高校青年教师职后教育模式研究

李玮

摘 要：随着社会的多元发展，知识的耐用年限越来越短，在这个知识爆炸、文化急剧变迁的现实社会中，青年教师必须顺应时代的潮流，积极参与职后教育，并谋求更长远的发展。当前高校需要对青年教师给予更多的关注，将青年教师作为职后教育的重要主体，针对青年教师予以职后教育方面的强化，促使青年教师在教学以及科研上得到快速进步。

关键词：高等院校；青年教师；职后教育

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：10017836（2017）03002203

引言

大学的良好发展是依托在众多教师的成长进步之上的，高水平以及高素质师资队伍往往是高校长足发展的关键。青年教师作为高校之中具备较强独立性以及自主性群体，对职后学习以及教学能力提升有着强烈的需求，因此加大青年教师的职后教育势在必行。

一、初探高校教师实际职后教育理论

（一）高校青年教师

国家教育部门对于高校中青年教师予以的定义是年龄处于35岁之内同时属于高校专任教师。此外，更有学者认为高校之中的青年教师应该指的是在普通高校从事科研工作以及教学工作的相关专任教师，这些专任教师年龄需要集中在35岁之内，高校之中的行政管理以及后勤服务等人员不包含其中[1]。

（二）高校教师职后教育

时代更新背景之下教师教育这一概念被社会大众所关注，而教师教育本质上为师范教育的良好延伸，其中更是包含众多含义，高校教师实际职后教育则属于其中一个含义分支[2]。而高校教师实际职后教育则具体指的是对已经从事高校教师职业的众多教师予以继续教育，可以是岗位培训，也可以是合格培训，还可以是提高培训等等，而职后教育的根本目的在于对高校专任教师学科知识以及教学技能等方面予以系统培训，促使众多专任教师实现快速发展。

（三）职业生涯发展

所谓职业是社会个体依托自身才能维持生计所展开的相关社会活动，而“生涯”在我国则有着悠久的历史，古人将“生涯”定义为是生计以及一生的意思。而西方国家最早出现的“生涯”一词则是指代马车，之后从马车引申成道路最后引申到个体发展道路之上，简而言之就是个体终其一生劳作的职位或者是工作角色。而生涯发展则具体指的是社会个体在漫长一生之中不同阶段经历的成长过程。当前对于职业生涯内涵的定义国外以及国内有着不同的看法，其中最为著名的是研究者萨博以及林幸台对于职业生涯的定义。其中萨博认为：“职业生涯将个体一生众多生活角色以及职业包含在内，这些职业可以是获取报酬的职业，也可以是不计报酬的相关职业。”林幸台则指出：“职业生涯为个体担任的具体职务或者是工作、小职业及相关活动经验的综合。”而无论是哪一种职业生涯的定义，个体职业生涯发展均具备明显周期特性，本质上属于动态过程，包含着不同阶段[3]。

二、探析高校优化青年教师职后教育的模式

高校对于青年教师予以的职后教育从本质上来讲较为复杂，而职后教育也属于一个运营系统，在该种运营系统之中包含着不同参与主体，如市级教师培训机构以及省级培训中心和相应的培训高校等等，这些参与主体构成了整个系统之中的子系统，只有子系统达成共识同时拧成一股劲，才能促使高校青年教师职后教育更加有效，最终促使青年教师以及各个高校均实现良好发展。

（一）流程管理机制的实际构建

一般来讲，系统工程实际工作方式对于高校优化青年教师职后教育相关流程有着重要的影响，此种工作方式具备较强的经济性特点，能够为青年师资管理创新发展智能带来帮助。因此，可以依托于系统工程实际工作思路优化对青年教师的教育流程。

1培训需求的挖掘与分析。高校之中的师资管理相关部门需要对青年教师培训工作进行良好研究分析，尤其是需要对青年教师在培训方面的众多需求有着深入的调查分析。师资管理相关部门可以对众多青年教师日常工作加大关注，对其工作特点进行观察，以此确认青年教师是否有必要展开培训学习。具体对青年教师日常教学问题进行观察，对培训需求展开实际分析，目的是为了对培训内容以及相应的培训性质予以确定，如高校需要参加职后培训的教师共计人数以及哪部分或者是哪种类型青年教师需要参加职后培训，此外青年教师具体在职后培训中获取的技能知识又有哪些等等。

2培训目标的良好确定与实施。一般培训目标需要将培训态度以及培训技能和相应的培训知识三者包含在内，而只有培训目标具备精确性才能促使后续的教育培训更加实用，也才能促使青年教师明确地知道完成培训真正能够达到的技能标准。培训方案需要将培训课程以及相应的培训时间和培训方式、手段等等内容实际包含在内。进行培训方案的良好设计应该是将整个的教育培训予以多个实施步骤的有效划分，此外还需要制定相应的补救措施，最重要的是需要将为了达到教育目标实际所需的时间和经费进行有效计算。

