辱虐管理对乡镇公务员工作场所偏差行为的影响机制

黄蝶君+李娟+李桦

摘要：运用广东省乡镇公务员及直接领导的配对问卷数据，在界定乡镇公务员工作场所偏差行为特点的基础上，构建并验证了辱虐管理-心理契约违背-工作场所偏差行为的路径模型。结果发现：辱虐管理会直接影响乡镇公务员的工作场所偏差行为，心理契约违背在辱虐管理和乡镇公务员工作场所偏差行为之间起部分中介作用。

关键词：乡镇公务员；辱虐管理；工作场所偏差行为；心理契约违背

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.03.19

中图分类号：F325.4；C936 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）03-0087-05

Abstract： Based on paired questionnaire of township civil servants from Guangdong province， this paper explores the types of the workplace deviance of township civil servants，and then it analyses the mechanism of the negative influence of abusive supervision on the workplace deviance behavior of township civil servants. The results show that，the abuse supervision will directly affect the workplace deviant behavior of township civil servants. Psychological contract violation is a mediator in the relationship between abusive supervision and workplace deviance.

Key words： township civil servants； abusive supervision； workplace deviance； psychological contract violation

乡镇公务员是党的农村和农民工作的直接操作者和执行者，承担着推进农村改革、协调各类矛盾冲突的重要任务。乡镇公务员群体在维护农村经济社会稳定、农民收入提高等方面做了大量卓有成效的工作，表现出较好的精神状态和工作面貌。但由于面临自上而下的剛性约束机制以及财权与事权上的非对称关系，乡镇公务员群体也比较容易出现职能错位、角色冲突以及机会主义行为[1]。为了深入了解当前乡镇公务员群体工作场所偏差行为的特点、影响因素以及作用机理，本文根据公务员偏差行为的指向对象，划分了其结构维度，并构建了辱虐管理-心理契约违背-工作场所偏差行为的路径模型，以分析辱虐管理对乡镇公务员工作场所偏差行为的作用机制。本文对于探讨十八大之后乡镇基层公务员群体的心理状态、心理预期以及加强乡镇公务员队伍管理和建设等问题具有一定的理论价值和现实意义。

1 理论分析与研究假设

1.1 乡镇公务员工作场所偏差行为的概念及特点

工作场所偏差行为（Workplace Deviant Behavior）也被称为工作场所偏离行为，指的是组织成员在工作过程中，主观上故意背离或者违反组织政策、制度、规范，并给组织或者组织成员的财产及利益造成损害的行为[2]。伴随着社会复杂性的提高、市场竞争的加剧以及劳动力队伍多样性的增加，对工作场所偏差行为的问题日益得到重视，其研究主要围绕着偏差行为特征[3]、偏差行为维度划分[4]、影响偏差行为的各类因素以及偏差行为的结果[5]等问题展开。按照企业员工工作场所偏差行为的指向，可以将工作场所偏差行为划分为：工作任务指向偏差、组织指向偏差、人际关系指向偏差、财产指向偏差等维度[2]。

但是公务员群体偏差行为受到其职业特点的影响，因为承担公共责任，拥有公共权力，他们除了可能对组织、同事、工作会发生偏差行为的情况以外，还有可能对办事人员做出违反或背离组织制度规范的行为。张汝立的研究显示，在上级政府的考核压力以及行政命令之下，某些地区的乡镇行政机关、乡镇领导会进行某些体现政绩的形象工程，或者实施瞒报、虚报等不恰当行为[6]。徐元善、周定财也认为：在乡镇等基层政府机关中，由于岗位编制的限制，公务员的事权较多，自由裁量权较大，这就会导致某些公务员在工作执行过程中，会有意无意地对公权力进行“变通”[7]。正是由于公务员职场偏差行为的特殊性，本文将公务员工作场所偏差行为定义为：公务人员在执行公务的过程中有意针对组织、工作、同事以及办事人员做出的背离或违反组织规范的行为。这种职场偏差行为的特征如下：（1）公务员的职场偏差行为发生在执行公务的过程中，属于职务行为。公务员的个人偏差行为不属于职场偏差行为的研究范围；（2）这种偏差行为属于主观行为，具备相应的主观恶意，公务员无意识的偏差行为不属于公务员职场偏差行为；（3）公务员职场偏差行为研究的确定标准是：违反了政府对公务员的行为规范、单位内部的规章制度以及社会公德要求的行为。因此，公务员工作场所偏差行为的本质是一种故意违反组织（单位）内部规章制度以及社会公德的渎职行为，这种行为可能会造成国家、组织、其他成员以及办事人员的利益损害，但严重性并未上升到违法犯罪的程度。

