我国高校教师绩效管理研究

2017-03-30戴剑

经济师 2016年12期

摘要：伴随着我国高校教师队伍专业化进程的加快，对于如何客观、公正、全面地评价教师的工作，提高教学活力正成为推动高校发展的热点问题。文章通过论述高校教师绩效管理的特殊性、作用及基本原则，为高校绩效管理提供了借鉴和参考，这样可以有效挖掘高校教師的潜能，提升高校教师的综合能力，进而促进高校实现可持续发展。

关键词：高校教师绩效管理综合能力

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）12-236-02

一、高校教师绩效管理的概念和内涵

高校教师绩效管理是指高校为了实现自身目标，通过持续开放的沟通过程，促进高校教师不断提高自身素质和能力，形成高校所期望的利益和产出的过程。即高校通过持续的沟通与规范化的管理不断提高高校教师的绩效，并促进高校教师能力和素质提升的过程。

对于高校教师绩效管理的内涵，本文认为应主要包括以下几个方面：确定高校的整体绩效目标；做好高校教师岗位分析，明晰职责范围；制订高校教师绩效计划；高校教师绩效的实施和辅导；进行高校教师绩效考核；搞好高校教师绩效反馈与沟通；高校教师绩效结果的合理实施。

二、高校教师绩效管理的特殊性

目前，绩效管理在企业管理过程中已经得到了广泛的运用。在将绩效管理引入到高校人力资源管理的过程中，一定要根据高校教师的职业特殊性，分析出高校教师绩效管理不同于企业绩效管理的独特性。

（一）以高校教师绩效为管理的核心

绩效，简而言之，就是有效的成绩。绩效体现了组织成员对组织目标的贡献力。对于组织成员来说，既要努力在组织规定的期限内完成组织下达的任务，同时更要对结果的完成质量负责，要做出有良好效果的成绩。

高校教师绩效管理的目的就是要通过提高高校教师的绩效，来促进高校组织目标的实现。对高校教师进行绩效管理，当然要围绕着高校教师的绩效展开管理。高校教师的主要工作职责应该包括教学、科研、服务社会三个方面。高校一定要根据自身学校的定位以及高校教师不同的职称、能力等，制定出符合高校教师特点的个性化绩效考核指标，并进一步完善针对个人和组织的绩效管理体系。

（二）高校教师绩效考核指标大多难以量化

由于高校教师所从事工作的特殊性，与其工作成果相应的绩效衡量标准、绩效指标体系、绩效考核方法等并没有形成统一而科学的建立标准。尤其是针对高校教师绩效考核的指标，大多难以量化。

高校教师的工作内容主要包括教学、科研、服务社会三个方面。首先，就教学来说，学生在课堂上所获得的能力发展是个漫长而难以精确测量的东西。高校教师在日常教学过程中，通过知识的传授和对学生综合能力的培养，有助于学生的成长和未来在工作中取得成就。但是，这一指标体系的考核过于复杂而难以有效量化。而平时大多数高校对于教师出勤率和教学工作量的考核，看似是可以量化的考核，但是这对教学质量的衡量意义不大。毕竟高校教师“出工不出力”的现象并不鲜见。其次，在科研方面，目前高校对此不是缺乏量化而是量化过了头。将高校教师的学术水平简单与发表论文和申请课题的数量相挂钩，未能有效尊重不同学科的特点。对于高校教师学术水平的评价，一定要通过相关专家的专业评价，这样才能对其学术成果有个客观而权威的鉴定。最后，在高校教师服务社会方面，目前的考核大多流于形式，走过场居多。虽然服务社会也是一个难以量化的考核指标，但这并不代表考核就无从下手。既然是服务社会，那么对于高校教师在服务过程中的具体表现如何评价呢？在笔者看来，可以通过服务单位的定性评价以及量化的服务成果来进行综合评价。