3培训行为的落实与评估。可以说上述四项程序属于青年教师职后培训重要准备工作，而在上述四项程序基础之上还需要展开具体行动，培训行为的良好实施应该是建立在对培训方案的严格执行基础之上，实施过程中不可以随意进行改变，如果是遭遇特殊培训状况则可以在研究商讨之后加以调整。对培训效果予以良好评估的目的在于考量教育培训对青年教师起到的影响作用，其中如果基于经费层面予以评估则需要重点关注培训实际成本效益；如果基于组织管理层面予以评估则需要重点关注培训内在有效性；如果基于青年教师层面予以评估则需要重点关注培训价值；如果基于教学工作层面予以评估则需要重点关注培训实用性。

4培训信息的良好反馈。整个职后教育培训在完成上述六方面内容之后并不意味着一次教育培训已经结束，相反则是代表着下一阶段新的职后教育已经开始。高校就需要进行信息反馈的有效收集，并在此基础之上予以良好研究分析，進而为新的职后培训提供宝贵经验。

（二）阶段化职后教育的开展

流程管理机制的实际构建是为了能够促使针对青年教师方面的职后培训更加具备程序性，简单来讲就是有具体的实施步骤，这样的职后教育将具备清晰的培训流程，教育培训工作开展得也会更加顺利。而流程管理机制实际构建完成后就需要阶段化展开职后教育。基本上可以从三大阶段着手：

第一大阶段为青年教师最初入职阶段。在该阶段中，青年教师刚刚走出校门进入到教师工作岗位，换句话来讲这些青年教师刚刚由学生角色进而转变为教师角色，虽然其具备较高学历，但是对于教师岗位还需要较长一段时间去良好适应，此外刚刚跨出校园的青年教师还缺乏有关职业岗位专业知识，如缺乏教育学以及相应的心理学等方面知识，面对工作岗位也会有着茫然无所适从之感。站在教师社会化层面来讲，该阶段众多青年教师对于新岗位、新工作是充满好奇心的，他们对教师职业有着较强的新鲜感。而针对最初入职阶段青年教师予以的职后教育需要从两方面展开：

首先，进行职业素养的有效教育。一般来讲，高校之中的教师需要具备一定的职业素养，如掌握必要专业知识以及教育理论或者是职业道德等等。针对初入职青年教师职业道德方面实际培养可以是对其言行予以约束，还可以是制定相关的规范条例促使其师德水平大大提高；针对初入职青年教师教育理论专业知识方面的实际培养则可以是强化其职后学习，如督促青年教师学习前沿专业知识等等。值得注意的是教育理论专业知识方面的教育最好是建立在集中青年教师统一教育培训基础之上。其次，进行职业生涯方面规划的有效教育。初入职青年教师还没有明确职业目标，这就需要强化其对职业的发展定向，而这样做的目的是为了促使青年教师对自身的职责意识较为明确，还能够尽快地学习高校制定的制度规章，进而良好融入高校新环境之中。此外，高校针对青年教师还需要帮助其进行职业规划的有效制定，在此过程中需要将学校发展以及教师发展两者统一起来，予以青年教师主观条件以及客观条件研究分析之后，结合高校教学环境等制定符合青年教师发展的职业规划。而这样做的最终目的是为了促使青年教师对于自身发展有一定的了解，能够更加明确自身优势。通过赋予青年教师职业生涯方面的规划教育进而促使青年教师快速成长起来。

第二大阶段为青年教师学习调整阶段。处于该阶段之中的青年教师基本上已经在教师岗位工作了两年到三年时间，他们已经不再对教师岗位感到茫然并且能够良好遵循高校相关规章条例有效开展教学工作，当然对于自身的工作职责也有着一定的认识，最重要的是处于该阶段中的众多青年教师已经在教学技能和相应的教学知识方面得到了提升，他们对于未来的教学有着自身的发展目标和学习目标。站在教师社会化视角而言，此阶段青年教师普遍面临的挑战集中在怎样实现教育进步之上，或者可以说是怎样在现有教学水平之上快速实现自我價值的增长。由此针对该阶段青年教师则无法沿用集中统一性职后教育，可以从导师辅导以及网络学习平台构建两方面对职后教育予以更新。

在导师辅导方面，发达国家如英国以及美国针对从业两年以上的高校教师则利用导师辅导展开职后培训，培训效果较为显著。而我国也可以对该种职后教育新型形式予以借鉴，高校可以将具备突出科研能力以及知识渊博的教师挑选出来，一般这些被挑选出来的教师还具备高尚的职业道德，用“专家型”来冠名这些教师则较为贴切。之后依托于“一对一”形式将专家型优秀教师和青年教师建立起紧密的关联，一个专家型优秀教师搭配一个青年教师，专家型优秀教师将针对青年教师展开针对性的辅导帮助，而这样一对一职后教育对于青年教师迅速发展起到了重要的影响作用。其次在网络学习平台的构建方面，当今时代信息技术不断更新，目前信息技术已经被应用在了各行各业之中，而高校对于众多青年教师展开的职后教育同样可以依托信息技术，如进行网络学习平台的实际构建，高校整合众多院校丰富的教学资源搭建起自身网络学习实际平台，在这样的平台之中青年教师可以随意地通过网络平台展开日常学习，还可以依托网络平台实现教学上的有效沟通。最重要的是这样的网络学习平台打破了空间以及时间上的限制，青年教师只要是登录平台之中就可以展开互动学习。

