试论高校师资队伍建设如何实现“以人为本”

2017-03-29孔祥营

长春师范大学学报 2017年9期

关键词：师资队伍以人为本考核

孔祥营

(长春师范大学，吉林长春 130032)

试论高校师资队伍建设如何实现“以人为本”

孔祥营

(长春师范大学，吉林长春 130032)

当代师资队伍的建设要能够满足日益发展的高等教育的需要。教师的个性特征、工作特点决定了高校师资队伍建设应该坚持“以人为本”的建设理念，并遵循尊重、公正、民主、服务、激励、刚柔相济的原则，通过按需设置职位、考察教师能力、体现人文关怀、综合考虑人才发展、建立人才流动机制等途径来实现。

以人为本；人才发展；激励；公正；民主

高等学校是国家高素质人才培养和输送的重要基地，肩负着我国经济社会可持续发展的重要使命[1]。改革开放以来，随着我国高等教育的发展，高校师资队伍不断壮大，结构不断优化，整体素质不断提高，基本适应了高等教育改革发展的需要[2]。但我国在高校师资队伍建设过程中还存在一些问题。因此，高校师资队伍建设决不能急功近利[3]。高校要坚持以人为本、以教师为中心的建设思想，展开师资队伍建设工作。

一、高校师资队伍建设坚持“以人为本”的必要性

1.教师的个性特征

高校教师是文化程度高、思维活跃、自我意识强的高素质人群。因此，教师对同事的尊重、领导的赞赏、全社会的认可、自我理想的追求以及自我价值的实现更加看重。学校领导若在管理工作中对教师的个性特点、自我意识多加关注，关心、尊敬、善待教师，多给予他们宽容、关怀，少给予他们压力、挑剔，保持与教师的交流，广泛地采纳教师的建议，为教师营造一个舒适的生活工作环境，教师会更加兢兢业业、亲和待人。

2.教师的工作特点

首先，教师传道授业解惑，教会学生如何做人，以自己的实际行动和思想影响并感染学生，使他们养成正确的世界观、人生观、价值观。其次，教师的工作具有特殊性，创造、自主的特性非常鲜明。教师工作的特殊性不仅仅体现在讲堂上，在备课过程中也有很好的体现。教师的工作不会按部就班、有固定模式，甚至没有明确的流程，教师工作的投入程度往往体现出教师的主动性、自律性和对工作的热爱程度。再者，教师的工作具有持续性和评价滞后性的特点。教师培养的学生不尽相同，因此评价教师的劳动成果要依据学生对社会的价值来衡量。学生的成长、成熟需要时间的积累，不是一蹴而就的，这样便会造成评价的滞后性。为此，校领导要高度重视教师工作的独特性，理解他们的工作过程，尊重他们的工作成果，关注他们的成长，认可他们的自主创造性，从而创造出一个以人为本的和谐校园氛围，稳定并逐步壮大教师队伍。

二、“以人为本”的高校师资队伍建设应遵循的原则

1.尊重原则

尊重教师是“以人为本”之根本，它不仅体现在尊重教师本身，还体现在尊重教师的工作成果、教授过程、价值取向以及兴趣爱好等诸多方面。学校里进行的每项活动、制定的每项规章制度都要以尊重教师的尊严和人格为基础，充分意识到管理对象的价值观与态度，在制度制定上倾向于多鼓励、多认同，少处罚、少批评，对教师日常的心理和行为进行启发和诱导，认同教师的主观能动性，时时刻刻关心、理解教师。

2.公正原则

学校领导应该一视同仁，平等对待每位教师，制定合理有效的考评机制，处理好教育与科学研究的关系、教师数量与教学质量的关系、眼前利益与长远目标的关系。将合适的人选放在合适的岗位中，杜绝平均主义，贯彻“效率优先，兼顾公平”的原则。教师的职称评定应遵循公开、公平、公正的原则，严格考录，择优聘用。

3.民主原则

学校以自由和自主为主要管理方式，让教师成为真正的主体。教师的民主管理主要分为两方面，一方面是让教师拥有参与管理的职能，及时确定学校发展方向，使教师的自我目标与学校的整体规划目标管理结合起来，这样可以使教师觉得自已的前途与学校的发展前途密切相关。学校要以尊重教师的思想情感为前提来制定学校的规章制度，更加广泛地听取教师的建议，及时了解教师的要求，坚持“从教师中来到教师中去”的理念，让学校的政治策略更加具有科学性，让教师更加自觉地遵守和执行学校的规章制度。另一方面是利用民主的教育方式替代强制的行政命令，以免产生对教师认识程度上的差异。

4.服务原则

管理者要树立“以人为本”的服务意识，不断提高自己的素养和工作能力。要严于律己、兢兢业业，以饱满的热情和充沛的精力投入到教学管理事业中，学会从教师的根本利益和学校的长远利益出发，处处为教师考虑，事事为教师着想，使教师全身心地投入到学校发展中。

