延迟退休政策对高年资护士组织承诺的影响

2017-03-29熊丽萍龚小燕肖晓玲吴小红

护理研究 2017年9期

熊丽萍，龚小燕，肖晓玲，吴小红

延迟退休政策对高年资护士组织承诺的影响

熊丽萍，龚小燕，肖晓玲，吴小红

[目的]探讨延迟退休对高年资护士组织承诺的影响。[方法]对某三级甲等医院的146名≥50岁高年资护士进行延迟退休认可度及组织承诺调查。[结果]146名调查对象中有65人(44.52%)对延迟退休持赞同态度,有81人(55.48%)对延迟退休政策持反对态度。反对延迟退休的高年资护士组织承诺得分为(48.88±5.63)分,赞同延迟退休的高年资护士组织承诺得分为(53.31±4.67)分,两者得分比较差异有统计学意义(P<0.05)；反对延迟退休的高年资护士组织承诺中理想承诺维度得分低于赞同延迟退休的高年资护士理想承诺得分(P<0.05)。[结论]为保证延迟退休政策改革平稳过渡与实施,管理者应根据护士自身健康状况、心理状态或家庭情况,根据个人需求、工作性质来执行退休时间；管理者应提高高年资护士对延迟退休政策认可度,增加其组织承诺,提高临床护理工作的实效和质量。

高年资护士；延迟退休；组织承诺

延迟退休是解决老龄化社会问题的一项改革举措,也是客观趋势[1]。医院属于事业单位,高级职称的护士群体退休年龄由目前的55岁延长至60岁。虽然延迟退休可以发挥高职称专业技术人员临床经验丰富的优势,并缓解医疗机构护士人力资源不足的现象,但是在目前的社会条件下,护士延迟退休要考虑性别、岗位、分工等诸多因素,并尊重护士自身的诉求,以保证改革过渡与实施,如若不然势必影响高年资护士的组织承诺,使其工作投入感及工作效率降低。本研究旨在探讨延迟退休政策对高年资护士组织承诺的影响,从积极的角度为临床护理管理提供参考。

1 对象与方法

1.1 对象选择某三级甲等医院的146名护理人员为调查对象。纳入标准：①持有护士职业证书；②年龄≥50岁；③自愿接受并配合本研究。

1.2 方法

1.2.1 调查工具 ①一般资料问卷：包括性别、年龄、工作年限、职称、学历、工作岗位、婚姻状态和聘用方式。②护士对延迟退休政策认可度调查表：调查对象首先选择对延迟退休政策是持赞同还是反对意见。如果反对延迟退休请选择以下原因：身体因素、工作环境、劳动强度、家庭因素、其他等,并在选择项后说明具体原因。③护士组织承诺影响调查表[2]：对延迟退休持不同认知态度的两组高年资护士进行组织承诺调查,包括情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺5个维度和25个条目,按非常不同意、不同意、不确定、同意、非常同意分别计1分～5分,各维度得分为条目得分之和,总分为25分～125分,得分越高说明组织承诺水平越高。该量表Cronbach’s α系数为0.88,5个维度的Cronbach’s α系数分别为0.79，0.85，0.85，0.86，0.75。

1.2.2 调查方法于2015年8月—9月利用全院护士业务学习、护理培训时,由经统一培训的工作人员向调查对象发放问卷调查表。调查对象知情同意,告知填写方法,由调查对象匿名、独立填写后当场回收。共发放问卷150份,回收有效问卷146份,有效回收率为97.33%。

1.2.3 统计学方法采用SPSS 16.0统计软件进行统计分析,包括描述性统计分析及t检验等。

2 结果

2.1 护士一般资料 146名护理人员均为女性,年龄50岁～54岁(50.31岁±0.78岁)；工作年限30年～37年(32.15年±1.45年)；护师6人,主管护师118人,副主任护师及以上22人；中专28人,专科70人,本科48人；工作岗位：病区72人,医技科室15人,门诊27人,管理人员32人；婚姻状态：已婚144名,离异或丧偶2名；聘用方式均为在编护士。

