高校科级干部队伍科学化建设的研究与对策

谢超峰

高校科级干部队伍是高校干部队伍的重要组成部分，是党的路线方针政策在高校的贯彻者、执行者，他们的管理工作处于上传下达、承上启下的位置，集政策执行、日常管理、服务决策于一体, 是高校管理工作的一支重要力量。因此，高校党委要充分认识高校科级干部队伍的重要作用，切实提高加强科级干部队伍科学化建设的自觉性。

一、高校科级干部队伍的角色与职能

(一)科级干部队伍职责重要

高校科级干部在学校干部中人数占比大、人数多，是学校最基层的干部，是学校各级领导班子和领导干部决策的重要参谋和助手，是学校党委、行政联系师生员工的重要桥梁纽带，肩负着服务于教学、科研和日常管理的重任。

(二)科级干部工作成效影响大

“科级干部作为高校基层管理干部, 涉及各项管理工作的方方面面, 是高校管理中枢的神经末梢和高校运行大动脉的毛细血管”[1],他们的职业道德、精神面貌、管理水平、工作作风以及服务质量是学校党风、作风、校风、学风的重要组成部分和重要体现。他们的整体思想素质、业务能力和组织协调能力的高低直接影响学校工作效能的提高和学校的声誉与形象，严重影响和谐学校建设和各项事业的健康发展。

(三)科级干部队伍建设关乎高校的长远发展

高水平大学建设要有一支高水平的管理队伍，处于基层的科级干部队伍建设不容忽视，他们是学校事业兴旺发达的一支生力军：从工作实践上看，科级干部素质直接影响学校基层工作水平；从发展角度来看，科级干部是学校事业的未来和希望，其中相当一部分年富力强的科级干部也是学校中层干部的后备力量，是学校未来的管理者和事业的接班人。因此，学校党委要十分重视科级干部队伍的科学化建设。

二、高校科级干部队伍的现状与存在的问题

高校的科级干部为学校的正常运转和各项事业的发展作出了重要的贡献。但是，面对高等教育新形势和高校建设和发展的新要求，科级干部队伍的建设与管理、科级干部本身的素质也暴露出一些突出问题。

(一)高校宏观管理上存在的不足

1.高校部分领导干部认识上存在误区。高校对科级干部队伍建设的重视程度不够，统筹谋划和科学管理不够。“高校将教学、科研作为学校中心工作, 在教师进修培训、岗位津贴制度等政策制定时向教学科研人员倾斜, 投入了大量的经费。但部分高校把管理工作当做一般事务性工作, 没有形成对管理工作的正确认识，对管理干部队伍缺乏应有的关注。”[2]一些领导把管理工作当作一般事务性工作来看待，认为科级干部的管理工作没有技术含量，人人都能做，存在重使用轻培养现象，造成科级干部业务素质长期得不到提高，一些基层管理工作长期停留在经验管理的层次上。

2.高校管理价值导向存在偏差。高校学术权力与行政权力交织，造成价值导向不明，影响年轻人的选择和单位部门选择，造成人才的高消费、浪费现象严重。个别科级干部只是把岗位、职务当成跳板，“身在曹营心在汉”，时刻等待着跳槽、转岗、进修等；部分研究生、博士生毕业加入到科级干部队伍，丢掉了专业、丢掉了学术的发展，存在着思想上的左右摇摆；由于受干部选任制度的影响，坚持走行政道路的科级干部不安于基层单位工作，一心进机关、重要部门，为提拔升迁做准备，造成基层科级干部严重缺额，形成恶性循环；一些老科级干部工作干劲不足，担当意识不强，工作懈怠，甚至只上岗不干活、只在岗不出力，提拔无望，管理不严，存在得过且过的现象。

