关于人力资源管理促进人力资源资本化的分析

金碧

摘 要：科学技术是第一生产力，而人则是科学技术的重要载体，在知识经济时代，企业对人力资源及人力资本的重视程度逐渐提升，如何通过人力资源管理促进人力资源资本化至关重要。基于以上，本文从人力资源资本化概述入手，明确了人力资源与人力资源资本化的关系，明确了人力资源资本化的内涵，之后分析了人力资源管理是如何促进人力资源资本化的，从人力资源管理的各个职能入手，研究了人力资源管理促进人力资源资本化的原理，通过实证分析验证了人力资源管理对于促进人力资源资本化的重要作用，最后给出了优化企业人力资源管理活动的建议，旨在为相关研究和实践提供参考。

关键词：人力资源管理；资本化；人力资本

知识经济时代，人力资本对经济效益提升的重要作用逐渐被重视起来，企业对人的管理也发生了显著的变化，人才的重要性日渐凸显。企业是人力资本运营管理的主体，不仅承担着对人的管理责任，同时也承担着对资本的管理责任。人力资源资本化的关键在于产权实现，而在实际资本化过程中，需要更多的考虑人的因素，即以人力资源管理为基础。这就需要企业积极明确人力资源管理与人力资源资本化的关系，通过有效的人力资源管理来促进人力资源资本化，从而提升企业经济效益。基于以上，本文简要分析了人力资源管理促进人力资源资本化的相关问题。

一、人力资源资本化概述

1.人力资源与人力资本的关系分析

首先，人力资源与人力资本化的区别。人力资源属于资源的范畴，有着资源性特点，指的是劳动者通过教育培训所获得的能够创造价值的知识和技能。人力資本有着运动性的特点，即在运动中实现增值。此外，人力资源是对简单数量关系的一种反映，而人力资本则是对不同劳动者生产能力或收入能力差异性的反应，前者可以用来创造收益也可以被闲置，后者必须能够实现价值增加。

第二，人力资源与人力资本的联系。人力资源与人力资本之间有着密不可分的联系，二者的载体都是人，在分析的过程中不能脱离人这一载体，而人力资源价值和实现和人力资本价值的实现都需要人的参与，因此二者有着互动性和相互依存性的联系，即人通过后天培训和教训转换为人力资源，之后投入到生产关系中转化为人力资本，从本质上来讲，人力资本就是人力资源的资本化。

2.人力资本化的核心内涵

人力资本化指的是通过人力资源管理激活人力资源存量、增加人力资源增量，实现人力资本与分人力资本结合，实现价值物化的过程。人力资源资本化是需要经过确认、计量、记录等步骤实现产权的过程，每一个环节都需要一定的支持活动，在整个过程中不能脱离人，会受到人的因素影响。人力资源进入企业之后，通过人力资源管理活动来实现人力资源价值增值，促进经济增长。

二、优化人力资源管理能够促进人力资源资本化

通过上文中的分析可知，实现资本产权是资本化的关键所在，而价值计量则是产权实现的基础，这就使得人力资源资本化与人力资源管理之间建立了密不可分的关系。期权等产权实现途径都需要以人力资源管理为基础，充分发挥人力资源的作用，提升组织绩效。具体来说，需要通过有效的考核与选拔确定购买期权人员范围，之后需要积极进行人员培训和激励，协调培训与人岗匹配之间的关系，发挥人员作用，提升企业绩效，同时要做好享受期权人员的职业规划，将其职业发展目标与企业发展目标相统一，并在建立良好员工关系的基础上有效管理。在整个过程中，都是以人力资源管理为基础的，由此可见，充分优化人力资源管理活动有利于促进人力资源资本化。

三、人力资源管理促进人力资源资本化的途径

中国人力资源开发研究会提出要从企业层面将人力资本纳入到企业本运营中，加强对人力资源的重视程度，以人力资源管理来促进人力资源资本化。对于企业来说，人力资本是其经济效益重要的内生因素，人力资源管理能够促进人力资源向人力资本的转化，具体来说体现在以下几个方面：

