餐饮企业员工流动原因分析及研究

摘要：餐饮业是一个劳动密集型的服务行业，“人员流动大”一直是困扰餐饮企业的一个重大问题。餐饮企业的服务人员的流动性非常大，有时甚至影响正常经营活动。本文着重从餐饮企业和受聘员工两个角度，深入分析导致人员流动大的原因，制定出合理的方案解决人员流动的问题。餐饮管理是以人为主体，可以说人力资源管理是决定餐饮企业经营成败的关键。

关键词：餐饮业；餐饮企业；餐饮员工；流动性

随着我国人民生活水平的提高，餐饮业正在飞速地发展，餐饮企业的数量也急速增加，餐饮行业作为我国第三产业中的主要行业之一，对刺激消费需求，推动经济增长发挥了重要作用，在扩大内需、安置就业、繁荣市场以及提高人民生活水平质量等方面，都做出了积极贡献。近几年来，由于受国内外经济增长放缓、食品安全等不确定因素增多等影响，餐饮业营业收入增幅也相应降低，与前几年的高速增长相比，已出现明显放缓迹象，餐饮业已进入新的发展周期律。

餐饮服务型产业的人员流动性很大，这不仅仅是个别地区的问题，而是整个行业普遍存在的现象。人才流失问题已是摆在餐饮企业面前的严峻问题，企业只有及时的转观念、完善管理，才能更好地吸引人才，使用人才，留住人才，所以如何留得住员工才是重中之重的事，餐饮企业员工流失的原因众多，下面本论文对此进行了研究与分析。

1 员工流动性大原因分析

（1）寻求更好的发展机会和更高的薪酬。

很多长期在企业工作的员工，一旦发现有利于自身发展或薪水更好的单位，他们就会选择跳槽。薪水对员工来说并不是跳槽的主要原因，但毕竟是衡量员工价值的重要尺码，他们更为关注的是对自己发展有利的空间。具体来讲主要表现在他们的工作时间较长，心态成熟稳定，相对就业机会较多，加之学历高、能力强、具有专业技术，一旦一有机会就另谋高就，在这方面，员工的考虑还是比较成熟的。

（2）餐饮企业职业发展空间不够。

餐饮企业中酒店员工，特别是从学校安排实习过来的新员工，都希望有一个好的企业能给自己提供一个施展自己才能的平台，以便谋求更好的提升机会，但是有些餐饮企业的所有岗位比较固定，就是个别的岗位空缺，就算能入选也是靠关系的，那些没有关系的员工难免心灰意冷，跳槽也是在所难免的事。

（3）传统观念的影响。

因为酒店是属服务性行业，在中国传统观念的影响下，社会不少人对酒店人职业的理解还是存在一定的偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，所以大部分人做酒店工作缺乏荣誉感。而现在家庭人员普遍为独身子女，这样的的背景下，这种职业偏见的影响日益增加，导致了大多数年轻员工很难安心工作，因此跳槽成了他们经常考虑的问题。

（4）企业内部管理制度不够健全。

企业要切实实施保证工作的正常运作，切实关心到员工的利益，就必须进行有效的联系和良好的沟通，正确处理好人际关系，并建立顺畅的沟通渠道和完善的沟通体系，反之，会导致员工没有归属感和集体感，必然导致员工与员工之间，员工与上司之间感情淡薄，工作情绪不高。

2 餐饮企业员工流失对企业的影响

（1）员工流失对餐饮企业经济上的损失

频繁的人员流失，意味着人力资源投资的损失。首先，新员工招聘成本和培训成本损失以及适应期的成本损失等，这会加重餐饮企业的经济负担。再者，人员流失，特别是高技能人员的流失，因为在企业工作的时间长，各方面能力都得到锻炼，可以为企业创造更大的效益，这样会间接为酒店带来更大的经济损失。

（2）员工流失对餐饮企业服务质量的影响

当员工有离开的念头时，工作质量就会大大下降，甚至有的员工还会因为过去对企业的不满而产生了报复心理，这样会给消费者心理留下不良的印象而失去再次消费的信心。其次，在老员工离职后，企业需要一定时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作，这将间接地影响饭店的服务质量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，刚刚参加培训的新员工不可能立刻熟悉工作，往往难以保证原有的服务水平。

（3）企业员工流失会影响其他在职员工士气

据了解，员工的流失会习惯性被理解为对饭店的不满，引起不必要的揣测和人心的浮动，动摇其他在岗人员对企业的信心，破坏饭店的凝聚力和向心力，特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流动而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心浮动，工作积极性受到影响，甚至对企业产生怀疑，这样会给企业的经营效益带来重大的影响。

（4）企业的员工流失会波及企业的形象

任何一个在职和辞职的员工都会是酒店的形象代言人，在参加朋友和其他的聚会时，工作往往是他们谈论的主要话题之一。辞职的员工往往会在外部发表对企业的不利言论，给企业形象带来一定的负面影响，这样会使其他想进入企业的人听而止步。

