现代企业知识型员工激励方案研究

2017-03-11李莉

文化创新比较研究 2017年15期

李莉

（泰国正大管理学院，泰国曼谷 11120）

21时机发展的显著特征是知识经济，在这个时代背景下，知识的话语权更优于资本的话语权，于是，知识型员工就成为了现代企业的主要力量，也是最有价值的人力资源。在现代企业的人力资源管理中，如何制定符合知识型员工成长发展的激励方案，是提高人力资源管理效率的前提。

一知识型员工简述

知识型员工的概念最早由美国管理学家彼得德鲁克提出[1]，定义为从事主要工作的经理或执行经理。在知识经济社会的时代背景下，知识型员工也被赋予了新的内涵和意义，其延伸到了以脑力劳动的投入与产出为主的普通工作人员，从事的行业与领域覆盖金融、广告、市场营销、资产管理、工程设计等等，已不再局限与经理的职务。

知识型员工的心理特点包括求知欲望强烈、自我价值观坚定、自主意愿强、渴望接受新的知识和概念，不愿意墨守成规和受制于人，有着非常明确的奋斗目标，并愿意为了目标的达成而付出实际的行动。关于知识型员工的需求特点，知识管理专家马汉·坦姆扑曾做过研究，对应需求因素从大到小分别为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富[2]。由此可见，伴随这知识型员工薪酬水平的不断提高，金钱财务对其产生的激励效果越来越小，这就给现代企业知识型员工激励方案的制定提供了方向。

二现代化企业知识型员工激励方案存在的问题

2.1 缺乏人力资源投资补偿，内部奖惩分配不公

在人力资源知识型员工的资本补偿中，不但包含了经济报酬等物化的表现形式，同时还有如工作自主权、工作多样性、业务提升权等多项非经济收入的权衡，但纵观当前的市场企业知识型员工现状，其人力资本长期以来得不到有效补充，补偿情况不均衡。另外，我国很多企业的平均主义与论资排辈情况严重，内部的奖惩分配存在欠缺公平的情况，同时又缺乏健全完善的考核评价体系，在奖惩落实的过程中随意性较强，这对知识型员工自身的积极性有着严重影响。

2.2 工作内部报酬不足，缺乏创新型的激励机制

一些企业在管理知识型员工时过于循规蹈矩，导致这些人力资源的工作内容失去创造性活力，集中表现为将知识型员工的决策机会剥夺、缺乏对知识型员工的重视等等。另外，企业人力管理的激励机制过于陈旧，缺乏创新。很多企业发展目标短浅，将企业获利价值集中于短期当中，因此人力资源的管理也更多在营销部门的工作上，更强调多劳多得，而不研究知识型员工激励制度的适应性，这对知识型员工人力资源的可持续增长非常不利。

2.3 职业通道狭窄，职业发展受限

一些企业管理人员的管理思想较为传统，将对知识型人员的管理当作控制的范畴，粗暴惩罚一些工作失误的人员，有的甚至将优秀的知识型人才看成一种抢夺决策权的威胁，严重打压与排挤，导致人员的流失。还有一些企业将其发展全部集中在专业技术人员身上，但采用的对应管理方式却不以人才的实际需求为主，不考虑技术人员的职业规划问题，这样也就导致很多知识型人才因缺乏兴趣和职业发展受限而不积极投入工作，严重影响员工积极性，也是企业浪费人才的表现。

三现代企业知识型员工激励方案研究

3.1 设置知识型员工的激励机制

首先，要确保以企业为组织的员工在组织战略、团队目标以及个人发展需求方面的一致性，并将这些发展方向与用人要求均体现在激励体制当中，保持三大要素的平衡与和谐，个人利于与团队利益都能兼顾，才能真正设置和执行相应的激励机制。其次，要加强团队协作性，结合知识型员工的组织性质以及具体的工作特点，做好知识型员工之间项目合作与日常办公的协调，在各种利益冲突面前通过良好的企业文化和发展愿景来规范员工的行为，给予团队的知识型员工更多正向的激励。最后是引导知识型员工进行有序的竞争，并为其规划科学的职业道路。这需要企业结合自身的发展情况和市场目标，创新人力资源管理方法，鼓励知识型员工和管理型员工之间更深入的交流合作，从而充分发挥自主意识，齐头并进。

3.2 通过两大行为动力产生激励效果

对知识型员工的激励需要两大动力的支撑，分别是自我动力与超我动力，前者是个体为满足自身利益和机会而产生的动力，更需要后天能力的提升和自我意识的增强，后者则是个体与社会互相适应的过程，其中会自觉为社会发展遵循自我理想、道德和价值，后者所体现了更高的教育水平，需要的内化作用也更多，这需要企业通过加强企业文化建设和员工的培训教育来实现。

3.3 构建合理的薪酬体系

薪酬是知识型员工所在组织提供劳务获取的多种形式的酬劳，是企业对知识型员工付出劳动和作出贡献的价值反馈，也是有助于衡量内部公平性与外部的竞争性权重因素[3]。现代企业管理人员要为知识型员工构建有效的激励机制，就必须在内部建立适合企业发展与满足知识型员工物质需求的薪酬体系，为员工提供可量化的货币性价值，如包含基本工资、奖金等短期的激励薪酬；股票期权、持股等长期的激励薪酬以及退休金、保险等货币性福利的其他开支。这些不同的薪酬组成部分有不同的激励功能，存在相互联系又相互互补的关系，构成相对完成的薪酬体系，体现的不仅仅是对知识型员工贡献的承认与回报，更属于现代企业战略目标与价值转化的一种工具。因此，只有确保现代企业内部薪酬体系的科学合理性，才能真正体现知识型员工在工作岗位上的价值，并在此基础上发挥良好的激励作用[4]。现代企业管理人员要结合企业发展的现状以及知识型员工的具体需求，建立合理的薪酬体系，才能成功吸引和留住更多有价值的知识型人才，至少满足员工的收入期望值。

3.4 构建自我与超我的双重激励机制

首先，知识型员工要有自我激励机制，这要求企业给予其更开放平等的激励平台，确保员工在平台上提升自我、展现自我的同时，获取更多的主动权，发挥自主性。在激励机制的组成内容上，除了薪酬激励机制的合理建立外，还包括以下的两大激励内容：（1）成就激励。结合知识型员工表现出的“求胜”状态，管理人员要给予其更多的工作自主权利，使其发挥创造性与主动性，并在利用智慧和能力创造价值的过程中获取成就感和相应的物质精神奖励。还要给予员工一定的内部竞争环境，促进员工进一步超越自我，激发知识型员工的竞争意识与成就意识。（2）机会激励。要保证员工的岗位与其能力相适应，同时在其适应岗位上创造更为和谐的工作环境，积极应用具有弹性的工作制度[5]。

其次，知识型员工要有超我激励机制。企业给予知识型员工的包括追求社会进步和品格完善的目标，将工作使命的神圣感作为源动力，促进员工在奋斗过程中升华精神道德，领悟企业发展目标，自觉将自身发展与之靠近，全面提高自我能力并实现价值。