1.环境管理促进人力资源资本化

人是人力资本的重要载体，人处于社会环境中，会受到相关社会条件的影响和制约，由此可见，社会性是人力资本的一个重要特点。此外，人力资本要想实现价值转移和创造，必须要与物质资本相结合，而资本之间的配置需要以一定环境为基础，因此，在人力资本运营的过程中，需要人力资本环境的管理。

人力资本的运动过程以物质条件为基础，而所有影响人力资本作用的物质条件都属于其运营环境。对于人力资源管理来说，环境管理虽然没有明确规定是人力资源管理的职能，但许多企业都在积极实践，对企业所处内外环境进行分析，研究物质条件对人力资本的影响，理清非人力资本产权关系，协调平衡人力资本与非人力资本之间的关系，以此来充分发挥人力资本的重要作用，促进人力资源资本化。

2.职业规划促进人力资源资本化

人是人力资本的载体，因此，人力资本有着遗传性和时效性的特点，对于投资和在投资来说，人力资本使用期限有着一定的时间限制，同时，在人力资本不断累积的基础上，可以随着载体的转移而转移。

在资本物化实现的过程中，需要不断进行再投资，积极提升人力资源技能知识和价值，同时需要对市场进行合理的判断，从而选择人力资本定价，这是一个漫长而又存在诸多风险的过程，无论对于企业还是个人，都需要合理的进行规划。在此基础上，就要求企业积极注重职业规划，从职业周期跨度对职业发展角度进行考虑，实现价值最大化。人的职业发展过程并不是一帆风顺的，随着人状况的变化，职业发展也会存在起伏波动，但这种波动并非无迹可寻，而是有着一定规律，需要保证职业规划的科学性与合理性，以此来延长职业发展期，从而增加资本累计效益。从人力资本理论上来看，企业人力资源管理中的职业规划管理实施的关键在于保证员工职业规划与企业发展相吻合，即根据企业的发展预期来针对性的开展职业规划工作。

3.人岗配置促进人力资源资本化

人力资本对物质资本有着依附性，需要以物质资本为基础来实现人力资本物化，企业人力资源的能力有着一定的差异性，因此人力资本也有着层次性的特点，不同层次人力资本产生的回报不同，这就需要合理的配置人力资本，即通过合理的人岗配置来发挥其最大价值。

优化资本配置对于提升企业资本运营效率有着关键作用，而对于人力资本来说，则需要实现与物质资本的协调组合。人力资源管理中的人岗配置属于技术配置方式，即以生产或劳务性质和物质资本配比为基础，合理的进行人力资本岗位分配，从企业的角度来讲就是要做到人岗匹配，保证每一个岗位有最合适的人员，同时需要对人口变量进行准确把握，以此来促进人力资源流转，将人力资本与非人力资本有机的结合在一起，明确岗位对人力资本的要求，保证人岗配置的合理性，充分发挥人力资本的价值，即促进人力资源资本化。

4.测评选拔促进人力资源资本化

物质资本属于实体资本的范畴，其是有形的、稳定的、可以观察和测量的，借助相关检测工具，能够实现对物质资本品质的评估，从而量化表达。但人力资本是一个抽象化的概念，其是蕴含在人力资源中的无形资本，只有在特定的生产方式才会显现，且难以用检测工具计量人力资本存量和增量，而是需要用其他方法进行表述，不能够直接度量。这就对人力资本的选择提出了更高的要求，即企业需要做好人力资源管理中的测评和选拔工作，保证人力资本的优质性。

企业在测评和选拔的过程中，需要获得人力资源的受教育程度、年龄、工作等基本信息，筛选优秀人员，肯定优秀人员的内在价值，并给予匹配其能力的汇报，从而实现人人匹配和岗岗匹配，具体实践过程中，企业需要结合实际情况和岗位需求，选择有效的评测工具，保证测评选拔的公平性、科学性与合理性。

5.培训开发促进人力资源资本化

對于人力资本来说，载体结构及生物性能直接决定着其物质基础，但知识技能则有着可积累性的特点，通过人力资源知识技能的累加能够实现量变到质变的过程，通过积累工作经验能够提升和巩固知识技能。因此，可以通过智力投资来改变人力资本存量，增加人力资本增量。

