优化高校人力资源管理的对策探讨

张凡

（广东理工学院，广东肇庆526100）

优化高校人力资源管理的对策探讨

张凡

（广东理工学院，广东肇庆526100）

高校最重要的资源就是人力资源，因此，优化高校人力资源管理对优化高校管理、提升高校综合竞争力有这十分重要的意义.本文在分析高校人力资源现状和高校人力资源管理现存的主要问题的基础上对优化高校人力资源管理的对策进行了探讨.

高校；人力资源管理；优化；对策

1 高校人力资源现状

1.1 教学人员现状

数量方面.当前环境下，高校专业教师的数量同时存在相对不足和相对过剩的情况.一方面，高校扩招，学生数量增多，教师数量相对不足.另一方面，热门专业教师和长线专业教师出现相对过剩现象.

结构方面.近年来，虽然国家进行了多项激励高校师资队伍建设的项目，教师队伍的结构和素养也因此有了较大提升，但是高校教师队伍的结构仍然不够合理.高学历人才比例较低，分布不均衡等问题普遍存在.

人才流动方面.高校人才流动大多为无序流动，没有形成良性循环，造成了许多高校具有高学历、高职称的骨干教师不断向外流失.与此同时，因相关制度不完善，导致本该流出的人员无法流出.这种不合理的人才流动现象使得高校教师队伍的整体水平下降，同时也使得高校教师队伍的稳定性遭到破坏.

1.2 非教学人员现状

数量方面，非教学人员数量出现相对过剩.究其原因，主要为四个方面.首先，企业的经济效益并不理想，而教师行业近年来薪资和地位都有所增长，利益驱使下高校非教学人员数量不断增长.其次，高校人事部门对非教学人员的引入没有较为科学的管理和规划，这就十分容易受到照顾家属、解决教职工困难等情况影响，人员引入失去控制，出现隐形的过剩现象.然后，在聘用临时员工方面高校拥有较大的自主权利，而且非教学人员基本不流动，这也导致了非教学人员数量过剩.最后，高校的组织结构与政府的部门设置越来越类似的情况加剧了非教学人员数量相对过剩.政府的很多部门都能够在高校的组织结构中找到缩影，这就使得高校的职能部门设置过分庞大冗杂，浪费了人力资源.

素质方面，非教学人员素质普遍较低.根据相关调查，部分院校尤其是级别比较低的高校，非教学人员各方面素质都普遍较低，主要体现在学历和职称上.因此，非教学人员大多从事维持性工作，较少从事需要创造性和先进思想、能力的工作.

2 高校人力资源管理现存的主要问题原因

2.1 人员构成不合理

随着我国改革开放程度的深入，我国高等教育的办学体制、内部管理体制改革也不断向纵深发展，现代高等教育的发展已经进入了一个新的时期.高校教育资源应当进一步通过改革实现高效合理的配置.因此,在高校教师资源管理中应采用现代人力资源管理的理念与方法，使我国高校人力资源管理机制日臻完善.

人力资源是经济社会第一资源，人力资源管理对提升人力资源开发水平，促进人力资源建设，推动经济发展和社会进步起着重要作用.拥有核心竞争力是高校快速发展的关键.核心竞争力属于知识的范畴,而知识必须以人为载体.学校的办学理念、管理制度、发展规划等,都必须由人来策划,并由人来实施.在高校核心竞争力的培养、发展和形成过程中,人作为策划者、组织者和执行者,始终扮演着举足轻重的角色.高校的教师是高校人力资源的主体,是高校发展的核心资源,也是各高校之间竞争的焦点,培育一支优秀的高校教师队伍,对于高校核心竞争力的增强与保持至关重要.加大教师队伍建设力度,建立起科学、完善与合理的人才引进、培养、稳定和使用制度,构建起竞争有效的人力资源管理机制,可以不断地提高教师队伍的整体素质,从而不断提高学校的核心竞争力.

高校人员构成不合理主要体现在两个方面.首先，高学历人才比例较低，低层次人员比例较高.高校人力资源部虽然出重金聘请高学历人才，但是学校内骨干教师和学科带头人比例仍然较低.其次，高层次人才在高校之间分布不均衡.一方面因为缺乏比较有效的人才流动机制，另一方面因为不同地域的发展存在较大差别.

2.2 缺乏良好的工作环境

人的生存和发展需要良好的环境，高校教师与职工的发展并不例外.在这里，良好的环境不仅包括硬件设备等物质环境也包括人际关系等软环境.一方面，学校为了留住高层人才，采取明显超越对学校贡献较大的老教职工的硬件优待措施，使得这部分教职工积极性受到打击.另一方面，激烈的竞争虽然在一定程度上可以推动高校事业的进步.但是高校领域为了晋升职称、工资等进行的不良竞争，使得高校内部人员之间的关系影响到软环境的和谐.这种只注重个人的前途发展，破坏内部和谐，而且对后后进员工的培养没有起到帮带的作用，致使最后人才选择不同方式离开高校，对人才引进产生不好的影响.

2.3 人才引进机制不完善

人才引进工作是高校人力资源管理十分重要的工作，但是这项工作目前存在很多问题.第一，高校人才的引进十分盲目.部分高校并没有从本校的实际情况出发，制定合理的人才引进计划，并且对于需要引进的人才类型、标准等没有全面的分析，导致人才引进工作十分盲目.第二，高校引进人才时缺乏对人才水平的判断能力，更看重学历背景，优先录用博士后、博士，硕士次之，默认高学历就有高能力，忽视人才的能力分析.高校往往主张先优化教职工队伍的学历结构，但是在学历泛滥的当下，这样的做法确实较难找到真正的人才.第三，从高校的人才引进政策较少提及思想道德要求可以看出，学校更重视学术能力较轻视道德素质.

