数控切削工具中小企业人才流失原因及对策研究

薛若源

摘 要：在市场经济的新常态下，企业发展对人才的依赖度在不断提升，数控切削工具产业在改革开放30多年来取得了长足的发展，也正面临着转型升级的巨大压力。行业转型升级对企业的技术和管理提出了更高的要求，作为创新驱动的“第一资源”人才的作用尤其凸显。然而，人才紧缺、人才流失等问题正严重困扰企业发展，政策、薪酬、企业文化等因素都会造成人才的流失，自主培养人才需要漫长时间，企业现状又往往难以长期留住人才，因此为了获得更长远的发展前景，针对人才流失进行系统分析与研究就变得很有必要了。文章根据刀具中小企业人才引育和管理现状，对企业的人才流失原因进行了系统分析，并为企业提出了应对策略。

关键词：人才流失 原因 对策

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）03-241-02

一、刀工具中小企业人才概况

我国的数控切削工具产业从无到有，经历了20余年的发展，国产刀具的市场份额不断提升，企业管理人才、专业技术人才和技能人才队伍也不断壮大，行业技术水平也取得了长足的进步。在经济增长换挡、产业结构改革的新常态下，切削工具行业发展也开始向高端化、智能化、规模定制化、去产能化、互联网+逐步转型。

然而，无论是高端刀具的研发、成套解决方案的设计、生产方式的智能化乃至规模化定制的模块整合等等，都需要一支研发能力强、组织构架精干、管理制度完善的人才团队，对于谋求转型升级的广大中小企业而言，人才要素将成为企业未来十年成败的胜负手。

据统计，我国各园区企业人才约占职工总人数的21.9%；本科及以上学历人才占职工总数5.8%，高中以上学历的人数尚不足职工总数的一半，只占35.3%。不难发现，虽然人才队伍建设有了明显提升，但是人才在企业中的占比明显不足，企业职工受教育程度仍然普遍偏低，从长远发展来看，这种人才结构亟待优化。与此同时，在企业密集的产业集群中，人才緊缺导致的恶性竞争也屡见不鲜，中小企业时刻面临着人才流失的风险。我国正在从制造大国向制造强国的道路上迈进，企业如何引育人才、用好人才、留住人才也已成为一项亟待破解的重大课题。

二、刀具企业人才流失的原因分析

（一）企业人力资源制度缺陷

具有良好发展前景的企业，不仅能够为人才提供更多的发展机遇，还能够为人才提供富有竞争力的薪资福利。近年来，随着我国IT行业、装备制造、航空航天与汽车等行业的发展，国内刀具产业市场需求呈爆发式增长，行业企业群体数量和单体规模都有了较大提升，但是比较国外企业，我国多数企业无论从技术水平还是整体规模来说都仍处于发展期，数控工具市场容量也正在逐年扩大，这就为人才提供了更多向上发展的机遇。因此，人才在作出就业选择时，会充分考虑企业和个人的未来发展，发展空间更大的企业将得到更多人才的青睐。

从企业管理制度来看，大多数刀工具中小企业都是家族企业，合伙制、股份制的企业占比较少，从个体工商户向公司法人转化，早期以一家一户为主要特征的家庭作坊式管理，不可避免地为中小企业烙上了许多家族式的印记。事实上，无论西方发达国家还是亚洲新兴工业国家，90%企业仍然是家族制企业，在切削工具行业，著名的德国玛帕特种刀具就起源于家族企业，西夏墅、温岭、厚街等切削工具产业集群也大多以家族式企业为主。因此，从根本而言，能否留住人才，不在于企业是家族企业还是股份企业，关键在于企业的管理制度能否跳出“家族”本位的窠臼不断自我完善。

家族企业早期的经营目标受制于家族管理层人才层次与结构的制约，往往呈现出明显的短期化，缺乏长远的战略目标，这就导致了企业管理理念陈旧、管理制度不规范等现象。这类企业绩效和薪酬等方面制度都存在缺陷，往往会出现任人唯亲、赏罚不明的情况，导致员工间职责不明确，分配不均衡，进而引起员工关系恶化、满意度下降等现象的产生，造成人才流失。

（二）企业文化建设方面的问题

企业文化是企业的“灵魂”所在，涵盖了运营理念、发展规划、经营思路、企业形象、价值体现等多个层面，毫不夸张地说，企业文化是当代企业的核心竞争力所在。

如果一个企业的文化建设羸弱，管理者忽视文化建设或流于形式，那么企业最终就会丢了“魂”——生产、生活环境恶劣，员工团体就将缺少凝聚力，员工们一盘散沙、消极怠工又经常郁郁不满，长此以往则必将另谋高就。因此，为了留住人才，就要求企业人力资源战略的设计要与员工的目标相适应。反观切削工具中小企业的文化建设，可谓是参差不齐——有的企业做得较为完善，生产场所纤尘不染，设备与维护一丝不苟，员工工作热情高涨；有的企业则明显居于下风，发展目标缺失，生产环境恶劣，管理制度混乱；更有甚者，管理者完全不顾员工诉求，企业文化死板僵化、不近人情，对于多元文化诉求持保守排斥态度，认为它会对公司不利，但实际上多元的企业文化更激发员工创造性，也能有效降低人员流动率。