3.高校“能上能下”“能进能出”机制不健全。高校人事管理改革不完善，岗位设置和编制安排不够科学，“进退留转”机制不畅，造成科级干部规模逐渐庞大，队伍老化、断层，素质参差不齐，待遇高低差别大等，机关和基层科级干部队伍发展不平衡。学校管理干部处于相对封闭的状态，与社会、地方政府、企业人员流动机会不多，加之行政职务的晋升受岗位编制、专业技术职称等因素限制，晋升机会有限，长期难有流动，甚至一些科级干部长期在某一个岗位任职10年、20年不等。科级干部的退出、分流机制不畅，由于缺乏科学的退出机制,导致某些科级干部即使工作不胜任，难以调整、难以辞退，占据岗位不干事, 造成人浮于事和行政资源的巨大浪费。

4.科级干部担任的职务和角色多。集多个身份于一身：一些科级干部不单单是学校的工作人员，有的是在读的硕士生或者博士生，有的承担部分教学任务，有的承担校级、省级或者更高级别的科研项目，有的时刻准备着在管理岗位、专业技术上评职称，出现一些科级干部集工作人员、学生、教师、科研人员于一身。部分科级干部尤其是学校基层单位的科级干部兼任职务多，加之单位人手少，领导交办的任务多，尤其是工作能力强的科级干部，更是“能者多劳”，苦不堪言。相当一部分科级干部的工作仍停留在最低端的事务处理、重复低级劳动，大量的精力耗费在最简单事务、反反复复的重复工作上，参谋助手、统筹谋划的职能和作用难以发挥。

(二)个人素质上存在的不足

从总体上来看，机关科级干部与基层科级干部给人留下不同印象：机关的科级干部视野更开阔一些，理论水平更高一些，政策把握更准一些，服务意识更强一些，工作更规范一些、效率更高一些，主要因为工作平台更高、要求更严、节奏更快，学习锻炼机会更多，但这不是绝对的。从个人素质上来看，部分科级干部存在以下问题：

1.进取精神不足。部分科级干部学习、创新不够，工作上缺乏竞争，缺少压力，学习意识淡薄，创新意识不强，进取精神不高，“习惯于老方式、老办法想问题、办事情，管理方面的新思想、新举措不多，对高等教育的基本规律不清楚，对现代化的工作手段不熟悉、对本职工作的研究不深入，造成了管理观念、管理技术、管理水平的相对滞后”[3]，不能适应现代教育教学管理的需要。

2.担当意识不强。部分科级干部长期处于被动、消极的状态，在岗不谋事，在岗谋私事谋私利；心态不和谐、浮躁，缺乏正视自身不足的勇气和完善自我的士气，不能正确对待荣誉、待遇、职务晋升等考验，比权力大小、讲待遇高低，患得患失；生活习惯不好：应酬多，玩劲大；谋事不深、作风不实，工作状态不佳，这些都直接影响学校决策的贯彻执行效果和基层管理工作的开拓创新。

3.大局观念不够。部分科级干部大局意识不强，全局观念淡薄，“围绕中心，服务大局”意识不够，干工作、想事情、做决策往往只从个人、本单位部门利益出发，存在严重的利己主义，不能很好处理个人与集体、贡献与索取的关系，忘记了自己是为教学、科研和师生服务的宗旨，缺少换位思考来想学校发展之所急、想服务对象之所需。

4.业务素养不硬。部分科级干部学历层次比较低, 又非科班出身, 缺乏现代管理知识，观念陈旧，缺乏自我教育、自我提升的能力，只能应付单一工作，难以发挥为领导科学决策出谋划策的能力与水平，参谋助手作用发挥不充分。部分科级干部不能熟练运用计算机、网络、现代办公工具和管理系统，办公信息化、自动化水平运用不高，管理技能和行政效率较低，与现代大学管理和高水平大学建设要求存在一定的差距。

5.工作效率不高。部分科级干部知识结构不合理，管理能力欠缺；工作没有积极性，对管理工作不钻研、难创新，习惯于按部就班、墨守陈规；工作主动性、创造性不够，不能够做到急事急办、特事特办，工作能拖则拖，能推则推。

6.服务意识不强。作为服务师生的直接窗口，部分科级干部工作方法简单，待人接物态度冷淡，缺乏耐心；布置工作命令式的多，商量式的少；等人上门的多，主动下去的少；甚至缺乏起码的敬业精神，在工作时间玩游戏、微信聊天、上网炒股等。