5.激励原则

“以人为本”管理的核心是激励。美国哈佛大学教授威廉詹姆斯的研究证实，计时工通常只发挥20%～30%的能力，如果给予充分鼓励，他们的工作能力能够提高到80%～90%,激励的作用可见一斑。因此，领导者应该充分调动教师的工作积极性和主观能动性，建立激励制度，对有突出表现和教育创新能力较强的人才给予表扬和奖励，对拥有特殊技能的专家及高精尖人才提升待遇，鼓励优秀青年教师在学校中崭露头角，奉献自己的才智。这是学校确定指导思想的基础，也是引导教师积极奉献、热爱事业的源头。

6.刚柔相济的原则

学校领导者在管理过程中，在坚守固有原则的同时要适当运用柔性的管理方式，采用灵活的政策，以弥补制度生硬的缺陷。在柔性管理方式下，教育教学活动更具人性化，能给教师教学和科学研究提供一个更具创造性的氛围，从而激发教师工作的积极性。

三、高校师资队伍建设实现“以人为本”的路径

1.以人为本，依照需求设置职务

实现合理的岗位设置是建设师资队伍的基础。为此，学校要不断地总结自己的发展方向和办学宗旨，与教育部门提倡的“精干、优化、高效”的办学原则相结合，设定相适应的岗位，要求每位教师能够承担起相应的职责。及时整改不合适的招聘条件，从专业、知识角度、学术类型等多个角度考虑，将最适合的人员放在最合适的岗位上。以学科发展、人才培育为工作重心，规避只求发展学校规模的现象出现。最大程度地优化师生比例，从而实现教育的长远发展。

2.以人为本，注重提高教师综合能力

在高校师资队伍建设过程中，提升教师的综合素质和能力是非常重要的。具体包括以下几个方面：一是要提高教师的科研能力。科研能力是教师综合能力的基础，可以通过课题立项等方式，积极引导教师独立进行科研活动，不断提高解决具体问题的能力。二是提升教师的教学能力。教学水平是教师综合素质的直接反映。要通过教学竞赛等方式，鼓励广大教师将注意力放在教学创新上，不断促进教学内容和教学方式的创新。三是提高教师的沟通交流能力。教师要想顺利地进行教学活动，更好地对学生进行教育与管理，交流沟通能力显得格外重要。要通过多岗位锻炼等方式，让教师不断适应新的环境，面对新的工作岗位，不断提升教师与学生打交道的能力。

3.以人为本，注重体现人文关怀

当前，很多高校的教学管理工作存在着明显的重选拔、轻管理等问题，尤其是考核方式过于僵化，没有充分体现出人性化特点，无法有效地调动教师的积极性。比如：有的高校过于注重教师发表论文的数量，有的高校过于注重教师科研项目的数量，没有充分对不同的工作岗位进行细化和区分，对教师考核存在“一刀切”的现象，无法激发教师的主动性和创造性。因此，在高校教师队伍建设过程中，一定要注重创新考核方式，构建人性化的教师考核体系。在考核体系的构建过程中，既体现高校对教师业务能力的量化考核，同时也要体现对教师从业素质、治学态度和学术道德等方面的考核。在考核过程中，既要注重结果考核，也要注重过程考核，不能单纯以教学成绩和科研成绩作为评价教师表现的标准，避免教师为了达到考核标准而失去教学创新的动力。同时，在考核过程中要充分体现出人文关怀，并尽量做到公平公正。

4.以人为本，综合考虑人才发展

加强高校师资队伍建设，为教师进行职业规划是不可缺少的内容。首先，高校要转变培养理念，从教师个人发展的角度出发，致力于补齐教师个人能力的短板，提升教师的发展后劲，激发教师的积极性和主动性。要引导教师将个人发展目标与学校发展方向有机结合起来，让二者互相促进、协调发展。其次，要大力创新培训方式。培训方式要科学、合理、灵活、多样，不能以教学活动代替培训，要定期拿出时间，鼓励教师进行脱产进修和学习。最后，学校要不断提升培训层次，从原来简单的校内培训转变为高品质的职业技能培训，鼓励师资队伍进修，开阔教师的眼界，不断提升学校师资队伍的综合实力。与此同时，学校还应积极地选拔和培养学科带头人和教学、科研骨干，使其带领整个师资队伍为教育教学事业的发展投入满腔热血，贡献自己的力量，实现自我价值。

5.以人为本，建立人才流动机制

队伍的建设具有一定的稳定性，才能够为学校带来更高的工作效率[4]。高校师资队伍建设要想真正实现人性化，就必须建立一种能进能出、能上能下的人才流动机制。一要建立校内和校外两条流动渠道。对在一个岗位工作超过一定年限的教师，根据个人意愿和学校发展要求，鼓励其进行多岗位锻炼，激发其工作热情。同时，要与其他高校建立人才交流渠道，鼓励优秀教师去其他学校交流学习甚至是交流任教，促进校际之间的人才交流，进一步激发教学活力。二是建立主动与被动相结合的人才交流方式。一方面，要根据学校发展和专业建设的现实需要，对教师岗位进行动态调整，做到人尽其才；另一方面，要根据教师的个人意愿和专业特长，随时进行岗位调整。