（三）高校教师绩效考核主体存在争议

我国高校教师绩效考核主体的选择存在着争议，尚缺乏统一标准。目前，在大多数高校中，对高校教师进行绩效考核，其主体主要包括学校领导、同事、学生、教师本人等。

在笔者看来，高校并不应该将学校领导列为绩效考核的主体之一。因为学校领导对于高校教师绩效考核结果通常起着决定性作用，这在不同程度上也滋生了高校的官僚主义气息。高校，作为学术的殿堂，理应将学术摆在核心地位。可是，在当下我国高度行政化的高校内部，官本位的意识太浓。高校教师干得好不好，最终是由高校领导拍板决定的。一方面，高校教师都有着自己特定的研究领域，即使是在学术上小有成就的领导也不一定样样都通，也有着自己的研究盲点。因此，在绩效考核的过程中，只有同行的鉴定评价才更准确更有说服力。高校教授委员会和学术委员会才应该是高校教师绩效考核主体中的核心。其次才应该是同事、学生、教师本人、社会服务单位等。

三、高校教师绩效管理的作用

高校教师绩效管理是一个系统化的完整过程。高校以及高校教师在这一过程中，是可以通过相互合作实现双赢的。

（一）有利于高校组织战略和组织目标的实现，提高高校的核心竞争力

将战略与绩效管理联系起来，是目前实现绩效管理高效化的显著表现。战略是对未来结果的一种期望，这种期望的实现要依靠组织的所有成员按照一定的职责和绩效要求，通过持续努力和发挥创造性来实现。绩效管理的有效推进，有助于组织战略的实施，是实现组织目标的重要管理工具和手段，同时，对组织提升核心竞争力也起着重要的促进作用。

就高校来说，不同层次的高校有着不同的组织战略，同时高校也会根据自身的实际情况确定自己的组织目标。高校在对教师绩效管理的过程中，通过将教师的绩效考核指标与高校的组织战略和目标紧密联系起来，实现高校和教师的共同发展。高校之间的竞争，说到底就是人才的竞争，高水平师资队伍的竞争。高校教师水平的高低，直接影响着高校核心竞争力的强弱。因此，随着高校教师绩效水平的提升，高校的核心竞争力也会得到显著增强。

（二）有利于提高高校管理水平，推动高校人力资源管理其他工作的展开

人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训开发管理、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等部分。绩效管理是人力资源管理的核心内容，同时也是人力资源管理的难点，它对于人力资源管理其他部分的工作起着极其重要的衔接作用。

對于高校来说，教师绩效管理工作的有效实施，有利于推动高校教师职业生涯规划、高校教师招聘、高校教师培训、高校教师薪酬管理等高校教师人力资源管理其他工作的顺利展开。例如，在高校教师绩效管理的过程中，通过对绩效考核指标体系的恰当设计，有利于对其他人力资源管理活动产生重要的示范和引导作用。同时，对于高校管理水平的提升，也有着显著的促进作用。

（三）有利于提升高校教师胜任力，促进教师个人职业发展

高校教师胜任力体现了高校教师目前的综合能力和未来的发展潜力。在高校教师绩效管理的过程中，通过将高校教师在胜任力方面存在的不足之处及时反馈给教师本人，让其对于自身目前工作状况有个全面、清晰的认识，从而有利于促进其下一阶段及时改进和进行有针对性的培训与学习深造等。

因为绩效管理是个全面的促进个人职业发展的完整体系，对于在绩效实施与考核中所发现问题的后续追踪反馈是十分重视的，因此，高校也可以通过力所能及的引导和帮助，来促进高校教师绩效的改进以及其个人职业发展。