第三大阶段为青年教师反思发展阶段。一般处于该阶段的相关青年教师往往已经从事教师职业四年及五年以上，跨入该阶段之后众多的青年教师对于高校职位变动以及人事调整等已经较为适应，同时在科研工作以及相应的教学工作方面也是小有成绩。从教师社会化视角而言，处于该阶段的众多青年教师对于教学方法基本上已经良好掌握，同时在学科知识结构方面也是较为完整，个体具备一定的教学风格，但是此阶段青年教师面临的挑战则是怎样将理论知识更好地进行实践教学的有效转化，而其可以依托反思以往教学来实现实践教学的有效提升。而对于此阶段青年教师予以的职后教育可以从教育反思以及职业规划完善两方面展开。

从教学反思来讲，青年教师需要在导师实际帮助之下进行教学上的有效反思，而前提是有教学反思的意识。具体的教学反思则主要是建立在即时性以及阶段性两种教学反思基础之上，所谓即时性教学反思是需要青年教师在对某一科研任务予以完成之后就展开反思，通过反馈信息的有效收集以及工作完成实际状况分析等等总结自身优势以及工作不足之处，进而为下一科研教学任务的顺利完成奠定坚实的基础；所谓阶段性教学反思则是需要青年教师在一段工作时间之后依托于日志形式进行工作状况的记录总结，并和导师展开对工作问题的分析，寻找工作改进的办法。依托于即时性以及阶段性两种教学反思则能够促使青年教师对自身工作予以更好的完善。

从职业规划完善来讲，此阶段众多青年教师基本上具备熟练的教学科研技能，但是时代在不断发展，社会也在不断变革，可以说国家对于高校教师提出的要求也越来越多。高校之中众多青年教师的职业规划并非是一次制定终身受用，而是需要依据国家发展以及教育发展等进行不断调整，这就需要青年教师能够积极地对以往职业规划进行研究分析，并对其予以更新调整，制定出新的职业规划。

（三）保障激励机制的健全

无论职后教育方面的流程管理还是阶段化职后教育落实，均需要建立在健全保障激励机制基础之上。

1健全高校青年教师职后教育激励机制

健全高校青年教师职后教育激励机制，高校应从关怀激励以及公平激励和相应的参与激励三方面着手：所谓关怀激励指的是高校职能部门要将青年教师面临的困难以及忧患和情感需求考虑在内，积极提供青年教师良好的生活环境以及工作环境，尤其是需要对其生理需求以及相应的心理需求进行充分满足，将青年教师基于高校职后教育的建议予以积极采纳，与青年教师建立良好沟通关系进而实现高校中和谐民主的内部关系。所谓参与激励指的是高校需要将青年教师当作重点关注的对象，让青年教师深深地感受到自身的主人翁地位，促使其能够积极地融入到高校职后教育培训之中，此外高校还可以就一些重大发展问题让青年教师参与进来，组建青年教师委员会。所谓公平激励指的是无论是职后教育还是日常教学工作，高校均需要给予青年教师发展上升的公平机会，对于职后教育表现突出的青年教师给予一定的奖赏，如提供其免费出国学习机会或者是选为教学骨干等等，对于职后教育表现较为懈怠的青年教师进行一定的批评等等，公平激励往往能够促使青年职后教育参与热情高涨。

2健全高校青年教师职后教育保障机制

高校青年教师职后教育保障机制包含财政、人事制度、民主监督等众多内容。基于人事制度方面的保障则包含了青年教师淘汰以及晋升和相应的考核培养等政策；基于财政方面的保障则包含了青年教师实际职后教育经费以及福利待遇和相应的奖金等；基于硬件方面的保障则包含了青年教师实际职后教育场所以及教育设备、培训图书、实验条件等；基于软件方面的保障则包含了校风校训在职后教育的体现，以及为青年教师提供的良好职后教育氛围等；基于民主监督方面的保障则包含了青年教师实际职后教育的专家监督以及民主管理或者是决策咨询等。总结来讲，激励保障机制的健全为高校众多青年教师有效职后培训奠定了坚实的基础。

结束语

本文将高校优化青年教师职后教育作为研究核心，期望为后续关于职后教育方面的研究提供理论上的参考依据，更旨在为高校众多青年教师未来长足发展贡献自己的一份微薄之力。

参考文献：

[1]刘肖芹.国外高校青年教师教学能力培养模式管窥——以美、英、澳、印为例[J].广州番禺职业技术学院学报，2011（1）：59—63.

[2]李跃文.从教师教育一体化探究新建本科院校青年教师专业发展路径[J].教育与职业，2014（18）：77—79.

[3]刘肖芹.国外高校青年教师教学能力培养模式的特点——以美、英、澳、印为例[J].四川职业技术学院学报，2011（3）：98—100.

（责任编辑：朱 岚）