浅析公共部门人力资源管理中的绩效评估

杨兰蓉

摘 要：公共部门中人力资源评估是一个重要的过程，部门可以通过人员绩效评估达到员工沟通管理层、激励员工改进绩效、公平地分配工资和晋升以及进行人事管理研究等目的。进行评估时，公共部门人力资源管理中的绩效评估可以选择不同的因子和不同的方法。通过绩效评估实现其相应价值，从而更有利于公共部门中的人力资源管理。

关键词：人力资源管理；绩效；评估

中图分类号：D630.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）33-0125-02

一、绩效评估的概念及目的

绩效评估是工作行为的测量过程，是用之前制定的标准来形成公共绩效的记录并且把绩效评估的结果反馈给员工的过程。因此，绩效评估是一个系统的过程，这个过程可以起到检查及控制的作用。绩效评估以技术和管理为目标，它力图开发一种工具，以便确认一个个体的强项和弱项，并将一个员工与另一个员工区分开来。通过绩效评估过程，管理层希望达到以下几个目的：

一是与员工沟通管理层的目标和目的。通常情况下，绩效评估强化了管理层的预期。在指导员工做什么，如何做之后，接下来管理层的职责就是通过反馈过程，如何使绩效与之前提出的标准相适应。

二是激励员工提高工作效率。提供反馈意见或富有建设性批评的目的是为了提高员工绩效。那么接下来，绩效评估应该鼓励雇员维持或者改进目前的工作状态，并提高工作的积极性和效率。

三是公平地分配工资和晋升等这样的组织奖励。组织的公正性和雇员工作生活质量的主要评判标准之一，就是奖励是否被公平公正地分配了。

四是进行人事管理研究。如果工作已被准确地分析，如果以与工作相关的技能、知识和能力来选用员工，那么，他们的工作业绩就应该达到相应的要求。如果不是这样，那么就可能要怀疑工作分析、选择和晋升的标准。

二、公共部门人力资源管理中的绩效评估因子

一是实现组织目标的决心。一个有效的绩效评估系统应该建立在整个组织，特别是建立在上层管理者实现目标的决心基础之上的。管理者必须知道通过绩效评估系统对员工进行绩效评估所要达到的目标，并与制定这些评估系统的人交流组织目标和实施步骤。只有清晰的绩效考核目标和坚定的组织管理，才能使管理者达到相应目标。管理者会认为他们为绩效评估花时间和精力是值得的，职工也会对用绩效评估来改进他们的行为和工作绩效感到满意。绩效评估系统也能控制监督计划的实施，帮助进行分析评估和适当调整。

二是绩效分析。建立有效的绩效评估系统，其第二个基础是有效的绩效分析。绩效分析能为管理者提供综合准确的工作岗位职责。对员工的绩效分析是系统地收集员工具体工作的信息，进而制定工作岗位职责和员工的绩效评估系统。如果员工的工作得到了比较公正的评价，那么他的工作岗位职责一定非常具体和清楚。组织进行绩效分析，主要应该涉及到以下几个因素，包括信息的种类、来源、收集的方法、时间和地点等等。绩效分析的信息可以从不同的员工处收集，采取的方法也可以有差异。

三是绩效的测量。一个适宜的有效的绩效评估系统应该有好的绩效测量评估的方法。由于测量是用来决定调整员工的绩效、员工职位的晋升的主要信息来源，所以为了给管理者提供有效的信息，用于员工绩效评估的测量系统必须准确、可靠和没有偏见。

三、公共部门人力资源管理中的绩效评估方法

公共部门通常采取各种不同的绩效评估方法，评估的标准涉及到几个方面：个人的特征和行为是否是评估的对象，个人的特征和行为是否是对两个人进行区分的障碍；方法的问题涉及的是形式或者技术，评估标准是通过评估形式或者技术得以付诸具体评估的。常用的绩效评估方法通常有以下形式：

