从“吉洛维奇社会心理学”和“人性的弱点”角度分析——高校“80后”青年档案工作者队伍的建设与思考

高柏

（长春理工大学档案馆，吉林长春，130022）

从“吉洛维奇社会心理学”和“人性的弱点”角度分析
——高校“80后”青年档案工作者队伍的建设与思考

高柏

（长春理工大学档案馆，吉林长春，130022）

目前高校档案队伍年龄结构较以前发生了很大变化，80后青年档案工作者占半数以上，随之而来的是队伍的构成主体由之前的40岁以上人员转变为以较注重思想自由、强调个性的本科生、研究生80后青年档案工作人员为主。面对这一构成的重大变化，档案工作如何最大程度的发挥好广大80后青年档案工作者的优势，扬长避短，结合80后青年档案工作者的诸多特点，重新审视现有的队伍建设方式，探索出一条既能推动档案队伍发展又符合80后青年档案工作者发展规律的全新道路。

心理学；弱点；档案；80后

一、“80”后的历史由来与特征分析

所谓“80后”，是指在1980年到1989年之间出生的人，根据《中国统计年鉴》的数据统计，在此期间出生的人数约为2.04亿。

20世纪70年代末以前，中国社会基本上是一个政治化的社会。在社会的各个角落都渗透着政治，看待一切都用政治的眼光，衡量一切都用政治的标准，政治成为那个时代的共同特点。与此相比，20世纪70年代末，改革开放与独生子女政策几乎同步进行，尤其是市场经济的发展，对“80后”的成长产生了极为重要的影响。其影响主要可归纳以下几点：

（一）新的人生价值观

大多数人把才智、成就、自我尊重、自由、友谊、审美以及社会承认等摆在了重要位置，［1］但“80后”的人生价值观，呈现出多元化、复杂化的发展趋势，其效益观念、竞争观念、创新观念、务实观念和正当利益观念在“80后”中具有普适性。

（二）开阔的视野和广泛的媒介途径

伴随着科技不断的进展，以及现代化网络的不断普及，还有改革开放诸多优越政策，“80后”有更多的机会接触外面的世界，放宽视野，更多的去了解世界各地，使他们在知识更新和才能发挥方面能得以拥有更大的空间，但同时也易造成政治意识的淡化。

（三）崇尚物质享受

在改革开放初期，西方的科学技术和思想文化大量涌入中国，计划经济开始向市场经济转轨，中国社会逐渐由精神导向演变为物质导向，即强调功利，而“80后”的一代则往往看重眼前利益、追求物质享受，而理想、信念在他们面前往往就显得不太重要。

（四）自我意识的复苏

“80后”自我意识的复苏，除了受到西方国家文化的影响之外，还因为他们中大部分都是独生子女，从出生时就得到了父母过多的关爱，使得他们的自我意识非常强烈，多以自我为中心。同时，他们的成长环境比前几代人要优越许多，导致了其自我定位较高，很容易就养成怕吃苦、眼高手低等意识。

二、高校“80后”青年档案工作人员的现状

第一，绝大多数的“80后”青年档案工作人员目前从事的工作岗位是档案管理。

第二，高校“80后”青年档案工作人员女性居多，之所以选择档案管理这份职业，是因为期待有良好的工作环境，与其它行业相比学校有其寒、暑假的优越性，以及相对稳定的工资收入等。

第三，几乎所有的“80后”青年档案工作人员在工作一段时间后，基本未实现对工作的合理预期。其中的原因主要可归结于对工作状态的不满、缺少职业规划和个人发展空间等。

第四，对于同事中的跳槽人员，大部分“80后”青年档案工作人员认为是因为有了更好的工作选择，或者在当前工作岗位上得不到更好的发展。

第五，对于青年档案工作者队伍建设的不足，“80后”青年档案工作人员们认为主要问题在于：一是队伍建设流于形式，缺少创新和实际效果；二是缺少个体职业规划和激励、评价机制；三是需进一步深入队伍了解民意；四是缺乏个体关爱和个性化待遇等等。

三、“80后”青年档案工作人员队伍建设问题探索

在了解了以上“80后”青年档案工作人员的真实想法的基础上，需站在事实和客观的角度上，结合先进的队伍建设理念，有的放矢地调整现有队伍建设模式，为争创一流青年档案工作者队伍提供有效的途径和手段。

（一）吉洛维奇社会心理学的启示

吉洛维奇的社会心理学，是由美国康奈尔大学著名心理学家托马斯·吉洛维奇联合加州大学伯克利分校心理学教授达彻尔·凯尔特纳和密歇根大学心理学教授理查德·尼斯比特经过多年研究编写而成的。该书运用了与一般社会心理学框架相比倒装的框架，来构建范围广泛的知识体系，其主导结构变成了与他人联系、影响他人、社会思想及社会情感。［2］倒装体系，则强调社会情感和将应用社会心理学讨论融合到各个主题的讨论之中，强调情绪和道德与公正的讨论，强调社会心理学讨论的科学色彩，这些特点则更加突出了个人社会行为是社会环境与个人特征交互作用结果的观点。