四、高校教师绩效管理工作的基本原则

在高校教师绩效管理实施的过程中，高校一定要遵循客观与公正、科学性、全面性、制度化与弹性化并重、以人为本这五大原则。

（一）客观、公正的原则

管理工作的顺利展开，需要得到被管理者的拥护和支持。坚持客观与公正的原则，是进行绩效管理的前提。制度的贯彻和执行一定要有统一的标准，任何人违反制度都应该平等地接受惩罚。在高校教师绩效管理的过程中，不管是制度的建立和完善，还是教师职称的晋升，亦或是福利的发放，都要本着公开、公正、公平的原则，并敢于接受高校教师的质疑。尊重客观事实，切实维护每一个高校教师的应得利益。

（二）科学性的原则

管理的科学性主要体现在过程的科学性和方法的科学性。对于高校教师绩效管理来说，一定要通过科学的管理过程和科学的管理手段，来提高高校教师绩效管理的效率和效果。

（三）全面性的原则

由于绩效管理工作是个复杂的综合体系，因此，在绩效管理的过程中一定要坚持全面性的原则，保证绩效管理的完整性和系统性。在对高校教师绩效考评指标体系的设计中，一定要对高校教师工作有个全面的认识，同时也要切实做好高校教师绩效管理整个过程的全面梳理，力求毫无遗漏、保质保量完成绩效管理工作。

（四）制度化与弹性化并重的原则

制度是管理之本。没有规矩，不成方圆。通过坚持制度化的原则可以让高校教师绩效管理工作建立起良性循环的完整系统，并且有序地展开各项工作。同时，在硬性管理的前提下，也可以针对意外特殊情况，采取适当的柔性化管理，增加适当的弹性。总之，在高校教师绩效管理的过程中，需要坚持制度化与弹性化并重的原则。

（五）以人为本的原则

以人为本的核心就是尊重人，尊重人的特性和人的本质。人是管理的核心和动力，能否调动人的积极性，发挥人的创造性和主动性，是管理活动成败的关键。以人为本，是顺应现代管理潮流的大趋势。作为高校来说，一定要根据高校教师的不同特点与需要，通过激发其主动性和创造性，来实现高校教师的全面、自主发展。在绩效管理过程中，高校一定要本着以人为本的原则，针对老教师和中青年教师不同的发展目标，设计出适合各自特点和需要的绩效考核指标体系。

五、推进我国高校教师绩效管理改革的意义

我国高校迫切需要进行高校教师人力资源管理体制的改革，而其重点突破口就是要推进高校教师的绩效管理改革。

（一）有利于改变目前高校僵化的内部管理体制，顺应高校去行政化的改革要求

通过对高校进行绩效管理改革，在高校树立起学术本位而不是官本位的绩效理念，进一步完善以学术和教学为主的绩效考核指标体系，引导高校一切活动都能围绕着学术和教学而展开，遏制高校官本位的浮躁气息，这也顺应了高校去行政化的改革要求。

（二）有利于提高高校管理效率和效益，降低管理成本

高校教师绩效管理工作的顺利展开，有利于高校本着经济、效率、效能的价值导向，不断提高高校管理的效率和效益，降低管理成本。在高校教师绩效管理的过程中，高校可以通过科学的管理体系和管理技术，实现管理成本最小化而管理效益最大化。

（三）有利于吸收和消化西方先进的高校管理理念，建立适应市场经济和社会发展需要的现代大学制度

在西方许多著名高校，私营部门绩效管理的相关理论和技术都已经在高校得到了广泛应用。并且，西方高校根据各自高校自身特点以及教学、科研等工作内容的规律，建立起了适合高校长远发展的高校教师绩效管理体系，凝结成了十分先进的高校管理理念。

我国高校要想实现跨越式发展，尽快赶超西方一流高校的发展水平，就必须要大胆借鉴西方著名高校发展的有益成果，并通过本土化的过程，进一步消化和吸收。同时，为了与高校绩效管理发展趋势相适应，高校必须要顺应市场经济和社会发展的要求，建立起现代大学制度。

参考文献：

[1] 付亚和，许玉林.绩效管理（第二版）[M].上海：复旦大学出版社，2008

[2] 胡君辰，宋源.绩效管理[M].四川：四川人民出版社，2008