1.2 辱虐管理对乡镇公务员工作场所偏差行为的影响

根据从压力来源角度对工作场所偏差行为进行解释的压力-情绪模型（the stressor-emotion model，S-EM），个体的情绪反应来源于受到的各类外部压力，不同的压力源会影响个体对压力的认知评价，产生负面情绪并导致工作场所偏差行为[8]。在所有偏差行为的压力源中，领导的辱虐管理方式被认为是重要的影响因素[9]。

辱虐管理（abusive supervision）指的是下级感知到的上级持续进行的敌意行为，这些敌意行为包括语言或非语言方式，但不包括肢体接触[10]。根据压力-情绪模型，辱虐管理对下属工作场所偏差行为的影响机制表现在下属对领导做出敌意行为的认知评价方面[11]。虽然在企业组织内部下属可能对上级采取报复性行动[12]，但是在乡镇行政机关这类高权力距离的组织内部，下属的职业前途发展往往取决于“与上级领导的个人关系”[13]，这就导致下属可能不敢以公开的言行直接对抗领导[13]，而是采取更加隐蔽的方式，例如浪费组织财物、工作拖拉、做事疲沓、刁难同事[14]等更加安全隐蔽的工作场所偏差行为去发泄自己的不满。由此，本文提出如下假设：

H1：辱虐管理会显著影响乡镇公务员偏差行为。

1.3 辱虐管理对乡镇公务员心理契约违背的影响

在下属对上级辱虐管理的负面认知评价形成之后，也会产生相应的负面心理情绪反应，心理契约违背是其中重要的内容[15]。心理契约违背来源于员工感知到的雇主未履行对员工的承诺，而产生的认知评价[16]。在员工和雇主形成雇佣关系的过程中，双方会对各自的义务和权益形成各种认知，这些认知既有员工和组织之间的心理契约，还包括员工和作为组织代理人的上级领导之间的心理契约[17]。对于乡镇公务员群体而言，在实际工作中的工作安排、奖金发放以及职务晋升等“组织心理契约的实际条款”受制于上级领导，公务员群体的实际工作待遇直接受到上级领导的影响[18]。这说明作为组织实际代理人，乡镇公务员直接上级的辱虐管理等领导方式能够对下属的心理契约状况产生影响。由此，本文提出如下假设：

H2：辱虐管理显著影响乡镇公务员的心理契约违背。

1.4 心理契约违背的中介作用

在Spector的压力—情绪模型中，压力源对下属职场偏差行为的影响较为复杂，压力源首先会产生认知以及归因的心理机制[8]。与偶然以及非故意的压力源相比较，那些被下属认为是故意或者是专横的压力源更容易让下属做出更多、更剧烈的攻击性反应[19]。而领导方式在负面情绪产生的过程中发挥了重要作用[20]，在下属心目中，领导是组织的实际代理人，其行为代表了组织的意愿[21]。而辱虐管理作为一类针对下属的消极行为方式，会让下属产生负面心理情绪，会让下属和领导在心理交换关系（LMX）中形成一种“我不属于这个群体”“我是局外人”的心理状态，从而对组织产生心理契约违背[22]，而且当下属被主管辱虐管理带来的专横、苛责伤害的时候，他们不仅会责怪領导，也会归咎组织，认为组织没有尽到应有的责任，形成良好的内部关系，以保护下属的权益，从而降低了他们对组织的信任[17]。因此，辱虐管理通过直接领导对下属产生心理压力和不安全感，削弱下级的积极情绪和动机，进而使下属对组织产生怀疑和怨恨，通过偏差行为对组织实施报复[14]。由此，本文提出以下假设：

