高职院校人力资源管理中存在的问题与对策

付 蕾

(山西交通职业技术学院，山西 太原 030031)

【教育研究】

高职院校人力资源管理中存在的问题与对策

付 蕾

(山西交通职业技术学院，山西 太原 030031)

目前，高职教育发展进入到了一个新的时期。然而，人力资源管理则成为其进一步发展的瓶颈。为此，本文将立足当前高职院校的总体情况，总结并分析其在人力资源方面的主要问题，并针对性地提出建设性的意见和建议。

人力资源；高职教育；问题；对策

一、高职院校人力资源管理的主要问题

高职院校的人力资源管理，虽然为高职院校前期实效的取得提供了坚实的保障。但是，人力资源管理上还存在普遍性的问题。

第一，教师队伍方面。高职院校的发展，从时间上讲是起步比较晚的。目前高职院校的师资队伍在总体上存在许多方面的问题。其一就是学历普遍较低，这直接影响了整个教师队伍的整个学历结构层次。职业院校对于教师的要求远远低于高甚至不能达到教师法所规定的本科学历的要求[1]。其二是在总体数量上也比较少，与我国高职教育的总体发展规模不相互适应。与美国职业教育相比，我国高职院校的需求无疑是更为广的，学生人数也非常庞大，但是，在师资力量上还不及美国的20%。

第二，行政人员方面。行政人员的来源较杂，整体素质不高，服务意识不强，反而是部门之间的本己意识强烈。这些人员经验不足，管理能力有限。通常由于经费的限制，对行政人员的培训工作又严重不足，这无疑影响了高职院校行政人员的素质的提升。此外，行政队伍总体效率低下，相互之间的配合程度比较低，存在着相互推诿的现象。

第三，管理模式方面。目前，高职院校的整个管理模式上比较混乱。各高职院校的机构设置也五花八门。就人力资源管理部门来说，这些部门在整个学校的定位上比较低，且人员配置上存在不足，这无疑影响了人力资源的管理在整个学校管理结构中的地位。

第四，总体结构方面。就高职院校的整体情况看，在人员配置结构上存在着偏差，行政、后勤人员与教师队伍的数量比例不合理，后者在人员上并未占据优势[2]。例如，一些高职院校教学岗位与行政服务岗位相当，各占50%，这对学校长期发展而言，无疑是极为不利的现象，加重了学校未来进一步发展的负担。

二、高职院校人力资源管理的问题成因

只有深入地剖析问题的成因，我们才能找到解决问题的对策或办法。为此，我试图从如下的三个方面进行分析。

第一，人力资源理念滞后。观念对行为具有先导作用。高职院校人力资源管理的问题，无疑是与其观念的滞后是相关的。无论学校的管理层，还是具体的行政人员，对人力资源管理重视不够，观念陈旧，缺乏前瞻性，而往往强调学校的硬件设施的建设，而忽视了软实力的提升，对人力资源的管理开发重视不足。现在一些高职院校的管理层以及行政人员，多数是通过教育体系的改革分流而来，他们在教育理念上比较传统，对现代人力资源的战略认识不足，未能将人力资源战略纳入到学校的整体发展战略的高度来考量。

第二，职业化定位模糊。高职教育本来是补充我国教学体系中职业化教育的不足。高职院校应该在办学过程中寻找到自身的特色，从而更好地谋求未来的发展。然而，在一些高职院校中，则对自身的发展定位不足，没有非常好的凸显自身的职业化特色，而是一味地模仿传统的高校教育体系。定位的模糊，就制约了人力资源战略的谋划，使其在人力开发上丧失自身的特色化需求。模糊性的定位，使得学校对自身的人力资源的真实需求认知存在偏差，直接影响到人力资源的布局。比如，对职业化定位不明确，在教师的招聘上就难以兼顾教学研究型教师以及职业实践型教师比例的平衡，不能形成“双型”教师队伍格局。