吉洛维奇将情绪定义为多因素、短暂的、基于目标的反应，它可以帮助人们对问题、机遇，尤其是社会中的人与事做出反应。

情绪体验通常是短暂的，它可以持续几秒钟或可达几分钟；它不像心境体验那样经常可以持续几小时甚至几天。情绪一般是对特定的人或事而引起的感觉，它会刺激人们去实现特定的目标，比如纠正不公正，或逃离险境，或增进、维系社会纽带。

情绪释放包括有意识和无意识。正如使用潜意识启动的研究所示，一些有关情绪的评价是无意识的、自动的；而另一些评价是有意识的、复杂的。

情绪是理性的，它能帮助人们在不同的情境下做出适当的反应。情绪可以通过促进社会秩序关系使社会纽带更加稳固。情绪也可以帮助我们面对复杂情境时做出理性评价。依据情绪一致性的理解，情绪可以获取一些与特定情绪相关的信息，为判断的引导做好准备。

处理方式的解释认为，不同的情绪使我们用不同的方式来处理各种信息，积极情绪让我们用启发式方法和刻板印象来处理信息，而消极的情绪则会引起系统化和细节化的评价。

2.道德、公正与合作

人类具有社会性，为了生存和发展，人类必须以合作的方式来完成任务。进化理论学家认为人类好的行为有四个方面：同情心、道德感、对正义的需求和合作能力。

(3) 放坡开挖地下一层，待放坡施工完毕后，开挖土方至基坑地下一层结构板处，施作地下一层环板及角部桁架支撑。

道德判断和感情总是与我们的正义感紧密相连。我们真正关心的是自己是否被公正地对待，以及他人是否被公正地对待。例如，我们的正义感会追问集体资源的分配，以及我们如何正确应对规则和规范的侵犯。

正义感有三种不同的关注：

其一，公正的分配：涉及到人们是否觉得他们得到的回报是公正的。例如工作量和薪水是否成比例。

其二，正义的程序：即关注权威人物是否根据无偏见、值得信任、合法的方式得到奖励和惩罚。

其三，正义的恢复性：涉及人们采取为了恢复正义的一系列行为，从道歉到惩罚。

公正的分配涉及对资源的分配是否公正。自身利益和自我中心会歪曲人们正义感的分配。

三种不同的原则将影响在不同关系中人们对资源分配的反应：公正、平等和需求。不同领域和不同文化在公正分配上依照不同原则，相对剥夺感也会影响人们对分配的公正感。

其中，权威人物分配资源和惩罚的方式依照正义程序的标签。当权威人物表现中立、值得信任和对他人表现出尊重时，就有正义感的程序出现。

3.吉洛维奇的启发和结论

吉洛维奇的社会心理学的观点带给我们的启发：最大程度地使个体的积极情绪得以发挥，最大程度的降低个体的消极情绪；用严格的道德准则和可以被感知的公正体制来促进个体间的合作。

（二）从“人性的弱点”看队伍建设

《人性的弱点》作者是美国成功学大师、现代成人教育之父戴尔·卡内基，他运用社会学和心理学知识，对人类共同的心理特点，进行认真的分析和探索，开创了独特的融推销、演讲、为人处事、智能开发于一体的成人教育方式。

卡内基采用大量成功人士的典型事例，唤起无数迷惘者的斗志，激励他们取得辉煌的成功。卡内基不仅亲自约请了几十位成功之士，找出各个时代的伟人为人处世的技巧，而且还善于发现和总结成功人士所使用的有关如何得到朋友和说服别人的实用方法。

1.指责无益，鼓励奋进

指责别人是徒劳无益的。指责往往会使对方有戒心，伤害对方的自尊心，伤害对方的自我评价，引起对方的不满，甚至会使对方养成为自己辩解的坏毛病和坏习惯。

世界著名心理学家比·弗·斯金纳通过实验证明：因好的行为而受到奖赏的动物，在所学东西的记忆上及学习速度上，要远比因坏行为而受到惩罚的动物好得多、快得多，奖赏这一原则也适用于人类。

美国造诣最深的哲学家之一约翰·杜威博士说，人类本性中最根本的欲望是“被别人尊重的欲望”，［3］这也是人有异于动物最重要的特点之一。

正是人的这种欲望，激发了众多的作家、建筑专家、心理学家、著名人士在不同领域迸发出不朽的杰作，激发设计出不同特色的石质性建筑，造就了像洛克菲勒一样的亿万财富。

在档案队伍建设上，应遵循的结论之一：上司的指责最能扼杀一个人的抱负，激励是明智之举。

2.刺激竞争

刺激竞争是针对那些争强好胜和有志气的人的有效办法。

著名的行为学家弗雷德里克·赫茨伯格将上千名工人和中层工作人员对工作的态度进行了深入的研究分析，发现激励兴趣最主要的其实就是工作本身。如果工作使人兴奋，同时让人产生兴趣，员工就会希望工作，并且受到激励后的员工工作效果更好。