2.2 护士对延迟退休政策认可度情况 146名调查对象中赞同延迟退休的护士有65人(44.52%)，反对延迟退休的护士有81人(55.48%)。将81名护士反对延迟退休原因进行归纳整理,其中身体原因21人(25.93%),如视力退化、不能上夜班等；工作环境原因16人(19.75%),如环境嘈杂、压力过大等；劳动强度原因17人(20.99%),如工作比较累、假期少等；家庭原因18人(22.22%),如要照顾家人、带孙辈等；其他原因9人(11.11%),如学习动力差、不想上班等。

2.3 对延迟退休持不同态度的两组高年资护士组织承诺得分比较(见表1)

组别人数情感承诺规范承诺理想承诺经济承诺机会承诺总分赞同6512.79±3.2511.65±2.899.63±4.5810.89±4.018.35±4.0153.31±4.67反对8111.68±4.1311.59±3.255.91±4.4211.02±3.547.68±3.6148.88±5.63t值0.140.136.74-0.230.252.45P>0.05>0.05<0.01>0.05>0.05<0.05

3 讨论

3.1 高年资护士对延迟退休政策认可度情况本调查结果显示：146名调查对象中有65人(44.52%)对延迟退休持赞同态度,有81人(55.48%)对延迟退休政策持反对态度,说明目前大部分高年资护士对延迟退休政策认可度并不高。这与网络上针对社会热点问题“延迟退休政策”舆情调查,我国居民对延迟退休政策认可度较低,52.5%的受访者持反对态度的结果大致相同[3]。我国事业单位退休政策已经执行20多年,在目前的社会条件下,延迟退休政策对临近退休的高年资护理人员还是有一些影响,须考虑诸多因素：延迟退休执行第一要考虑“能力”，第二要考虑意愿，即使有工作能力，不愿意工作也不能勉强[4]，而且护理工作关乎病人安全，因此应引起管理者重视，应积极应对。护士既是体力劳动者也是脑力劳动者,且接近退休年龄的护士多为女性。女性因年龄和体力的问题，职业发展上升受阻，职业成就感下降，不愿意延迟退休[5]。她们反对延迟退休有诸多原因,如随着年龄增加,50岁以后视力退化不再适合一些精细的穿刺操作,患有疾病不能熬夜等；有家庭方面的原因,如要照顾生病的父母或照料孙辈等诸多原因；家庭0岁～6岁小孩数量明显影响女性延迟退休意愿，市场照料成本上升，导致中老年妇女成为家庭幼儿和老人的主要照料者[5]。有的高年资护士学习动力变差,不愿意学习新的护理知识,甚至出现职业倦怠,不愿意上班；有工作环境的原因,如工作环境嘈杂、工作压力大；还有劳动强度的原因,如在临床一线上班工作累、假期少等,以上这些原因都影响了年资高护士对延迟退休的认可度。护士面临巨大的职业压力，容易产生职业倦怠，组织承诺增加可使护士倦怠减少，提高个体劳动积极性[6]，从而更愿意接受延迟退休政策。高年资护士如果对延迟退休持反对或抵触态度,会导致其工作积极性和动力不足,进而影响其组织承诺水平,对临床护理工作的质量和实效产生不良影响。为保证延迟退休政策改革平稳过渡与实施,管理者应根据护士自身健康状况、心理状态、家庭情况,根据个人需求、工作性质来执行退休时间,更容易被高年资护士接受。