H3：心理契约违背在辱虐管理对乡镇公务员偏差行为的关系中起到中介作用。

2 研究方法

2.1 数据来源

本文的主要数据采用问卷调查的方法获得，本次调查在2015年4～10月期间进行，调查针对广东省典型地区的乡镇公务员群体展开，研究团队选择了珠三角地区的广州市、粤东地区的梅州市、潮州市、粤西地区的阳江市以及粤北地区的清远市、韶关市作为调查区域，每个区域选择3～5个典型乡镇开展问卷调查。选择配对的方式进行问卷调查，即在每个乡镇单位中，随机选择10～15名乡镇领导干部填写领导问卷，并在其直接领导的下属中随机选择一位填写下属问卷。领导问卷测量下属的职场偏差行为，下属问卷测量领导的辱虐管理行为以及下属感知的心理契约违背情况，填写完毕后现场回收、编组。测试中一共发放500份配对问卷（下属及其直接领导），实际回收问卷461份，剔除无效问卷68份。最后得到有效的乡镇领导—下属配对问卷共计393份（下属问卷393份，领导问卷126份）。

2.2 测量问卷及量表

辱虐管理的测量：本文采用Tepper[15]编制的量表，该量表包括15个条目，1个维度[9]。心理契约违背的测量采用Robinson[23]编制的量表，该量表包括9个条目，2个维度（交易型心理契约违背、关系型心理契约违背）。乡镇公务员工作场所偏差行为测量：本文在参考Bennett[24]对企业员工偏差行为研究的基础上，结合公务员工作特点，根据公务员偏差行为的指向对象将其结构维度划分为4个方面：（1）组织导向偏差。指的是公务员故意针对组织（单位）做出的违反或背离组织规范的行为；（2）工作导向偏差。指的是公务员故意针对自己承担的工作（任务）做出的违反或背离组织规范的行为；（3）人际导向偏差。指的是公务员故意针对其他同事做出的违反或背离组织规范的行为；（4）权力导向偏差。指的是公务员利用公共权力故意针对办事人员做出的违反或背离组织规范的行为。

3 研究结果

3.1 变量的描述性统计分析

本文采用LISREL 8.7和SPSS19.0进行统计分析。描述性统计、内部一致性信度、相关分析采用SPSS19.0进行分析；验证性因子分析、中介作用的结构方程检验，采用LISREL8.7进行分析。变量的描述性统计分析结果如表1所示，其结果表明，7个变量之间呈现显著正相关；交易型违背及关系型违背与组织导向偏差、人际导向偏差、工作导向偏差、权力导向偏差之间显著正相关。结果表明能够对变量之间进行进一步的关系分析。

3.2 变量的信度及效度检验

在对量表信度进行分析之后发现：辱虐管理、交易型违背、关系型违背、组织导向偏差、人际导向偏差、工作导向偏差、权力导向偏差的α系数分别为0.972、0.855、0.871、0.973、0.955、0.959、0.950，数据说明变量的内部一致性系数较高。

同时，本文对辱虐管理、组织导向偏差、人际导向偏差、工作导向偏差、权力导向偏差、交易型契约违背及关系型违背构成的7因子模型进行结构效果的检验。进行验证性因子分析，选取指标RMSEA、Χ2/df、NFI、CFI、IFI、NNFI进行区分效度的验证，从数据结果中可以发现，相对于模型2、模型3、模型4的结果而言，模型1（嵌套模型）的拟合度系数更高。这说明：模型1内部各个变量之间的区分性拟合指数较好，更为适合进行下一步的路径模型检验。

3.3 中介作用的结构方程模型检验

本文首先检验辱虐管理对工作场所偏差行为的直接作用，直接作用模型的拟合指数达到了标准（Χ2/df=2.710，EMSEA=0.0698，GFI=0.750，CFI=0.987，IFI=0.987，NNFI=0.986）。模型拟合系数说明，辱虐管理负向影响乡镇公务员的工作场所偏差行为。

