不同类型餐饮企业员工人口学特征变量对员工工作价值感的差异研究

2017-03-28龚艳萍柯仁全

商场现代化 2017年4期

龚艳萍+柯仁全

摘要：在餐饮行业，我们一直在探讨员工工作价值感的影响因素。许多学者、专家都对此付出了巨大的努力。从餐饮服务的本质来说，员工的工作价值感其实就是把员工看成第一对象去分析他们在工作中的贡献并对此作出评价。通俗的说，如果我们是餐饮行业的员工，对于自己服务得来的利益会有一定的感受，这种感受就可以称作是一种工作价值感。毋庸置疑，在对这种价值感进行评价和研究时，不仅要考虑主体因素，更需要考虑客体组织因素。一般来说，客体组织因素对主体因素有一定的促进作用。例如，餐饮行业的规模大小、服务环境以及公司文化都会制约员工工作价值感的表现。为了排除偶然因素，调查寻找出普遍规律，我们探讨了不同地区不同文化背景下的八十多家餐饮企业。在这八十多家企业中，我们又找到了1800多名员工对其进行一对一的问卷调查，并经过多种先进软件进行分析，最终对得到的数据进行了归纳总结。

关键词：餐饮企业；人口学特征；员工工作价值感

一、影响餐饮企业员工工作价值感的因素

影响餐饮企业员工工作价值感的因素主要有主体因素和客体组织因素两种，毋庸置疑，组织因素和主体因素之间存在着极其密切的联系。一般来说，客体组织因素会促进个人主体因素的进展。例如，餐饮公司的规模大小、服务环境以及公司的内部文化都会影响员工个人的工作价值感。一些规模不大的餐饮企业往往不会浪费精力在培训员工上。而相比之下，一些大公司则会拿出不少的资金去培训员工，这种管理方法，可以促进薪酬福利水平的稳定和提高（Wood，1997）；不仅如此，在较大规模的餐饮企业中还有更加严密、系统的管理模式，避免公司内部出现各行其是的现象。我们需要的是恪尽职守，避免冲突（CarberyR，2003）。同时，我们都会对高星级的餐饮公司有一定的选择倾向。良好的服务当然其员工获得的工资也不会太低，其员工价值感也更加突显（CarberyR，2003）。任何一个公司都有企业文化，而对于员工来说，能否正确的认识和体会企业文化在很大程度上影响了其工作价值感（KuriaS，2012）。当然，在公司内部不可避免出现职位的高低之分，有的专家坚持职位的高低会影响价值感的表现，例如，职位不高的人越想表现出自己的工作价值感。（Kohn&Schooler，1999）。两千零八年，田洪伟通过调查发现职位对员工工作价值感有一定的联系。他认为职位不同，往往会形成不同的价值感的表现形式。A部门和B部门的同事可能存在很大的区别。（Gomez-Mejia，1990；罗昱，2011）。同年，著名专家马茂银也针对这一点进行了详细的调查，他发现，首先在进行工作利益评价时，要把员工看作是第一對象。尽管餐饮行业客观条件不尽相同，但员工的个人表现、性格能力以及主观期望都会在很大程度上影响其正确的价值观的发挥。其次，员工的人口学特征也是一个至关重要的因素。简言之，人口学特征也会制约员工的工作价值感。例如，性别、年龄、教育以及婚姻状况都会对员工的工作价值感产生不同的影响。但是，是否真的存在相互关系，我们如今还不曾得知，仅仅可以说是一种假设。又如，在二零零七年Hagstrom&Kjellberg经过调查和假设，认为女性比男性更加看重内在的工作价值，相比之下，男性比女性更加看重外在的工作价值。一般来说男性并不过分注重生活平衡以及人际关系等，而女性则恰恰相反（马荣哲，2005）。基于以上的推断，我们的专家学者又对此进行了探索研究，例如九五年时，张玉峰认为舒适安定性的相关关系。零九年郭靖调查了与社会承认的关系，一二年诸多学者对此都再次进行了研究，例如职业发展、声望等等。当然，对于教育程度和价值感的关系也有许多学者对此提出了假设，例如对个人潜力以及自我价值、个人成长职业发展等等（JackSteven，1993；翟福芳，2012），一般来说教育程度的高低会影响员工对物质、财富的看法，进而影响价值感。而对于婚姻状况来说，许多学者也认为其对员工的价值感有一定的影响（JOHNSON&MORTIMER，2000；谭明，2013）；当然在我国还有许多专业并不认同这一看法（施佳华，2006；翟福芳，2012）。无论如何，在当今中国相关领域，大多还是认可前者。但是究竟其影响程度如何，我们无从得知，仍然需要一些更为详细的调查。不仅如此，这一点制约因素有时还会受到其他类似于文化背景、员工对象的影响，以至于出现不同的影响程度。另外需要指出的是，任何一家公司都应该把员工放在重要的位置上。在竞争激烈的今天，员工的作用日益显现出来。因为当今中国，大多数80.90后员工都属于独生子女，性格较为独立、自我能力较强。所以在对餐饮企业员工进行管理时要注意对员工的分类和识别。在于国内，已经有了与此相关的系列研究。可以说，按照上述几个因素对餐饮企业员工的价值感进行研究和分析，进而针对这些问题选择出合理的解决方案。

