心人员的流出现状，本文主要对县级疾控中心的人员流出情况进行调查研究，分析流出人员的结构特征和流出去向，根据分析的结果探讨人员流出的原因，从而为减少人员流出及加强疾控中心人员队伍建设提供对策建议。

一、资料来源与方法

（一）资料来源

本文中的数据资料来源于2012-2015年卫生计生人才规划监测评估，涵盖21个省（区、市）的155家县级疾控中心（东部56个、中部44个、西部55个），流出人數共728人，研究内容主要包括流出人员的数量、结构特征以及流出去向等。

（二）研究方法

采用抽样调查的方法，抽取一定比例的县级疾控中心，对其中有人员流出的县级疾控中心进行调查，收集、汇总、整理相关的资料和数据，运用EXCEL等软件进行统计分析；同时对部分地区的县级疾控中心进行现场访谈，进一步了解疾控中心人员的流出去向及具体的流出原因。

二、结果与分析

（一）县级疾控中心人员流出的总体概况

2012-2015年，抽样调查的155家县级疾控中心中，分别有67、77、66、69家机构出现过人员流出，平均每年流出182人，平均每家县级疾病预防中心每年流出1.17人，除离退休人员外，其他人员总体的流出率呈下降趋势，详见表1。

（二）县级疾控中心流出人员的结构特征

学历情况。155家县级疾控中心流出人员的学历以本科、专科和中专学历为主，2012-2015年，研究生及以上、专科、高中学历的流出人数呈下降趋势，中专学历、初中及以下学历的流出人数有所增加，详见表2。

职称情况。县级疾控中心流出人员的职称以中级和初级为主，2012-2015年，高级职称人员的流出人数、无职称人员的流出人数呈减少趋势，中级职称的流出人数呈增加趋势，而初级职称人员的流出人数没有较大的变化，详见表3。

工作年限情况。155家县级疾控中心的流出人员中，工作年限在30年以上的所占比例最大，其次是工作年限5年以下和10-19年的。2012-2015年，工作年限为10-19年的流出人员占比增加，工作年限为30年以上的流出人数占比减少，详见表4。

用工性质情况。155家县级疾控中心流出人员基本是在编人员，2012-2015年，各类职工流出人数占比无明显变化，其中在编职工流出人数占比略有增加，2012-2014年合同制人员的流出人数有所减少，详见表5。

（三）县级疾控中心人员的流出去向

155家县级疾控中心的人员流出去向最主要的是离退休，占60.71%；其次，进入其他医疗卫生机构的人员占21.84%；由于死亡、其它及不清楚等原因而流出的占7.83%；转行，不再从事卫生/计生工作的人占7.69%，升学/出国的占比最低，为1.92%，详见图1。

三、讨论与对策

（一）加强退休人员的返聘工作

根据调查结果分析，离退休人员在流出人员的总数中占比最高，为加强疾病预防控制中心人才队伍建设，首先应考虑离退休人员的返聘工作，当前疾控中心面临的任务和工作日益繁重，而很多离退休的人员仍身体健康，对工作仍具有较高的热情，因此可选择经验丰富、能力较强的人员进行返聘，积极发挥离退休人员的余热作用，这不仅在一定程度上解决人才短缺的问题，同时也会保证中心工作的正常运转。

（二）提高职工的薪酬待遇水平

根据分析结果显示，除离退休人员外，大部分人员的流出去向为进入其他医疗卫生/计生机构，原因是疾控中心的员工薪酬待遇水平相对于医疗卫生机构来说普遍较低，据卫生人才规划监测评估数据显示，2015年，全国卫生人员平均收入8.4万元，医院人员为9.6万元，专业公共卫生机构人员7.8万元，疾控中心人员则仅为6.6万元，与全国平均水平，尤其是医院差距较大，严重影响员工的工作积极性，导致人员流失。因此疾控中心应完善待遇留人等的政策，根据人员的不同特点，按照其承担的不同工作任务和职责，提高津贴补贴，同时完善绩效工资机制和奖励激励机制，提高绩效工资总量和奖励性绩效工资的比例，实现多劳多得，优劳优酬，提升员工的工作积极性。

（三）提升员工的职业发展空间

从结果分析来看，155家县级疾控中心流出的人员中，除离退休的人员，大都是工作年限在5年以下和10-19年的人员，同时在现场访谈中也了解到，工作年限较短的人员流出量较多，主要原因除薪酬待遇水平低以外，再就是员工的职业发展空间较小，晋升及外出培训学习的机会少，自身的综合素质得不到提升。因此县级疾控中心应加强人员的在职培训，为中心职工争取更多的外出培训、学习的机会，提升员工自身的专业技能水平，满足员工自身发展的需求；同时为员工提供更多的晋升机会，建立相应的工作激励机制，提升员工的工作积极性，减少员工的流出人数。

（四）提高高级职称人员的比例

根据分析结果，县级疾控中心流出人员中以中级和初级职称为主，且2012-2015年中级职称人员的流出人数呈增加趋势，主要原因是县级疾控中心高级职称名额比例较低，职称晋升难度大。因此各地人事和卫生行政部门应根据现有的人力资源结构，适当提高高级职称人员的比例，减少因职称晋升难而流出的人员数量。

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[6] 郭凤，荣飚，林健.厦门市疾控中心人力资源现状分析[J].海峡预防医学杂志，2014（5）

（作者单位：韩颖，青岛大学；田立启，张云，青岛大学附属医院 山东青岛 266000；陈浩，中国疾病预防控制中心；陈红艺，张光鹏，闫丽娜，国家卫生计生委卫生发展研究中心 北京 100000）

（作者简介：韩颖，在读硕士研究生，专业：社会医学与卫生事业管理；通讯作者：张云，教授。）

（责编：贾伟）