2.4 人才激励机制不科学

薪酬激励和聘用制度是高校人才的激励机制最主要的两方面，但是这两方面都存在很多问题.薪酬方面，只按职能和资历设置薪酬使得人力资源的创造性不能完全体现.聘用机制方面，缺乏行之有效的竞争机制，没有形成正常的人才流动机制.

3 高校人力资源管理的对策和思路

3.1 更新人才观，促进人才合理流动

当今社会，高校的人才流动范围不断扩大，很多人为了追求更为良好的发展空间甚至抛弃原有身份及待遇进行流动.因此，高校不能按照过去的传统观念进行人力资源规划，应当树立更为开放的人才观，配合围绕学科建设需要，采用多种措施，改善人力资源结构，加快人力资源建设.首先，内部人才流动，要做到适才适用.其次，外部人才流动，要不断调整结构.事实证明，不断更新人才观，逐步优化人才结构，促进人才合理流动，才更利于提高人力资源的使用效率.具体可以从以下方面入手：第一，学历或教学水平较高的高校教师可以以自身的知识能力储备为基础，在教学过程中充分发挥自身所学知识和水平.同时，高校管理层应该给予每一位教师平等的竞争机会以及广阔的晋升空间，从而促进高校内部人才的合理配置，建立完善的人力资源配置机制.

第二，高校可以与地方人才交流机构开展合作，促进地方教育人才的流动，为以后教育人才的引进提前储备人才资源.另一方面，地方人才机构应为地方人才流动提供必要服务保障，两方面共同努力，为学校与地区之间的人才流动第三，高校应合理配置校内后勤职工，根据市场运行体制，对人员结构进行合理优化，精简后勤服务人员，实现承担职能向社会机构的转移；另外，谋求与社会机构的合作，通过招标的方式将后期工作承包给校外机构，实现后勤机构与学校的分离，从而最大限度地降低学校在相关方面承担的支出，解决了人员冗杂，成本较高的问题.

3.2 以人为本，创造良好的工作环境

以人为本，就是指高校的人力资源管理工作要充分做到对完整、丰富人性的尊重，即以人才为中心，尊重个人的创造性，更有针对性的设置管理制度，不断转变和改善工作方式和方法，认真遵循合适的人才引进原则，明确工作定位，更加科学地配置人力资源，逐步建立现代人力资源管理模式.

创造良好的工作环境，主要指为人才的发展提供良好的硬件设备等物质环境和包括人际关系等在内的软环境.首先，要创造良好的工作生活环境就要为人才提供较为满意的工作条件、生活资料、设备仪器等，并将工资报酬和教职工的贡献相联系，同时考虑其子女入学、住房等方面情况，激励其为学校做出更大贡献.其次，创造和谐的事业氛围，这就要求学校注重在长期发展过程中形成的风气、人际关系等软环境，助力人才发展.

3.3 扩大部门用人权限，完善人才引进机制

扩大部门用人权限，就是要给各级领导和部门更多的人力资源管理权限.学校人事部门并不能完全了解各院系、部门实际的人才需求情况，在引进人才的时候未免有失偏颇.扩大部门用人权限之后，各部门能够自主决定引进人才的标准类型等，更有利于解决各院系在用人方面缺乏决定权限的弊端，更有助于形成良好的人才引进和流动机制.同时，为防止学术和人际关系出现问题，也可以借鉴国外做法并结合本校实际，大力引进外校人才，有选择的留用本校人才.再有，高校内部岗位设置要更加科学、合理，设置明确的岗位和岗位职责，以免引进的人才在工作中迷失自我，找不到实现自我价值的方面，再次流动.

为此，高校应该根据不同时期的发展和学科建设目标，不断调整师资队伍的建设规划以及人才引进计划.各高校人事部门要对引进的人才进行再教育，提高其思想道德素质，使其明确具体的岗位职责和目标，在工作中实现自我价值和社会价值，从而真正做到“为我所用”.

3.4 完善激励机制，建立科学的考评制度

一方面，使用激励机制优化高校人力资源的配置，更能激发高校教职工的工作热情，对提升高校教育质量和办校效益有关键作用.激励机制会给予高校教职工巨大的内在动力，促使其个人素质的不断提高.

另一方面，为激发全体教职工的活力和积极性，就要设置更为高效率的绩效管理体制.依靠科学合理的绩效考评机制，不断规范测评标准，采取量化方式，与多种指标相联系.例如，在原有的薪酬制度上，充分考虑各级人员的不同情况，坚持多劳多得的分配原则，激发一线骨干教师的教学和科研热情的同时兼顾其他教职工的情绪，促进高校形成和谐的事业氛围.

4 结语

新形势下，高等院校教育发展面临很多挑战.但是人力资源作为高校极为重要的战略性资源，绝对不可以轻视.因此，面对这些挑战，高校要更新观念，不断用现代人类资源管理方法完善高校的人力资源管理方法，形成良好的引进人才、留住人才的氛围，才能在人才竞争中取得优势.唯有如此，高校教职工的积极性和热情才能得到激发，从而提高高校的办学效益，促进高校的整体发展.

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2016-11-25