激励机制在企业人力资源开发中的运用研究

2017-03-11唐亚琴

文化创新比较研究 2017年15期

唐亚琴

（泰国正大管理学院,泰国曼谷 11120）

在现代化的市场企业中，人才是重要的组成部分，也是推动企业发展的核心生产力，对企业的可持续发展有重要的作用。作为企业内部管理的核心内容，人力资源管理复杂而细致。但当前我国不少企业人力资源管理中缺乏必要的激励机制，严重影响人才工作动力，影响其促进作用的发挥。

一激励机制在企业人力资源开发中的作用

1.1 助长作用

激励机制在企业人力资源开发中最突出的作用就是助长作用，确保工作人员在体制下发展得到强化。长期以来，企业人才培养是一项全面而复杂的工作，激励机制的存在有助于激励员工，并在工作过程中对懈怠思想和行为有一定的约束力，确保员工为实现追求和目标逐渐适应企业对其发展需求，创造价值。

1.2 弱化作用

在企业员工激励效益的挖掘中，激励机制是重要因素，但其存在一定的弱化影响，即一旦没能凸显激励作用的效益，那么员工的动力和积极性则会受到影响。换言之，如果企业激励机制不健全不完善，或是存在诸多与员工个人价值和企业集体价值不符的问题，那么其本身的激励作用就会弱化[1]。由此可见，管理人员清晰全面认识激励机制在人力资源中的效益，对人力资源的开发有深远影响。

二当前企业人力资源管理中应用激励机制存在的问题

2.1 薪酬制度不完善，导致激励作用钝化

在企业内部管理制度中，薪酬制度是员工激励体制发挥效用的重要内容，但在现行的企业制度中存在不少问题。首先是薪酬制度和对应结构体系不科学。通常情况下，企业薪酬的分配形式内容包括基本工资、福利、奖金等等，但一些企业的薪酬体系却缺乏基本工资以外的分配形式。其次是结构不合理，比如薪酬规划的标准与员工的效率和个体差异不相符，出现不同程度的大锅饭现象，不利于激发员工工作效率的提升，也使得薪酬激励作用钝化，对企业人力资源的开发和管理造成严重阻碍。

2.2 评价标准不合理，与企业发展需求不符

一些企业在创建人力资源评价体制时没能结合企业人才需要和发展需求，比如过于强调人才的学历、工龄和行政级别等因素，甚至将现有职工工龄的情况当作重要指标，给予不同的待遇，形成工龄长的员工“养尊处优”的现象，同时也大大影响工龄短的员工工作积极性。另外，这些用人标准也与企业人才需求标准不符，对企业的可持续发展有较大的阻碍作用。

2.3 人力资源配置有待进一步优化

当前我国不少企业人力资源开发管理工作中存在突出的人才资源浪费情况，用人单位不善于挖掘人才工作潜力，再加上企业管理体制陈旧，执行僵化，日常工作中人才的工作潜力与创造力更是难以得到开发和利用，使得工作人员的价值并没有在推动企业发展的过程中体现。

三激励机制在企业人力资源开发中的应用

3.1 确立并执行企业人力资源激励应用的原则

在现代企业人力资源管理开发工作中应用激励机制，要切实遵循以下几点基础性的原则：（1）公平性原则。公平是激励机制应用的基本前提，企业内部需要营造出良好公平的工作竞争环境，确保员工的付出与收获相匹配，从而调动员工工作积极性，争取在岗位上创造更多价值，此外还要着力构建公平范围，强调对社会公平的追求，更能达到践行效果；（2）差异性原则。主要针对员工个体差异性而制定，在公平原则基础上，绝不能进行待遇薪酬一刀切，要尊重其中存在的差异性，结合员工岗位重要性、贡献大小等因素进行综合的评定，才能客观反映员工工作的价值；（3）经济性原则。建立在企业趋利性的天性基础上，要确保企业经济效益的最大化目标实现，就必须注重激励机制成本和人力资源开发效果之间的关系，以最低的激励成本发挥最大的人力资源开发作用[2]；（4）可持续性原则。强调应用的持久性，在践行激励机制时，要加强及时的反馈与反思，总结贯彻落实过程中一些影响长期践行的因素，保持激励作用的发挥，丰富激励形式，最终达到激发员工创造力的效果。

3.2 建立与企业普通员工相适应的激励方案

在企业的众多基层员工中，其承担了最基础且又繁杂的事务，但对促进企业发展有着非常重要的作用，为了发挥更好的员工激励效果，制定的激励方案就必须遵循激励机制的相关原则。首先要遵循公平性原则，强调公正。人力资源的开发归根结底是做人的工作，那么只有遵循公平的原则，才能得到人才的信服[3]。企业管理人员就必须让人才感受到企业内部竞争的公平性，在待遇提升机会等诸多方面都要体现均等性，并尽可能多地为职工创造更多贡献机会与价值。其次要建立完善的薪酬制度，实际上广大的普通基层职工更关心的是薪酬，健全完善的薪酬激励制度对职工工作积极性的提升作用明显[4]。那么管理人员就要确保激励方式多样灵活，在加强物质激励同时还要加强精神激励，如紧密结合员工需求，从精神上与生活物质上设定不同的“奖酬菜单”，发挥最大的员工激励效果。再者，还要为广大的基层员工创造发展晋升平台，全面提高人力资源的素质与质量。在企业的人力资源中，基层员工是促进企业发展的有生力量，因此企业必须为其提供更多的培训再教育机会，全面提高员工的专业水平与职业道德，使其更适应当前的岗位工作并挖掘更多创造价值。最后是充分利用企业文化中促进集体与个人发展的共同愿景，让员工看到努力后的成果，形成团结和谐的奋斗团队，为个人与集体的共同目标而努力。

3.3 建立与企业核心员工相适应的激励方案

首先要积极转变核心员工的工作角色，并将其看作是与企业发展具有良好战略合作关系的伙伴，尊重其在促进企业发展规划中的发言权，并改善核心职工的工作环境与工作内容，给予一定的自由权，使其在发挥促进企业发展更好的作用。其次，要尽可能满足核心职工的心理需求，尊重其对自我发展和企业发展上的独特认知，为其创造更好的条件与环境，以实现核心员工个人发展与企业发展的价值统一。再者，管理人员还要清楚地认识到核心职工长期的发展态势，注重调整激励方案的动态性，并着眼于核心员工的长远发展，为其进行必要的规划，采用多样化激励策略来融合核心员工和企业的发展。最后是采用股权激励的方法，让核心员工与企业形成同命运联合体，以激励的策略让企业核心员工积极为企业发展创新并分享自我创造性成果，调动积极性，实现企业人力资源更大价值化地开发，共同促进企业价值的实现。

3.4 建立企业团队基础上的激励方案

企业团队激励体制下，良好的企业文化具有重要作用，因此要积极建立企业文化，确保企业内部形成具有凝聚力的团队精神。此外，要为企业人才团队的应用与发展创造良好的条件，企业团队的工作积极性与创新性需要不断地激发与调动，在应用激励手段的过程中，还要尽可能避免人才长期处于“养尊处优”的状况，加强团队内竞争，确保激励方案下的竞争因素发挥一定的激励作用。另外，要获取团队的创造力，管理者还要进一步扩大团队的自主权限，让人才团队在工作过程中挖掘更多的自我价值，充分发挥“以人为本”的人力资源开发价值。