在人力资源管理中，人力资源培训开发是重要的人力资本投资方式，通过培训开发来提升人员的业务技能水平和意识水平，实现提升工效和降低内耗的作用，从而为企业获得更多的效益。需要注意的是，培训开发是一个长期性的过程，且内存高风险，从培训开发到培训效果在企业收益增长上反映是较为漫长，存在诸多不确定因素，难以评价培训开发的具体效果。但这并不意味着企业人力资源管理中的培训开发不重要，关键在于企业要具备培训开发的意识和观念，并能够分析这项投资活动各个环节的收益，促进观念转变，从而提升培训开发效果。

6.考核分享促进人力资源资本化

在生产和流通中寻求利润是资本的本性，对于人力资本来说也是如此，其本质目的就是实现自身价值，因此人力资本对剩余价值有着索取权，如果人力资本的这项权利被剥夺，则会出现“产权残缺”的问题，导致资本价值封闭，表现在企业实际中为人浮于事的现象。由此可见，人力资本并不稳定，需要企业通过合理的引导和激励来促进人力资本向有利于价值实现的方向转变和发展。

肯定人力资本的贡献是最有效的激励，以此来体现出其价值，人力资本以人为载体，人员的主观能动性直接关系到人力资本使用效率，因此，需要在构建市场化人力资本价值实现机制的基础上充分调动人员的积极性，及对人员进行激励，这就涉及到人力资源管理中的考核与分享。考核是人力资本价值评价的环节，分享是人力资本收益兑现的环节，二者相辅相成密不可分，企业不同岗位员工职责不同，因此，在进行工作质量考核的过程中，需要以岗位为依据，避免出现“搭便车”的问题，即对每个员工的贡献通过考核来区分，以考核结果为基础体现在岗位变动和薪酬分配上，从而充分激励人员，提升人员主观能动性，发挥人力资源的重要作用，从而促进人力资源资本化，促进人力资本价值实现，而这也正构成了企业人力资源管理的应有之义，即通过人力资源管理中的考核分享来促进人力资源资本化。

7.人文关怀促进人力资源资本化

上文中提到，人是人力资本的载体，二者密不可分，不能脱离人来对人力资本进行单独研究，要将二者看做一个整体进行分析，而人有着社会性的特点，在人力资源管理的过程中不可避免的会涉及到众多社会因素影响，从而提升了人力资本运营难度。因此，为了提升人力资本的运营效率，就必须加强对其载体及人力资源的管理，人力资源管理的对象是有自主意识的员工，这就需要充分考虑员工需求，例如兴趣爱好、职业目标、家庭情况、工作满意度等，通过对这些需求的均衡化满足来促进人力资源资本化，发挥人力资本的价值。

人文关怀是人力资源管理的重要方式，也是企业文化建设的核心内容，企业员工在企业中建立工作关系的同时也建立了联系，需要通过工作和人文关怀来引导构建员工之间的关联，这与企业人文关怀相关制度和管理者的人文化管理理念都有着密不可分的关系。在人文关怀实践的过程中，关键在于了解和把握员工的真实需求，以此来针对性的制定管理措施，促进人力资源资本化。

四、实证分析

1.样本选取

对北京、上海、浙江、江苏等地部分企业人力资源管理情况和经济效益数据进行调查，选取45家企业，每家企业选择10名管理人员作为调查人员，其中45家企业包括5家软件业企业、5家零售业企业、5家制造业企业、5家金融业企业、5家商务服务业企业、5家教育业企业、5家住宿业企业及物价房地产业企业，涵盖不同体制及规模，10名调查人员包括5名人力资源从业者、2名高级管理人员、2名中层管理人员和1名党员，通过问卷调查方式获得企业调查数据，由各企业财务管理人员提供实证分析所需经济数据。

2.分析方法

按照模糊综合评价法对每个样本企业的10份调查问卷结果进行分析，获得评价结果描述，分为五个等级，评价人力资源管理对人力资源资本化促进程度的描述，之后进行加权计算。

采用数据工具及统计方法对样本企业经济效益进行分析和评价，主要包括生产经经营成果、消耗及消耗效果、资金占用及占用效果、近三年平均利润率，以行业为根据，进行样本企业经济效益的高低排序。