（5）使公司竞争能力的降低，损失客户关系

核心员工一般熟悉企业的主营业务，了解企业的客户资源，掌握核心技术和商业机密。这些员工的流失带走了企业、技术秘密，带走了客户，使企业的有形资产和无形资产遭受损失，削弱了企业的核心竞争力。如果核心员工跳相到竞争对手企业 ，增强了竞争对手的优势，对企业而言是致命的打击。

3 避免餐饮企业员工流失的对策

员工流失率过高是员工对企业不满的反映，是企业管理者管理水平不高的重要表现，也是酒店缺乏稳定的信号。因此，员工流失率过高是任何企业都最不愿看到的现象，只有稳定好员工队伍才能提供高质量的、稳定的服务。下面是笔者提出的的一些对策和见解。

（1）确立以人为本的管理思想。

所谓人本管理，简单说就是以人为中心的人性化管理，它要求管理人员把员工看做最宝贵的资源和最重要的财富，要求充分尊重每一位员工。餐饮企业向客人出售的是服务产品，服务产品的质量高低直接取决于服务提供者的服务技能和服务热情。稳定员工的主要手段之一是经常对员工进行思想教育和说服，使员工认识到酒店行业的发展前景、基本经营状况及基本性质，从而使员工摆脱思想包袱安心工作。

（2）切实提高员工的薪酬福利水平。

当员工的付出与收入得不到匹配时，跳槽也就成为可能了。饭店应根据自身情况，选择适当的工资形式，实行合理的奖励和津贴制度，进行薪酬管理，激发员工努力工作。如果酒店能提供较有吸引力的薪酬福利，不但能有效抑制员工的流出，而且还可以吸引外部优秀的人才加入。

（3）帮助员工制定长远的职业生涯规划。

大部分年轻而优秀的员工离开餐饮企业，是因为除了能够学到基本工作技能之外，什么都没有学到。因此，企业应该制定帮助员工发展的计划，根据个人实际情况找出相同点和差异点，提供给他们多元化发展空间、长远的发展战略，增强他们对企业的忠诚度和信任度。企业要为员工提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，在企业与员工互动的过程中营造企业与员工共同成长的组织氛围，让员工特别是核心员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，将自己个人目标与企业目标相连，使自己对企业工作前景充满信心和希望，这样有助于降低流失率。

（4）健全奖励机制，留住核心人才

建立科学的薪酬体系和选拔机制。薪酬是留住核心员工的重要因素，一套科学公正的绩效评估及薪酬体系不但可以起到留住核心员工的效果，而且有利于企业健康稳定的发展。员工的绩效水平应在薪酬上得到相应的体现，即应该建立有竞争力的薪酬水平。薪酬的设定要体现核心员工所做的贡献，同时还应该考虑市场上对应岗位的平均水平，但是核心员工是一个企业不可或缺的重要资源和核心竞争力，制定合理薪水的同时，配套相应科学的激励机制，通过合理的绩效考核，激发其工作热情和企业的归属感，从而稳定其在企业的工作。畅通升职渠道，充分授权，选拔后备干部，酒店应该妥善规划升职通道。权利与责任是一个问题的两个方面，将权力下放，等于加强了员工的责任感。

（9）培养企业文化来激发员工热情，重视员工个人发展

企业的文化对内是一种精神的凝聚，对外是一种保障性的宣言。在企

业文化和企业目标的感召下，企业员工具有了高度的责任感和统一性。一个优秀的企业文化可以使员工保持高度的忠诚，使员工积极地为完成公司发展目标而奋力拼搏。所以应该建立优秀的企业文化，呈现明晰的企业愿景，用企业的向心力和凝聚力留住核心员工。重视员工工作环境，创造一个良好的人事环境，使员工安心工作，乐于工作，最大限度的发挥员工的积极性和创造性。

人的管理实质并非“管人”，而在于“得人”，谋求人与事的最佳组合。人力资源管理就是要通过各种有效的激励措施，发挥最佳群体效应，员工的职业生涯开发是根据员工的性格、气质、能力、兴趣、价值观等特点，结合企业组织的需要，为员工制定一个事业发展计划，并为之不断开发员工的潜能。根据员工特点和企业组织的实际，可以为其设计饭店职业经理人的发展道路，也可以为其设计“服务明星”之路等。饭店应着力培养高素质的管理者，使其掌握科学领导艺术和沟通技巧。

参考文献：

[1]《餐饮企业人力资源管理》 高等教育出版社 杨柳 2010

[2]《人力资源概论》 复旦大学出版社 彭剑锋 2005

[3]《企业内容控制制度设计》 企业管理出版社 2001

[4]《企业内部控制学》 财经大学出版社 郑洪涛 2009

[5]《人力资源管理》 中国人民大学出版社 加里.德斯勒 2008

[6]《管理学新论》 四川大学出版社 李福海 2011

作者介绍：

王良云，四川旅游学院烹饪学院就业实习办主任，担任餐饮人力资源管理课程、厨政管理教学，多年从事学生就业实习工作，与很多餐饮企业接触交流。