同时，为了验证心理契约违背在辱虐管理和工作场所偏差行为之间的中介作用，验证辱虐管理和工作场所偏差行为、心理契约违背显著相关。本文比较了完全中介模型和部分中介模型（假设模型），以便于确定心理契约违背在辱虐管理和工作场所偏差行为之间是起完全中介作用还是仅具有部分中介作用。两个嵌套模型之间的比较结果依据ΔΧ2及Δdf之间的差异性来进行判断。如果不同模型之间的卡方差异不显著，尽量选择路径较简单的模型，但是如果不同模型之间的卡方差异显著，则选择路径较为复杂的模型[25]。

表3中，模型2属于部分中介模型（假设模型），该模型增加了辱虐管理到工作场所偏差行为的直接路径，模型2的拟合优度水平及路径系数都達到了显著性水平（ΔΧ2=0.1789，Δdf=4，P<0.01）。根据温忠麟等建议的中介作用判断指标及模型比较依据[25]，倾向于接受表3中模型2的结构，即心理契约违背在辱虐管理和乡镇干部工作场所偏差行为之间起到了部分中介作用。

4 结论与讨论

本文以广东省典型地区的393名乡镇公务员及其126名直接领导为配对样本，采用验证性因子分析以及路径分析对辱虐管理-心理契约违背-公务员工作场所偏差行为进行检验，探讨心理契约违背在乡镇公务员上级领导辱虐管理影响工作场所偏差行为的影响机制。研究结果表明：作为组织的实际代理人，上级领导的辱虐管理是影响乡镇公务员工作场所偏差行为产生的重要原因之一。上级的辱虐管理行为会影响下属对组织的心理契约评价，导致下属的心理契约违背，在乡镇行政机关这种高权力距离的环境下，下属会避免采用和上级的直接冲突，而是采取组织导向偏差、工作导向偏差、人际导向偏差和权力导向偏差这样的隐性纠葛和冲突，这就可能造成对组织、工作、同事以及办事人员的损害。

从本文的创新来看：首先，本文明确了公务员工作场所偏差行为特点。与对公务员的其他负向行为研究不同，公务员工作场所偏差行为专注于研究公务员履行职务的过程中违反组织规范的行为，这就与公务员的个人偏差行为区分开来，而且部分程度不严重的工作场所偏差行为处于正常职务行为和违法犯罪行为之间的“灰色地带”。这说明除了法律法规的约束以外（主要针对职务犯罪行为），公务人员的工作场所偏差行为也需要进行更为细致的监督和规范，广大人民群众在日常生活中对一些公务员的不满意正是源自于这些“偏差行为”。其次，本文较为全面地归纳了乡镇公务员工作场所偏差行为的主要内容，从偏差行为的指向对象将公务员工作场所偏差行为划分为组织导向偏差、工作导向偏差、人际导向偏差和权力导向偏差这4个维度。第三，本文分析了乡镇公务员工作场所偏差行为的影响因素以及作用机理，对探讨辱虐管理如何影响乡镇公务员工作场所偏差行为的机理做出了尝试。本文发现：作为组织代理人，上级领导的负向行为同样会破坏乡镇公务员的心理契约，影响了乡镇公务员的工作场所偏差行为。在乡镇行政机关内部，下属心理契约的形成过程中较为重视对领导关系的认同，领导个人对下属的不谨慎言行容易影响下属对组织的评价，并对组织的认知和归属进行负面的评判。因此，降低当前乡镇公务员工作场所偏差行为非常重要的途径就是改进领导方式，鉴别并制止辱虐管理或带有辱虐倾向的管理方式，及时防范辱虐管理等负向领导消极影响的产生和扩大。

需要指出的是，本文仍然是对公务员工作场所偏差行为内涵及影响机理的探索性工作。未来的研究应当对较大范围内的样本进行探讨，包括更多地区、更高职务公务员的职务偏差行为以及采用追踪数据在不同时间点进行测量，以使研究具有更广泛的代表性。对于乡镇公务员工作场所偏差行为还有很多问题值得进一步深入探讨，包括更多组织层次以及个人层次前因变量以及中介变量的作用，以更好地揭示乡镇公务员工作场所偏差行为的影响机理。

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（责任编辑：秦 颖）