浅谈大学生辅导员队伍职业化发展的机制

杨家利

中图分类号：G648 文献标识码：B 文章编号：1672-1578（2017）01-0012-01

为加强和改进大学思想政治教育，实现高校"育人为本"、"德育为先"的目标，需要建设一支高层次、高水平、高素质稳定的职业化的辅导员队伍。辅导员的工作对象是大学生，因此不仅要求辅导员要做到"学为人师、行为楷模"，还要有专门的从事思想政治工作的能力素质和相关实践经验。在新的历史时期，随着社会发展的日益多元化，对辅导员工作的从业人员的素质和能力提出了更高、更严的要求。辅导员的职业化发展，需要从"入口处"开始着眼规划，再通过完善培训和激励制度等方式，建立符合新时期辅导员职业发展机制。

1.制定科学严格的准入机制

高校辅导员队伍既不是"收容所"也不是"中转站"，在为该队伍不断输送新鲜血液时，必须坚持"优中选优，宁缺毋滥"的"高进"原则，严把"入口关"，按照政治强、业务精、纪律严、作风正的标准，通过公开招聘、公开答辩、综合考核等方式选拔辅导员，为辅导员队伍建设提供人才保证。通过借鉴国外高校的做法和我国实际，可以在辅导员选拔过程当中建立六个标准：一是政治素质标准，应聘者必须是中共党员，至少是中共预备党员；二是学历标准，应聘本科办学层次高校的辅导员必须具有硕士研究生及以上学历，应聘高职高专院校的辅导员应具有本科及以上学历；三是专业背景，具有教育学、管理学、心理学、社会学等专业的学历或进修证明，掌握相关知识体系；四是工作经历，应聘者应在学生工作相关专业具有一定的工作经验，至少应具备校级或院系级主要学生干部经历；五是资格认证标准，应聘者应参加过学生工作某一相关领域的系统学习和培训并取得从业资格认证证书，如心理咨询师资格证书、学生职业生涯规划咨询师资格证书等；六是其他能力标准，如较强的组织协调能力和语言文字表达能力。

2.建立全面多样的培训机制

根据高校辅导员队伍职业化建设的需要，建立集合岗前培训、日常培训、专题培训、国外培训和挂职锻炼为一体的全方位、多领域、立体式的辅导员队伍培训体系。常规的培训内容包括对辅导员政治引导力、学业指导力、情感问题开导力、心理困惑疏导力和突发事件处理力等方面的培训。通过培训，切实提高辅导员的学习能力、教育引导的能力、组织管理的能力、服务学生的能力以及应对突发事件和复杂局面的能力，以提高促进学生全面发展的综合水平。培训形式可以涵盖学员工作交流、资深辅导员带教、专家授课、以及素质拓展实践活动等。针对不同工作层面的辅导员进行菜单式的专项培训，主要包括六个方面：即岗前培训、日常培训、专题培训、攻读学位、骨干进修和出国研修。通过设置上述六个层面的培训学习，可以使辅导员在取得基本素质与能力上，在知识更新和素质提升上，在提升某一方面的工作技能上，在获得相关专业的系统知识并优化学历层次上，在造就一批专门骨干人才上，在学习和掌握国外学生教育管理的先进方法上取得实质性的提高。

除了常规化的培训之外，还可以借鉴政府部门实行干部挂职的做法对辅导员进行有针对性的训练。以达到丰富工作经历，开拓工作思路，提升综合素质的目的，进而提升学生工作实效。

3.建立完善的保障机制

辅导员队伍的不稳定性和部分流失的现象不仅影响到高校教师队伍的建设，更影响到培养国家建设者和接班人的历史任务的完成。构建科学的激励保障机制能够有效防止辅导员队伍人才流失，为辅导员队伍实现专业化和职业化的发展目标提供制度保障。

3.1 收入分配制度。通过发放业务学习费、通讯费补贴、值班补贴、带班津贴等形式增加辅导员经济收入，是目前高校中比较通行的做法，但是在执行过程中确实存在着缺乏依据和稳定性不足的尴尬。因此，需要探索建立辅导员收入分配机制，以工作实绩作为辅导员收入的分配标准。