一是图表式等级评估。图表式等级评估方法是比较容易开发、管理和记分的有效方法。通常它由两大部分组成：一部分是组织所期望达到的或者是不期望达到的个体特征；另一部分是在每个个体特征旁边都能建立起一个评估尺度，在其中评估者要打分，以显示被评估员工所展示出的该项个性特征的程度大小。

二是排列等级技术。排列等级技术和图表式等级评估相似，它们都是基于个性特征的标准。但是，排列等级技术要求，评估者在每个已经列出的个性特征中，为每个雇员排列等级顺序。虽然它克服了图表式评估的一个缺点，即评估者要评估所有员工的所有特征趋势，但是对评估者而言，员工如果人数较多，进行相互比较也是比较困难的。

三是强制性现则技术。强制性选择技术是最有效的个性特征评估方法。在对职位进行分析的基础上，工作分析者做出这样的决定，及哪些个性特征或行为是同成功的工作绩效非常相关的。以多项选择问题的形式，给出几个具有积极意义的个性特征或行为，并要求评估者指出一个最符合员工的绩效或者个性特征的行为或特征。由于管理者通常不容易理解设计者的用意，因此强制性选择技术往往造成管理者的偏见。

四是对员工的评述。这是一种较常见的绩效评估方式。评估者简要地做出对雇员的有关叙述性的评论。由于这些评述有关个性特征或者绩效，因此评述方法适用于以人员或者绩效为导向系统。但这种方法也有其局限性，这就是比较耗费时间。为了说明极高或者极低的评估结果，这种形式常常和图表式评估或者排列等级技术联合起来使用。但是，管理者承受的压力较大，以至于在要求用评论形式证实较高或者较低评估结果时，管理者有一种为雇员打中间分的趋向。

五是目标方法。目标方法是以先前确立的标准为参照，对工作绩效所进行的衡量，在私营企业中，计件工资是使用这种方法的形式。然而，公共部门采用的是这一方法的变种形式，即测量工作负荷量。

六是关键事件或工作抽样。关键事件或工作抽样记录了被评估对象具有代表性的好的或者坏的工作绩效范例，它们是管理者一直认可的。一般来说，它同以绩效为导向的体系有相同优缺点，值得注意的是，如果所选择的事件并非是具有代表性的绩效，那么这种方法将无法避免曲解和偏见的影响。

七是以行为为导向的评估表。以行为为导向的评估表通过一个标准化的评估格式，使用公正的绩效评估准则的技术，员工管理者员工每一项工作开发了一系列可能的标准，然后把这些标准再转换为数字化的分数，为了达到工作的相关要求，员工必须在每一项指标达到相应标准。这样，组织通过分析员工工作达到的标准，来达到绩效评估和考核的目的。

四、公共部门人力资源管理中绩效评估的价值

绩效评估的采用和实施涉及到采用这种手段的价值问题。第一，如果不进行绩效评估，管理者就无法做出最佳的人力资源管理与开发决策。通过绩效评估，管理者能够使其下属制订相应的计划，不断纠正错误达到提高工作效率的目的，更好地实现组织目标。第二，通过绩效评估，可以为员工提供职务晋升、工资晋级以及得到进一步培训的依据，从而使得组织的手段是客观公正的。第三，绩效评估可以使管理者及其下属认真考察自己在工作中的行为。通常情况下，人们都需要并且希望了解别人对自己工作的评价，特别是这种评价对自己工作和管理有帮助时更是如此，而绩效评估正可以提供这种有效反馈。

绩效评估是组织目标的设定、评估的进行过程。组织管理层通过设定整个组织的目标，组织中的具体部门则制定可促进整个组织目标的政策和措施，每一具体部门则将组织和各具体部门的目标作为员工绩效评估的标准。绩效评估标准一旦决定之后，绩效评估部门就应该进行记录、评估和考核，并適时与组织所定的标准进行比较。

绩效评估是组织在人力资源管理中对员工工作行为的测量过程，测量主要涉及到的方面包括：组织中员工的思想道德、员工的工作能力、员工的工作态度、员工的工作业绩等方面。通过组织测量，可以起到检查和控制等作用，进而提高员工的工作效率，促进组织的目标实现。