（三）员工获取的培训机会不足

很多员工都很看重企业的培训机会，有些优秀人才甚至把培训机会作为选择企业的重要条件，然而，出于我国刀具产业集聚度高、企业密集的发展特点，大部分刀具企业鲜有为员工提供培训。一方面是考虑到支出与收获不成比例，培养的人才不能立即为企业创造效益，另一方面，刀具企业之间竞争激烈，企业也担心培养出来的人才流失。基于这些原因，企业一般很少提供培训机会反而倾向于用高薪挖角其他企业的专业人才，导致集群内人力资源市场秩序混乱。然而，随着刀具设计技术、产品加工技术以及机床操作技术的不断进步，职校、高校院所传授的技术已无法跟上社会发展的步伐，企业培训对人才知识技能的提高显得尤为重要。人才需要培训，企业吝于提供培训，两者之间的矛盾会让人才转而选择有培训、提高机会的企业。更进一步地讲，人才关注的已经不再是目前自己的价值，他们更看重在工作期间对自己能力的提升。

（四）员工自身原因

企业人才流失是员工个人意愿与企业意愿矛盾不可调和的结果，个人价值观、客观因素以及薪资待遇等员工自身原因都会导致人才流失。年轻职工更愿意接受挑战，也具备更多的选择机会，离职率也更高；劳资关系不公、工作时间延长、工资遭克扣或拖欠等原因导致的员工对薪资不满，也会使员工失望离职；此外，职业规划未达到预期、个人能力有限、工作压力过大乃至人际关系恶化等原因也都是导致企业人才流失的诱因。

除上述四个主要方面，区域地理区位、乡俗文化、政治经济等外部因素的变化也都会导致企业人才流失。

三、中小企业人才流失应对策略

（一）完善制度建设，增强人才吸引力

一是规范培养方式。将人才开发及人力资源管理作为一种持续发展战略，并将之纳入到企业长远发展规划中，通过员工职业规划与企业发展规划相结合，进行系统化、整体式设计，形成一套完善、规范的评价机制，通过定期更新，确保该机制持续、有效、富有活力，促进人才、企业的共生。

二是建立培养体系。企业人事部门应当把人才培养作为一项常规性任务，并注重实用性、针对性。要立足于企业实际建立人才培养指标评价体系，科学、合理地设置指标值，指标要能够凸显：关键岗位技术与管理人员工作成绩；企业亟需专业人才；所需开展培训的方式及内容；各类培训的培训成果；现阶段内制约人才成长的主要因素；能够解决人才成长中问题的有效措施等。只有指标体系客观、科学、全面，人才培养工作才能够有的放矢。

三是确保机会平等。刀工具中小企业中，除去中层管理人员和财务人员外，企业中青年技术和管理人员是主力军，他们自我实现意识比较强，平等、公平发展的诉求尤为强烈，谋求着更远大的发展前景。企业管理层应当重视员工的心理需求，努力在培训、晋升、评优等方面制定统一的标准，并通过开展各类交流与活动营造积极向上、和谐友爱的人际关系，让员工得以身心愉悦地开展工作。

四是拓展引才渠道。采取“走出去，请进来”的引才方式，一方面，对于公司内部具有发展潜力的人才，企业管理层应鼓励他们到同行业的领先企业和高校进行交流学习，或者邀请行业专家对他们开展培训。另一方面，对于企业急需的人才，可以通过产学研合作、技术合作开发、柔性引进等多种渠道引进到企业中，这些紧缺的关键人才不仅可以突破公司当前的发展瓶颈，还可以带来行业内先进的技术成果和管理理念，在团队中还能够凸显示范效应，为企业带来正能量。这种多元化的引才模式，还可以增加本企业人才的忧患意识，发挥“鲶鱼效应”，有效促进良性竞争，不断提高人才团队的整体水平。

（二）塑造企业的文化凝聚力

一是企业文化应凸显企业特色。企业应结合自身发展实际，以企业发展理念和企业制度为基石，有意识的塑造“企业文化”，彰显企业特点。企业文化本身具有“文化力”，“文化力”来自于企业“掌舵人”的个人魅力、来自于企业日常管理的点点滴滴也来自于企业团队的精神面貌。通过将企业对人才发展的重视与人文关怀镌刻在企业文化的核心之上，渗透于每个员工的工作中，企业文化所形成的“文化力”将如电场、磁场一样，凭借企业的各种文化媒介发挥出良好的功效。

二是企业文化应与人才发展与诉求相适应。在构建和谐的企业文化氛围的同时，企业还應该积极营造尊重人才、利于人才发展的环境。对于人才而言，优秀的企业文化不仅是“精神薪酬”，同样也是一个引才、聚才的“磁场”，就像众多高校毕业的大学生憧憬华为、联想、阿里巴巴等公司工作一样，除去优厚的薪酬，先进的思想观念和深厚的文化底蕴也都是使人才趋之若鹜的重要因素。因此，企业文化应该统筹企业发展与人才发展目标，让人才与企业在和谐、共生的氛围中获得双赢。

四、结语

时至今日，切削工具市场正逐步由价格竞争、成本竞争开始向知识、技术竞争转移，刀工具企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，谁能够拥有更优秀的人才团队，谁就能在未来的商业竞争中利于不败之地。古语有云“良禽择木而栖。”中小企业需要摆脱追逐短期利益的狭隘目标，将人才开发放到长远战略规划的重要位置，通过树立“以人为本”的人才发展理念，建立引才、育才、用才、聚才的人才培养体系，抓紧引进和培育企业技术升级所需要的高素质人才，通过“软文化”与“硬载体”的提升筑巢引凤，为人才提供合适的发展空间和上升通道，凝心聚力，携手打造百年强企。

参考文献：

[1] 付小非.创新型企业人才培养模式研究.人力资源管理，2016（5）

[2] 刘秋宏.创新型企业人才培养研究.管理观察，2013（8）

（作者单位：南京邮电大学 江苏南京 210000）

（责编：贾伟）