二、研究目的与假设

本章的中心是把我国现有的餐饮企业员工价值感进行一定的描述，通过对比研究对象的学历、婚姻状况以及公司规模大小等要素，初步的了解这些因素和价值感之间的相互关系。首先，笔者想要提出一个假设，员工的工作价值感受到多种因素的制约，而这些制约因素不同，表现出的内部感知以及价值体现的不尽相同。当然，在这些因素中包括了上文中提到的人口学变量（如婚姻状况、教育程度以及性别等）以及组织学特征变量（职位等级、经济效益、部门类型、企业登记）。

三、研究方法

1.研究对象

这次研究的主要对象是来自不同地区、不同文化背景下的八十多家餐饮公司的一千八百多位餐饮职工。可以说调查的对象涉及到了五湖象涉及到了五湖四海。样本的详细人口学、组织学特征可以参考表3.13（第3章3.3.5.2，P89）。

2.统计分析方法

常用的统计方法有：LSD多重比较、单因素方差分析、Tamhane'sT2事后多重比较、独立样本T检验。对二分变量，常选择独立样本T检验；对三组或三组以上变量，运用单因素方差分析方法得出不同变量的差异水平；如果差异较大，对方差齐性的变量运用LSD法事后多重比较，对方差不齐性的变量，运用Tamhane'sT2法事后多重比较。去探索人口学变量（即性婚姻状况、教育程度和性别籍贯等）；组织学变量则涵盖了工作的部门、所有制、职位等级以及经济效益等一般选择SPSS19.0进行数据的收集。

四、不同人口学特征的餐饮企业员工工作价值感差异比较

1.不同性别的员工工作价值感差异

通过对样本采取T检验，我们发现不同性别的员工之间存在不同的价值感。而且这种差异相对比较明显（t=-2.84，p=0.005）。通俗的说，男性相比女性更看重货币，对于男性来说往往需要较大数量的货币来获得一定的价值感。而从整体来说除了价值感、感知利失以及其货币成本以外的别的构成维度p值大于0.05，这就说明不论是男性还是女性餐饮企业员工在上述变量的得分上没有过多的差别（见表1）。

2.不同教育程度的员工工作价值感差异

单因素方差分析（ANOVA）可以得知，教育水平的差异确实会影响到餐饮公司员工在整体员工价值感中的体现（F=5.380，p=0.001）；而对于感知利得构面，在感知利得构面，教育水平的差异也确实会影响到餐饮公司员工在整体员工价值感中的体现（（F=4.982，p=0.002），而在其构成维度经济回报价值（F=11.727，p=0.000）、舒适便利价值（F=2.754，p=0.041）、地位与威望价值（F=4.731，p=0.003）都有一些不同的表现形式。至于剩余的维度则大多没有过分的突显特征。在感知利失构面，教育水平也会产生或多或少的不同的表现形式（F=3.314，p=0.019），在其构成维度货币成本（F=2.995，p=0.030）、生活牺牲（F=2.818，p=0.038）、健康损失（F=3.237，p=0.021）、时间成本（F=17.698，p=0.000）都有较大的区别，而对于其他构成维度变量则于此不尽相同。