3.2 对延迟退休持不同态度高年资护士群体的组织承诺存在差异本研究结果显示：反对延迟退休的高年资护士组织承诺得分为(48.88±5.63)分,赞同延迟退休的高年资护士组织承诺得分为(53.31±4.67)分,两者得分比较差异有统计学意义(P<0.05)。说明对延迟退休政策认可度高的高年资护士群体组织承诺明显高于认可度较低的高年资护士群体。这可能与支持延迟退休的高年资护士更喜欢自己的岗位和工作环境,对护理工作满意度比较高有关。两组组织承诺各维度得分比较,反对延迟退休的高年资护士理想承诺得分低于赞同延迟退休的高年资护士理想承诺得分(P<0.05)。说明高年资护士对延迟退休政策认可度越高,其理想承诺得分越高。组织承诺是员工对组织的认同并愿意参与其中的一种态度,是员工对组织最稳定的态度[7]。理想承诺是关注个人的专长在单位是否得到了发挥,单位能否提供各项工作条件、学习培训和晋升的机会,以实现理想[8]。随着护理专业化与专科护理发展，护士更关注个人专长在医院是否发挥[9]，管理者要注重为护士提供优越的教育培训机会，激发其进取心，增进其对医院的认同[10]，增加其组织承诺感，保持工作热情。护士长要适量授权，工作自主，增加其主人翁意识，在实践中提倡护理团队学习，促进更多护士走专业化发展道路[9]。延迟退休使高年资护士有5年甚至更多时间做好职业规划,更重视学习培训,发挥专业特长,重视科研论文撰写,增加晋级晋升的机会,更有动力实现职业理想。职称水平影响人们的延迟退休意愿，具有高级职称的受访者其延迟退休愿意提高8.1%[5]。管理者应重视延迟退休政策对高年资护士的正性激励作用,提供晋升晋级、学习培训等机会,关注个人的成长,帮助护士调整职业规划,实现职业理想,以保持其工作热忱。管理者要正视延迟退休对护士组织承诺的积极影响,尤其要重视护理人员的梯队建设和专业发展,如高年资高职称护士有丰富的临床经验,可以作为护理专家为病人提供健康咨询和辅导,承担科室教学培训和质量管理控制工作等,减轻护理人员老龄化后对护理工作带来的压力。

4 小结

总之,护理人员对延迟退休政策的落实有一个逐步适应的过程。管理者应该加大延迟退休政策的宣传,搞好梯队建设,制定一些措施来调整并适应将来护理人员逐步老化后的压力,提高护士,尤其是高年资护士延迟退休政策认可度,增加其组织承诺,提高临床护理工作的实效和质量。具有高级职称的专业护理人员延迟退休，不仅有于缓解因老龄化导致的劳动力供给不足，而且有利于非转移性经验的发挥与利用[5]。在延迟退休的背景下,管理者要做好相关的配套改革措施,满足护理人员相关需求,设计出基于高年资护士意愿的弹性的延迟退休方案,提高护士延迟退休后对组织承诺的预期,减少延迟退休政策推行的阻力。

[1] 张丽娟.理性看待延迟退休的方法研究[J].人才资源开发,2015(18)：95-96.

[2] 凌文辁,张治灿,方俐洛.影响组织承诺的因素探讨[J].心理学报,2001,33(3)：259-263.

[3] 张欣驰.民生调查报告昨发布半数人反对延迟退[EB/OL].[2015-10-23].http://gov.eastday.com/ldb/node13/node15/u1ai190462.html,2014-5-16.

[4] 杨洋.中国老龄化背景下延迟退休年龄的可行性分析[J].经营管理者，2015(5)：323.

[5] 李琴，彭浩然.预期退休年龄的影响因素分析——基于CHARLS数据的实证研究[J].经济理论与经济管理，2015(2)：89-100.

[6] 饶龙华，董芬，庄奥丽.组织承诺在护士心理资本与工作疲溃感关系间的中介效应研究[J].护理研究，2016，30(2A)：444-446.

[7] 刘晔,杨敏,陈菲菲.护士精神薪酬满意度与组织承诺的相关性研究[J].护理学杂志,2012,27(5)：23.

[8] 冯曾义,肖黎.组织承诺理论在医院护理人员管理中的应用[J].医学与社会,2006,19(5)：61-62.

[9] 兰佳庆，魏继荣，冯玉荣，等.变革型领导行为与护理人员组织承诺的关系研究[J].中国实用护理杂志，2014，30(7)：70-72.

[10] 黄行芝，李巧云，严久英.护理管理执行力文化建设的构建与实施[J].护理学杂志，2006，21(17)：51-52.

(本文编辑苏琳)

Influence of delayed retirement policy on organizational commitment of high qualification of nurses