企业岗位管理中“毛巾原理”分析与研究

贾英鹏

摘 要 人力资源是企业内部最重要、最宝贵的资源，带动了整个企业的发展，因此被称为企业的“第一资源”。在受到经济环境、政策变化以及人才、市场等多方冲击和政策与经济下行的压力下，我国中小企业中的大多企业正面临着巨大的挑战，需要在谋求转型时，通过提高自身人才利用效能，更好地发挥人才优势和能力，满足企业岗位工作，提高人岗匹配程度，从而突破当前的困境，是当前关注与研究的重点问题。本文研究内容为理论与案例并重，首先根据人岗匹配的需求提出了“毛巾理论”，然后根据这个理论对于当前人岗匹配的现状和问题进行充分的分析，对于人岗匹配程度的计算、模型设计和人员配置进行了充分的论证，再根据这个理论模型，结合企业进行详细的分析，对于公司的岗位管理问题和现状进行了深入的分析，同时给出了解决思路以及验证结果，并结合当前的供给侧改革的背景对于优化给出了对策。

关键词 人岗匹配 岗位管理 “毛巾理论” 供给侧改革

一、研究的背景与意义

人力资源是企业内部最重要、最宝贵的资源，带动了整个企业的发展，因此被称为企业的“第一资源”。我国中小企业在受到经济环境、政策变化以及人才、市场等多方冲击下，行业整体受到了很大的影响，特别是自2016年下半年起，各种原材料成本费用持续上涨，从石油、钢铁到纸张，无不价格飙升。不仅是国内企业受到严重的影响，国外各类企业也遭遇了业绩的大幅下滑。在政策与经济下行的压力下，大多企业正面临着巨大的挑战，需要在谋求转型时，通过提高自身人才利用效能，更好地发挥人才优势和能力，满足企业岗位工作，从而突破当前的困境，是当前关注与研究的重点问题。

另一方面，自2015年开始，习近平主席在中央经济工作会议上明确提出了“新常态”的观点，认为我国经济将向分工更为复杂且结构更合理的新常态经济模型转变。同时，从2016年开始，去产能与供给侧改革也是当前经济改革的两个主要方向。而在这个大背景下，国内的中小企业如何能够适应新常态环境，需要增强意识，转变观念，加快梳理经济和管理的思路。虽然当前大部分企业对岗位管理都十分重视，但新常态经济环境下，人才市场竞争愈加激烈，对于企业岗位管理的要求也逐渐提高。特别是供给侧改革，要求企业自身提高需求和服务的水平，充分使用科学、完整的岗位分析及人才测评的方法。同时，这也是当前在全球经济不景气，经济形势不好且受到国内其他因素冲击的不利背景下，能够切实提高效益，走出新局面的根本措施。因此，采用科学的方法和理论进行供给侧改革下的人才岗位优化，是本文要考虑的主要问题。

2016年是“十三五”规划的开局之年，当前已经步入2017年。因此，如何在这个紧要关头，结合当前的经济形势和自身特点，走出一条企业人力成本提升、人岗匹配的新路线，以彻底解决在当下供给侧改革以及面对新常态经济环境下的挑战，是无数中小企业的巨大课题。本文即以此为研究对象和研究背景，提出了“毛巾理论”模型。同时，结合理论，以公司为案例，充分阐述了“毛巾理论”的原理和计算方法，并对岗位匹配的模型进行了论述，采用数据分析的相关方法和理论，为公司提供理论和数据依据以及分析结果，从而为其经营管理者提供决策的依据，以充分满足人力资源与岗位匹配的需要。

二、相关概念与支撑理论

（一）基础概念

1.人岗匹配。人岗匹配就是根据个体间不同的素质及特点，将人员安排在最合适的岗位上，为岗位挑选最合适的人选。具体有两层含义：第一，岗需其才，即该岗位需要具备一定素质及能力的员工；第二，人适其岗，即员工可以完全胜任该岗位。其核心是使人岗的匹配达到最合理的状态，即员工在该岗位上能发挥自身能力的同时，该岗位也能给员工以最大的满足，从而获得绩效最优、双方满意的结果。

2.岗位管理。岗位管理是以企业战略、员工素质、企业环境、企业规模、技术含量、企业发展等因素为依据，通过对岗位的分析、设计、配置、培训、规划、考评、激励与约束、调整等一系列的过程控制与监督，实现因岗择人，并在人员与岗位的互动过程中实现员工与岗位、员工与员工之间的最佳配合，以发挥企业中人力资源的最大效用，促进企业的不断发展，最终实现企业的战略目标。