第三，人力资源开发不足[4]。高职院校的人力资源部门或人事处，在人力开发上的力度远远不够，没有想尽办法招揽优秀人才，没有很好地利用既有的福利政策，以稳定优秀人才，不仅吸收的新鲜血液有限，反而不断地流失一些优秀人才。在管理与开发上，高职院校的人力资源部门，更多地强调了管理，而对开发重视不足。只重视管理，而不重视开发，就会逐渐累积成为疑难问题。人力资源的更新缓慢，直接影响到学校的发展规划。只有不但地提升现有人力的资源层次，同时不断地吸收新的血液，才能更好地促进学校人力资源的良性发展。

三、优化高职院校人力资源管理的对策

针对上述问题以及剖析，高职院校要想获得进一步的发展，就必须找到化解问题的办法。为此，将从四个方面，探析可能优化高职院校人力资源管理的对策。

第一，革新人力资源管理理念。针对陈旧的观念，高职院校上至管理层，下至具体行政人员，都必须加强对现代人力资源管理的学习，必须具有时代感，站在新的起点上，从战略的高度来重视人力资源。只有具备了优秀的人力资源队伍，高层次的教师队伍、高效率的行政队伍，才是未来学校发展重要保障之一。[5]当然，针对我国高职院校的发展现状，吸收新型的专业人才，加入学校的管理层、决策层，将是一种比较快的变革方法。为此，就需要在国内外，吸纳具有世界视野教育理念的人才。

第二，提升行政人员素质。对此，必须加强相关的培训教育，这些教育，不仅面向新入职的人员，还必须补上此前行政人员培训教育的课。邀请人力资源方面的专家学者做报告，组织行政人员到先进院校参观考察，开设相关的培训类课程等，从而将学校的行政人员队伍素质提升到一个更高的层次。

第三，创新内部管理模式。学校的管理模式涉及到方方面面，而从人力资源角度看，主要协调好如下关系：一是学术教育与职业教育[6]。学校无疑是传授知识的舞台，但高职院校还是职业化教育的舞台，如何协调这两者，就需要从学校的整体层面做出变革；二是教学与实践的关系。职业教育重视职业实践，但是也必须重视课堂的教学，奠定坚实的学科理论基础。为此，在师资队伍的配置上，就需要综合平衡这两方面的需求；三是行政与学术。实现行政权力与学术权力的动态平衡，做到二者共同合作进行管理的最佳模式[7]。行政权力不能干预学术，管理人员要转变为服务为主导，从而避免行政与学术关系的错位，影响教师队伍积极性。

第四，优化人员配置结构。这是在整体上优化高职院校的人员结构，增强师资队伍的力量，缩减行政与后勤人员的比例；优化教师队伍的学历层次，吸收高学历的人才加盟；优化教师队伍内部的结构，如老、中、青的年龄结构，形成良好的梯队，以及自然科学、人文科学领域教师队伍的平衡，理论型与实践型教师队伍的平衡。结构的优化，将逐渐使高职院校摆脱现在的人力资源瓶颈，最终为学校的长远发展打造优秀的人力资源保障。

总之，高职院校的进一步发展，需要形成合理的人力资源结构。真正吸收到社会的优秀人才，实行“人才立校”、“人才强校”，为此，就需要打破既有的人力资源的困境，破除既有利益格局，站在学校未来发展的战略高地，统筹人力资源的管理和配置。

[1]韩华柳，赵蕾蕾.高职院校人力资源管理存在的问题与对策[J].产业与科技论坛,2011(5).

[2]刘燕琼.当前高职院校人力资源管理中存在的问题及对策[J].黑河学刊,2006(7).

[3]王俊景.高职院校人力资源管理中存在的问题及对策[J].吉林省教育学院学报(学科版),2010(1).

[4]李玲英.高职院校人力资源管理中的问题与对策[J].无锡商业职业技术学院学报,2010(4).

[5]樊永生.高职院校人力资源管理存在的问题及对策[J].职业教育研究,2008(3).

2016-12-18

付蕾(1981-)，女，山西太原人，马来西亚科技大学硕士，山西交通职业技术学院 教育科研所，讲师，研究方向：工商管理人力资源方向。

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