成功的人士都喜欢竞争。因为它是展现自我的机会，可以证明自身价值，也是取得胜利的机会。

在档案队伍建设上，应遵循的结论之二：充分利用好每个人的好胜心，即渴望被重视的感觉。

3.矫正他人错误的方法

《人性的弱点》一书中列举了许多常见的改正他人错误的方法，例如从表扬到批评，间接让他人注意到自己的错误，或者讲述自己的错误等。因为没有人喜欢受他人的指责，当使用提问的方式而不是用直接命令的方式对待他人时，结果可产生既能维护其面子，同时又可达到让对方改正错误的效果。

另外，激励手段也是必不可少的，一方面要注意对进步的行为给予表扬，另一方面还要对最微小的进步行为给予肯定，以达到树立他人的好名声，让其为之努力工作。

在档案队伍建设上，应遵循的结论之三：年轻人在工作中难免因缺乏工作经验而犯错误，但犯错之后老同志及部门领导应该给予必要的宽容；同时应教导年轻人如何自己改正错误并向更好的方向发展。

四、高校“80后”青年档案工作人员队伍的建设与思考

在分析了“80后”青年档案工作人员的历史共性及工作状态之后，结合吉洛维奇社会心理学及《人性的弱点》一书中值得借鉴的地方，笔者认为，围绕当前以“80后”青年档案工作人员为主体的队伍建设，可以尝试从以下几个方面进行调整：

（一）在保证正常档案队伍的前提下，充分尊重个性，调动个体发展

要坚持以人为本的原则，这是由青年档案工作人员队伍主体的性格特征以及他们追求自我价值实现的内在愿望决定的。

这就要求我们变人事思想为人本思想。树立人本理念，摒弃传统的人事管理思想，接受现代人力资源管理的人本思想。由于缺少独立决策的权力而导致人力资源管理系统不完整，传统人事管理模式已不能适应现代社会管理的需要。在强调以人为本的今天，现代人力资源管理模式中蕴含的人本管理思想更能适应“80后”这个崇尚个体、关注自身的群体。人本管理思想强调以人为核心、开发创造力、和谐共赢等思想，更符合“80后”的思维价值观念。

档案管理部门在抓档案队伍建设的过程中，务必充分尊重青年档案工作人员的主体性，积极关注青年档案工作人员的真实想法，尽量以平等的角度去关心和了解他们，挖掘他们身上的闪光点，多运用“高帽子”，来充分调动他们的工作积极性和创造性。以个体发展促整体发展，以青年档案工作人员自身的进步来推动队伍的进步。

（二）以包容的态度培养先进典型，使“要我好”变“我要好”

档案管理部门在队伍建设方式方法上仍沿袭着严格守旧做法。严格管理的方式虽然有利于队伍的整体性，但很大程度上却可能存在“治标不治本”的现象。

年轻人因为工作经验的局限，各种状况认识不足等原因，都可能犯这样那样的差错。面对年轻人犯错误的情况，应当树立起两个基本观念：一是坚决抵制原则性的错误，二是允许发生非主观恶意的错误。

在错误发生后，不应当不分青红皂白地对犯错误的主体严加斥责，而是应当在排除非原则性错误的情况下，对年轻人犯错的原因进行分析，并借鉴《人性的弱点》一书中的相关做法，用实例、用鲜活的道理，让年轻人自己意识到错误的所在，分析错误产生的原因，从而在今后更好地避免发生错误。

为了避免上述现象的发生，结合“80后”青年档案工作人员的共性特征和主观认知，应当运用一种由外力作用转换为内部自发的教育模式，循循善诱，将“领导要我做什么”转变为“我应该怎么去做”，形成人人都争当先进典型的良好工作氛围。

（三）构建青年档案工作人员职业规划，建立行之有效的评价与激励机制

吉洛维奇的社会心理学中曾提到，一方面，情绪有助于促进社会关系秩序，使社会纽带更加稳固；另一方面，最大限度地发挥个体，乃至一个群体的积极情绪，对于整个群体的进步能够起到正面影响的作用。

综合以上几点，不难得出以下结论：如果要着力提升目前“80后”青年档案工作人员比较缺失的档案职业认同感，则必须在档案系统内形成一套可被预见和感知的职业发展规划。简言之，就是让每一位青年档案工作人员在岗期间各展所能，各得其所，搭建一个没有围墙的展示平台，鼓励他们没有

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高柏(1969-)，男，硕士，馆员，研究方向为档案管理。