造成上述种种问题的原因, 既有科级干部自身基础薄弱、安于现状、不思进取的主观因素, 也有学校价值导向、思想认识和干部管理体制机制等方面的客观因素，迫切需要高校党委采取有效措施来加以扭转。

三、高校科级干部队伍科学化建设的有益探索

“高校发展日趋大型化和综合化, 办学类型呈现多样化, 学科建设更显交叉融合, 学校不仅需要比以往规模更大和质量更高的管理服务作保障, 而且需要更为先进而务实的管理理念、更为丰富而灵活的管理手段和更加科学而专业的管理技术。”[4]科级干部有较强的可塑性，高校党委要以全心全意为基层服务、为师生服务、为学校的中心工作服务为宗旨，不断提高科级干部的思想政治素质、职业道德、业务能力，不断提高服务质量和管理水平，大力推进科级干部队伍建设的科学化、规范化、制度化建设。

(一)完善科级干部选任管理体制机制

高校党委尤其是组织人事部门，应围绕管理效能的提高和科级干部的全面发展, 立足学校事业发展需要，推进干部管理体制机制完善，推行、落实科级干部队伍分析研判制度、任期制度、交流制度、辞职制度、降职制度和责任追究制度等。要贯彻落实党管干部原则，建立灵活多样的科级干部选任机制，坚持选任标准，优化科级干部队伍结构，努力建设一支结构合理、素质优良、充满活力、勤政廉政的科级干部队伍，为学校事业发展和高水平大学建设提供组织保证和人才支持。要注重基层导向，注重考准考实科级干部的德、能、勤、绩、廉等方面的实际表现，努力形成让优秀干部脱颖而出的大环境，发现好干部、选拔好干部、使用好干部。要注重强化竞争，择优任用，激发干部队伍活力，适当采取竞争上岗方式择优任用干部，同时，结合个人意愿和单位工作需要科学调配干部。要注重科级干部的交流锻炼，执行重要岗位干部交流制度，坚持相对稳定、适度交流原则，注重加强机关与基层单位，尤其是经济效益好的岗位定期交流。要创造多岗锻炼的机会，选拔推荐科级干部挂职锻炼，促其能力和素质的全面提高。要以人为本，关心科级干部工作、生活和长远发展，把科级干部的个人成长与学校事业发展统一起来，促进科级干部的全面发展。

(二)深化科级干部人事制度改革

“创建科级干部和谐工作与进步的环境”[5]，要深化高校综合改革，推进机构改革，合理设置机构、岗位和编制，明确职数，按需配备，推行全员聘用、分类评聘制度，探索实行管理岗位职员制、尝试大部制、设置AB岗等。健全“岗位能上能下、待遇能高能低、人员能进能出”的人事管理体制，建立完善容错纠错机制，疏通能上能下、能进能出的渠道，鼓励年轻科级干部学历进修，鼓励具有副高以上职称的、发挥专业技能转教学岗位，积极推进科级干部赴企业、地方党政、事业单位有计划挂职锻炼、任职，坚决调整不适宜担任现职的科级干部，做到人尽其才，才尽其用，用当其时。建立行之有效的绩效考核制度，采取分类型、分类别的多元化激励机制，充分运用和体现各类考核评价结果，突出收入分配的激励和导向作用。加强人力资源统筹，推进校院两级管理体制改革，把该管的管起来，把该放的放下去，促进教师队伍、管理队伍和后勤保障队伍协调发展，提高人力资源的使用效益。“把机关当作培养优秀干部的摇篮，根据绩效评估结果，按照选调、培养、送出的规律，争取多向校内、外输送优秀人才，使机关经常保持整体活力”[6]111，极大地激发科级干部的积极性和创造性。