辅导员的收入可以划分为基础收入、补贴收入和激励收入。所谓基础收入是指辅导员的岗位津贴，其参考要素为辅导员的职级、职称和工龄等方面，辅导员只需取得日常工作考核合格就能获得该项收入。补贴收入是依据辅导员的工作量大小（如所带班级数量、兼任党团职务等）进行发放的一项薪酬，具有补偿和激励性质。激励收入是建立在辅导员收入分配机制过程中，借鉴上市公司企业管理人员股权激励收入所做的一项尝试，其分配方式不以现金方式体现。具体来说就是辅导员的工作业绩和科研成果达到一定的标准后即可获得相关科研课题申报优先权，可以获得由校方全额资助的学历深造或者出国进修的机会。科研成果和进修所学在具体工作中产生实际效益的，可以获得相应的等级评分并在下一轮次的课题申报和进修资助中得到政策倾斜。"激励收入"分配方案对于辅导员这一年轻群体来说具有很强的吸引力和促进作用，可以使其通过获得超常规的资源来实现超常规发展。上述三种收入分配构成可以在实际操作中不设置固定的比例，由辅导员根据自身发展实际自主选择和调整，这种弹性的收入构成方式不仅可以兼顾不同年龄等次、不同职务水平辅导员的经济需求，也有助于促进队伍整体素质和积极性的提高。

3.2 职务晋升制度。为了使辅导员走职业化、专业化的发展道路，应当明确辅导员作为教师和管理干部双重身份，进一步完善辅导员行政职级和专业技术职称的评聘办法，按照"双肩挑"的模式实现双线晋升。在专业技术职务评聘工作中，應充分考虑到辅导员工作实践性强、事务性多和工作面广等实际特点，探索建立一套切合辅导员工作实际特点的，具备科学全面的考核指标并以辅导员工作实绩为主要考量点的职称申报体系和评聘办法。上海市在辅导员队伍建设工作中的一些有益的尝试和探索，为全国提供了借鉴和参考。根据《上海高校学生思想政治教育教师职务聘任办法（试行）》（沪教委人〔2007〕3号）的文件要求，上海市在全国范围内率先提出并实行辅导员队伍的职称的单独评聘；上海某高校则建立起了辅导员"三四五"职级制，通过各类考核确定的三、四、五级辅导员可以在工资收入和其他方面享受与副教授、教授和博士生导师相同的级别与待遇。在辅导员行政职级的晋升工作中，上海某高校的做法值得借鉴和推广：该校于2005年出台《上海XX学院专职学生辅导员行政职级管理实施细则（试行）》（沪X院委发〔2005〕21号），辅导员晋级实行"三、二、四"制，凡大学本科以上（含本科）毕业从事学生辅导员工作三年者，经有关部门考核考察合格，可定为副科级；副科级工作两年后经有关部门考核考察合格，可定为正科级；正科级工作四年后，经有关部门考核考察优秀者可定为副处级；特别优秀者可破格提拔、晋级，也可以晋升为正处级。在2011年进行的事业单位岗位设置改革工作中，该校将辅导员工作岗位确定为专业技术职务岗位（思想政治教育系列），同时仍可按照副科级、正科级、副处级、正处级要求晋升行政职级。国家岗位工资按照专业技术职务聘任级别兑现，校内行政职级高于国家岗位聘任级别，就高兑现校内岗位津贴部分。该项政策的出台极大地调动了辅导员的工作积极性。

3.3 科研平台构建。辅导员作为高校思想政治教育工作队伍的重要组成部分，不仅需要做好大学生的日常管理和思想引导教育工作，还需要不断探索和总结学生思想政治教育工作的内在规律，创新学生思想政治教育工作的途径和方法，提升工作的科学化水平。然而，由于辅导员的"学术背景"（学历、职称、成果等方面）和工作经历等方面的原因，在申报科研课题时往往处于弱势，甚至充满阻力，辅导员队伍的整体科研水平长期得不到提高。因此，高校要积极为辅导员学术水平的提升搭建平台，可以尝试在高校的学报中单独设置一个辅导员科研专栏，在每一期刊物中出版一篇辅导员的科研论文成果；可以探索单独设立辅导员专项研究课题，鼓励、支持辅导员结合工作实际开展科研工作，同时还可以邀请校内外的专家学者开展"名师带教"活动，指导辅导员开展工作研究和课题申报工作，通过构建多层次的科研平台来推动辅导员队伍从"实践型"向"实践——研究型"发展。