继续对此进行剖析不难得出：

（1）经济回报价值方面，高中与中专、初中及以下学历的员工在经济回报价值上明显低于本科和本科以上学历的员工。

（2）地位与威望价值方面，高中与中专、初中及以下学历的员工在地位与威望价值方面上明显低于本科和本科以上学历的员工。

（3）总体员工工作价值感方面，高中与中专、初中及以下学历的员工在总体员工工作价值感上明显低于本科和本科以上学历的员工。

（4）舒适便利价值方面，高中与中专、本科及以上学历的员工在舒适便利价值上明显低于大专学历的员工。

（5）成长价值发展方面，高中与中专、初中及以下学历的员工在成长价值发展上明显低于本科和本科以上学历的员工。

（6）感知利失方面，高中与中专学历的员工在总体感知利失上相对高于大专学历员工。

（7）时间成本方面，高中与中专、本科及以上学历的员工相对高于大专学历的员工。

（8）体力成本方面，初中及以下学历的员工感知付出的时间成本相对来说高于大专学历员工。

（9）健康损失方面，初中及以下、高中与中专、大专学历的员工在感知付出的健康损失相对来说略低于本科及以上学历的员工。

（10）生活牺牲方面，初中及以下、高中与中专学历的员工感知付出的生活牺牲相对高于大专学历的员工。

3.不同婚姻状况的员工工作价值感差异

根据独立样本T检验的结果，我们可以发现，不同婚姻状况的餐饮企业员工在总体员工工作价值感（t=-1.641，p=0.101）方面并非差距悬殊。与此同时，对于感知利的构面我们也很难发现较大的差距（t=-1.312，p=0.190），相比之下，在舒适便利价值（t=-2.155，p=0.031）以及其构成维度地位与威望价值（t=-3.984，p=0.000）方面有一些特定的差别。未婚人员在对于感知获得的地位和威望价值以及舒适便利等方面有一定的限制，往往低于已婚人员。同时在感知利失构角度，已婚与未婚员工的餐饮企业员工总体感知利失方面并没有发现过大的悬殊（t=0.876，p=0.381），在其构成维度体力成本（t=-2.143，p=0.032）、时间成本（t=2.003，p=0.045）、健康损失（t=2.050，p=0.040）则可以看出较为悬殊的差异。除了在体力成本方面未婚的员工低于已婚之外，其他方面都没有过分悬殊的差异。

4.不同户籍地的员工工作价值感差异

当然，不同户籍地的员工在工作价值感方面也有一定的调查。按照我国现有的行政区、市镇等划分规范，我们调查了几个不同户籍地的员工工作价值感。根据样本T检验，我们可以发现。来自不同地方的餐饮企业员工在总体员工工作价值感、感知利失、感知利得和其维度变量的p值大于>0.05，也就是说，来自不同地区的餐饮企业员工在上文提到的几个因素中并没有太大的区别。（见表5）。

五、总结

通过对数据的剖析，本章可以得出以下结论：为了探讨餐饮员工总体员工工作价值感的制约因素，我们分别控制了两个变量，即不同人口学特征以及组织学特征。通过软件处理，收集到相关的数据信息：某些人口学特征变量、人口学特征变量（所有权、经济效益、品牌种类、餐饮企业等级、教育水平、职位等级、）的餐饮企业员工的总体员工工作价值感方面有存在一定的区别；相比之下，对于别的因素（例如性别、工作部门、户籍地、婚姻状况）餐饮企业员工的总体员工工作价值则无法表现出过大的悬殊，所以之前笔者提出的假设是成立的。相比之下，对于感知利得角度，有许多人口学特征变量以及人口学特征变量（品牌类型、餐饮公司的水平、教育水平、所有制、职位等级、经济效益）的餐饮企业员工在此方面则可以看出较为明显的差别。对于餐饮企业员工感知利失构面，有部分人口学特征变量和人口学特征变量（工作部门、教育水平、经济效益、餐饮企业等级）的餐饮企业员工在此方面则表现出一定的差别。

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