(三)健全科级干部的考核评价体系

没有考核就没有管理。完善岗位聘任和考核，推进目标管理，实施对科级干部履职考核十分必要：要以是否积极贯彻和落实学校办学理念、履行工作职责、提高优质服务为标准，把目标管理和过程监督有机结合起来：“完善以岗位责任制为核心的目标管理体系，建立日常监督与年终考核相结合、群众监督评议与组织考察考核相结合、考核评议结果与奖罚晋升聘任相结合的主体考核机制。”[6]113严格考核，注重实绩，重视在推动学校事业发展的实践中考核评价科级干部。让师生群众在日常生活中参与到科级干部的测评中，真正做到本单位内部评议、相关联部门之间评议、师生日常评议与领导评议相结合，最后形成年终考核、任期考核结果，结果要与岗位津贴相结合、与评优评先相结合、与干部提拔任用相结合、与职称晋级相结合。实施浮动工资，拉开档次标准，做到干与不干、干好干坏有明确区别，体现科级干部的自我价值，充分发挥好经济杠杆的调节功能。

(四)加强科级干部的教育培训

“服务能力大小、水平高低，取决于人的素质。素质的高低取决于人的学习的成效和经验的积累。”[7]习近平总书记指出：“好干部不会自然而然产生，成长为一个好干部，一靠自身努力，二靠组织培养”。要“给予科级干部更多培养和进修的时间和空间”[8]，建立健全科级干部分类分层分专题培训，着重加强思想政治素质、业务工作能力和工作技能培训：着力提升思想境界，加强职业道德教育，爱岗敬业，忠诚教育事业，树立全心全意为学校事业发展服务的意识。要构建和谐心态, 以平常心对待个人“进退留转”，正确处理个人与集体、贡献与索取的关系, 理性面对荣辱得失。要着力强化大局意识、责任意识、学习意识、服务意识、创新意识和纪律意识。尤其是强化业务能力：提高组织协调能力、办文办会能力、政策把握能力、沟通交流能力、办公信息化能力，提高现代化办公水平和工作效率。

(五)发挥先进典型的榜样示范作用

依托基层党组织，选树党员科级干部先进典型，发挥党员科级干部的表率作用。要把那些严格遵守党的政治纪律、组织纪律、廉洁纪律、群众纪律、工作纪律、生活纪律的好党员好干部推选出来，在全校选树一批叫得响、过得硬、推得开的优秀科级干部，充分调动他们工作的积极性和创造性，增强他们对学校的归属感、荣誉感，增强他们对岗位的满意度和认同感。要进一步加强和改进工作作风，提升整体服务水平，树立良好的科级干部形象，为学校各项事业发展作出新的贡献。要积极宣传优秀科级干部的先进事迹，用先进典型引领学校风尚，坚持不懈、久久为功，带动形成见贤思齐、争当先进、争做优秀的浓厚氛围。

新时期，加强高校科级干部队伍建设、转变工作作风、提高工作效能是一项综合的系统工程，必须要持之以恒，常抓不懈，要努力提高科级干部队伍服务学校发展、服务教学科研、服务人才培养创造条件，以“学习型、研究型、务实型、创新型、廉洁型”科级干部队伍建设为目标，创新科级干部培养的新路径，使科级干部在德才兼备、群众信赖、勤奋务实的道路上健康成长，为推动学校科学发展，构建和谐校园，建设高水平大学作出新贡献。

[1] 林慧.高校科级干部素质状况与提升途径——以武汉理工大学为例[J].华中农业大学学报(社会科学版)，2010(4)：145.

[2] 季凌燕.浅谈和谐视阈下高校管理干部队伍建设[J].教育与职业, 2009(5)：50-51.

[3] 王凤顺．加强高校机关作风建设服务学校教学科研工作[J]．石油大学学报(社会科学版) ，2004(6)：107.

[4] 李秀英.试论科学发展观背景下的高校干部队伍建设[J].教育探索, 2008(12)：70-71.

[5] 曹花.高校科级干部素质提升路径探讨[J].科技风, 2016(9)：257.

[6] 朱博群.践行“三个代表”思想 全面推进高校机关工作创新[J].边疆经济与文化，2005(1)．

[7] 杨莉.高校机关作风与师德建设[J].煤炭高等教育，2006(6)：88-89．

[8] 庞源，侯英华.提升高校二级组织科级干部大局意识的对策[J].学理论，2015(26)：132-133．