3.SPSS相关性分析

利用SPSS统计分析软件分析调查数据相关性，具体来说，获得人力资本化程度排序和经济效益排序，将这两个变量导入SPSS统计分析软件中，Spearman相关性分析结果如表所示：

4.结果讨论

以统计学理论知识为基础，用r来表示相关系数（取值范围[-1，1]），以此来衡量变量之间相关程度，r等于0，代表变量之间不相关，r>0代表变量之间为正相关，r小于0代表变量之间为负相关，r的绝对值越接近1，则代表变量之间相关程度越大，当r的绝对值在0.75-1之间时代表变量之间相关性较强，当r的绝对值等于1时，代表变量之间完全相关。

结果显示表明，人力资本化程度与经济效益排序之间的相关系数r=0.756（p<0.01），则代表二者有着较强的相关性，通过人力资源管理职能能够促进人力资源资本化，与本文提出的观点吻合。

五、优化企业人力资源管理的建议

通过上文中的分析可知，积极优化企业人力资源管理对于促进人力资源资本化实现，促进经济效益提升有着重要的作用，下面给出优化和完善企业人力资源管理的几点建议：

1.分析企业现状

企业在优化人力资源管理工作的过程中，首先需要充分了解企业当前人力资源管理现状，可借助人力资源管理职能评价模型等从多个维度深入分析管理中存在的问题，以此来对症下药，针对性的制定人力资源改进措施。

2.深入诊断人力资源管理工作

企业人力资源管理是一项系统性的工程，不仅涉及到众多职能环节，且有着许多影响因素，这就需要企业进行深入诊断，查找制约企业人力资源管理发展的原因所在。企业可以借助谈话记录、员工调查、评价模型等进行整体性的诊断。

3.找准切入点

上文中提到，人力资源资本化的关键在于实现人力资本产权，但需要注意的是，在实施的过程中需要以人力资源管理为基础，如果不具备产权实现条件，则需要积极注重对人力资源管理职能的优化和改进，提升人力资源管理成效，为人力资源资本化的实现奠定基础。在实践的过程中，应当分析和理解企业高层管理人员关注的焦点，并将其转化为人力资源管理改进的切入点，保证人力资源管理目标与企业经营管理目标的一致性和统一性。

4.推动和改进

在找到人力资源管理薄弱环节并找准切入点之后，需要制定推动和改进人力资源管理活动的具体方案，在此过程中需要遵循以下三项原则：

首先，应当以内外环境为基础，企业外部环境虽然不能改变，但需要在人力资源管理过程中积极适应，企业内部环境则应当以实际情况为基础积极改进，避免人力资源管理改进前后出现脱节而对人力资本的积累和投资带来不利影响。

第二，应当按部就班开展人力资源管理改进工作，人力资源管理是一项系统性的工程，涉及到各个职能模块，且在长期实践过程中各个职能模块之间已经建立了密切的联系，这就需要企业按部就班的开展改进工作，不仅需要对薄弱环节进行改善，同时还要注意与其他环节的协调。此外，在改进的过程中应当尊重企业实际情况，先就重点环节和薄弱环节进行改善，之后进行整体性提升，从而将人力资源管理各个职能模块纳入到整个管理系统中。

第三，应当注重人力资源管理理念和实践的同步提升，人力资源管理手段和工具的改善是有形的，在此基础上需要合理的人力资源管理理念加以引导，创造一个良好的环境，以此来提升人力资源管理效率，促进人力资源资本化实现。

5.持续巩固

人力资源管理是一项长期的工程，需要长期坚持改进，持续巩固，注重长期效率与短期效率的均衡，保证人力资源管理工作的可持续发展。

六、结论

综上所述，人力资源与人力资本的载体都是人，有效的人力资源管理能够促进人力资源资本化。人力资源管理的各个职能虽然相互独立运行，但其根本目的都是促进人力资源资本化，以人力资源资本化来实现价值物化，从而提升经济效益。因此，企业应当积极改善人力资源管理活动，发挥其对于促进人力资源资本化的作用，只有这样才能够提升企业竞争力，提升经济效益，从而实现可持续发展。

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