（二）“毛巾原理”理论及应用

1.“毛巾原理”的概念。所谓“毛巾原理”，其引入的现象是平常人们在洗脸时，一般情况下，成年人用大号毛巾，儿童用小号毛巾，这样毛巾和使用者的脸型的大小是对应的。如果不按这个要求，使成年人用小号毛巾，其就要翻来覆去地擦很多遍才能全面擦完；而儿童如果用大毛巾，就会费过多的水把毛巾拧湿，而且其力气小，无法将毛巾拧干，时间上和力气上都要花大量成本。因此，无论是过程，还是结果，这样反常规地使用都会造成不佳的使用体验和结果。

这反映在企业管理中，就是高级人才要分配到高级岗位中。对于学历高，能力强的管理人才，如果放在基层，从事体力劳动，可能几年的锤炼也不如一线一个工人一个月的效率高；而能力較差或者经验不够丰富的劳动者，如果要硬生生地推向高级领导岗位，可能位置到了，思路和视野都跟不上，这就是人岗不匹配的现象。因此，“毛巾原理”本质上就是企业人岗不匹配情况下，通过一定的方法将其改正完善到人岗匹配的高效状态下。

2.“毛巾原理”中反映的岗位匹配。对于“毛巾原理”中反映的问题，在管理学中就是人岗匹配的问题。其给我们在管理上的启示：合适的岗位用合适的人，合适的人用在合适的岗位上，避免小马拉大车或大马拉小车的资源不匹配情况。从供给侧上企业要根据市场需求去生产，合理、精准地使用社会资源，避免需求小而供给多，造成社会资源的浪费。

在企业管理中，人岗匹配应处于所有岗位管理活动的中心，岗位管理的活动都应围绕着这个中心进行。而“毛巾原理”就是解决这个问题的有效方法，人岗匹配应当既是岗位管理的起点，又是岗位管理的终点，其最终目的是要达到员工与岗位的匹配，提升组织的整体效能与竞争力。

（三）供给侧改革的相关理论

1.供给侧改革的提出。2015年，在中央财经领导小组全会上，习近平总书记第一次提出了对于经济实行供给侧改革的概念。供给侧改革的提出显示高层的经济判断和治理思路出现调整，出口、投资、消费“三驾马车”的提法正逐渐淡化，供给侧改革将成为未来一段时间的重点。

2.外延和内涵。习近平主席在前段时间召开了重要领导小组会议，在会议上提出要提供高质量的供给产品，同时供给速度也要提高，要将改革的重点放在供给侧结构性上，重点提升供给的品质和速度。在当前“供需错位”的现象下，供给侧改革有两个目标需要实现：一是有些行业的生产要素并不能完全地被有效利用，要试图将未能利用的要素变为生产动力；二是为处于高速发展阶段的行业提供充足的资本、劳动力、资金和技术上的支持。

3.能级对应原理。能级对应原理就是在人力资源管理过程中，必须根据组织成员的能力强弱情况对其岗位和工作进行安排，使员工能力得到最大程度的发挥，组织工作得以最好的完成。

组织机构中不同环节与层次的员工所处的地位是有差别的，不同环节和层次的员工对组织目标完成所起的作用也是不相同的，但所有环节和层次的人员对整个管理过程都是必不可少的，都是为完成组织目标而必需的组织结构元素，在实际管理过程中，能力的差别是必然、客观存在的。因此，管理者必须根据员工能力的差别，设置不同的管理层次，制定不同的工作任务和职责，配置不同的薪酬和权力范围，使所有不同能力的员工在所适合的岗位上展现自身最大的能力与价值。

三、基于“毛巾原理”的人岗匹配的问题与解决

（一）人岗匹配的意义

企业岗位管理中的人岗匹配的意义主要有以下几点：

1.人岗匹配是企业顺利实现战略目标的重要保障。企业只有达到人与岗位的合理配置，才能保证企业各项工作的顺利开展以及各个环节的顺利进行，更好地落实企业的各项发展战略，最终顺利实现企业的战略目标。

2.人岗匹配是促进员工素质不断提高的强大动力。企业会不断增加新的岗位或者对原有的岗位要求进行调整，进而对岗位所在员工的素质提出了新的要求，从而实现了员工素质的不断提高。

3.人崗匹配是企业内部竞争公平的有效途径。人岗匹配将竞争的起点公平、规则公平与结果公平这三者进行统筹考虑，有助于实现组织内部的公平竞争，提高组织的效率，从而保证企业的健康、持续发展。

（二）基于“毛巾原理”的企业员工岗位管理模型设计与计算

1.企业人岗匹配度的计算公式。设员工能力为A（各个要素为Ai），对应的岗位要求为B（各个要素为Bi），xi是根据岗位要求Bi的情况对于员工能力Ai评价的分数。其中，i=1，2，…，m。具体如表1所示：

设员工的职业期望为C（各个要素为Cj），对应的工作满意度为D（各个要素为Dj），yj是根据职业期望Cj的情况对于工作满意度D1评价的分数。其中，j=l，2，…n，具体如下表2所示：

设员工能力与岗位要求相匹配的权重为P，员工的职业期望与工作满意度相匹配的权重为Q，并有P+Q=1

设xi对应的权重为Wi（i=1，2，……，m），并且：

设yj对应的权重为Wj（j=1，2，……，n），并且：

由此得出，该岗位的人岗匹配度为：+

2.基于“毛巾原理”的模型设计。根据“毛巾原理”的基本思想，本文设计了岗位匹配的模型，如图左边相当于毛巾的使用者，右侧相当于毛巾本身，从这两个角度分析人岗匹配。员工方面包括员工素质和职业期望两方面的因素；岗位方面包括岗位要求和工作满意度两种因素。其匹配模型如图1所示。

从图1可以看出，对使用者（员工）和毛巾（岗位）分别而言，员工素质的情况决定其职业期望，不同素质的员工对于自己职业的理性期望是不同的；而职业期望也会督促员工向着期望目标不断努力，从而提高了员工的素质。岗位要求的合理程度影响工作满意度的高低；而工作满意度及时反馈给企业，企业通过分析具体情况，会对工作要求内容作出一定的调整，从而使员工和岗位都能不断努力，逐渐提高。

从员工和岗位的匹配角度来看，员工的素质应符合岗位的具体要求，通过达到岗位的具体要求体现出员工的素质，达到员工素质与岗位要求的匹配；工作满意度应满足员工的职业期望，通过满足职业期望体现出岗位的价值，达到职业期望与工作满意度的匹配。通过这两组匹配达到员工与岗位的全面匹配，从而最终实现人岗匹配。

3.人员配置。通过对岗位要求和员工素质的分析以及员工职业期望与岗位可提供条件的比较，然后结合人岗匹配度计算方法，对各个应聘者与岗位的匹配程度进行计算，并将结果进行排序，最后通过结果进行人员配置。

四、结论与展望

（一）本文总结

2014年底，习近平主席在中央经济工作会议上提出了明确的新观点，认为我国经济将向分工更为复杂且结构更合理的供给侧改革以及新常态经济模型转变。而在这个大背景下，人力资源是企业内部最重要、最宝贵的资源，带动了整个企业的发展，因此被称为企业的“第一资源”。在受到经济环境、政策变化以及人才、市场等多方冲击和政策与经济下行的压力下，我国中小企业中的大多企业正面临着巨大的挑战，需要在谋求转型时，通过提高自身人才利用效能，更好地发挥人才优势和能力，满足企业岗位工作要求，提高人岗匹配程度，从而突破当前的困境，是当前关注与研究的重点问题。本文研究内容为理论与案例并重，首先根据人岗匹配的需求提出了“毛巾理论”，然后根据这个理论对于当前人岗匹配的现状和问题进行充分的分析，对于人岗匹配程度的计算、模型设计和人员配置进行了充分的论证，再根据这个理论模型，结合企业公司进行详细的分析，对于公司的岗位管理问题和现状进行了深入的分析，同时给出了解决思路以及结果验证，并结合当前的供给侧改革的背景对于优化给出对策。

（二）研究展望

由于笔者知识水平和资料的有限，本论文还存在一些不足的地方。未来的研究可将文化差异、经济水平、国家政策等因素放在一起构建模型，从计量经济学的角度考察这种差异性的本质。最后，未来的研究还要围绕企业、公司服务市场的创新，包括产品创新、盈利模式创新等全方位的创新。

（作者单位为陕西西凤酒股份有限公司）

参考文献

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