开放与融合：高校学生干部选用的创新机制研究

张 晖

(合肥师范学院 化学与化学工程学院，安徽 合肥 230601)

2017-08-17

合肥师范学院校级科研项目“安徽应用型高校大学生学术科技创新体系研究”(2015XSFW03)；安徽高校人文社会科学研究项目“中国优秀传统文化融入大学生思想政治教育研究”(SK2016A0759)

张晖(1982-)，男，安徽宿州人，合肥师范学院化学与化学工程学院讲师，硕士,主要研究方向为思想政治教育。

开放与融合：高校学生干部选用的创新机制研究

张 晖

(合肥师范学院 化学与化学工程学院，安徽 合肥 230601)

学生干部选用是高校人才培养的重要组成部分,是高校学生工作队伍建设的重要内容。面对高校学生干部选用机制中存在时间封闭和空间割裂,在尊重客观要求、个人发展需要的基础上，提出融合性的学生干部选拔、培养机制，建立开放选拔、动态调整、客观评价的选用机制，从而为进一步促进高校学生干部选用工作的持续、健康、高效发展提供借鉴。

开放；融合；高校学生干部；选用机制

我国高等学校作为人才培养的重要主阵地，承担着为国家培养社会主义合格建设者与可靠接班人的重要职责与历史使命。高校学生干部是指在高校正式的学生组织中担任一定的领导或管理工作的学生，是学校教育、管理、服务等各项工作在学生中的组织者、协调者和执行者[1]。是学生联系学校、教师的重要纽带，在学生中起着示范表率的重要作用。从开展学生“自我教育、自我管理、自我服务”来看，学生干部工作是主渠道[2]。因此，高校学生干部队伍的选任机制是培养“勤学、修德、明辨、笃实”的“六有”好青年与新时代大学生的关键环节，事关高校基础性管理模式能否有效实现，事关高校“立德树人”教育目标能否更好体现。选拔好、任用好、培养好和管理好学生干部对高校来说具有十分重要的现实意义。

一、高校学生干部选用现状：封闭与割裂

在现行的高校学生干部选用体系中，最通行的做法是经过笔试、面试、演讲、考核等环节后直接进入到任用阶段。这种体系中存在着学生干部一经竞聘、聘用后，学生干部在进出之间、既设岗位间流动存在不同程度的间隔性封闭。这种封闭会导致学生干部队伍的建设过程中产生了选拔与培养、学生干部自身期许与岗位要求、个体发展与培养目标等三者之间的割裂。

(一)学生干部选用过程中的间隔性封闭

这里所说的间隔性，指的是时间、空间的间隔性。具体说来，就是指学生在入学生干部队伍后，距学生干部二次选拔有一定的时间间隔；在学生干部进入到既定岗位后，距现任岗位与自适岗位间的调整会有一段空间间隔。由此产生了学生干部选用过程的封闭性，导致适合做学生干部工作的学生不能适时进入学生干部队伍，学生干部不能在已有岗位之间进行合理流动。

学生进出学生干部队伍的时间封闭。高校学生干部管理部门在选用学生干部的过程中注重的是对已入聘的学生干部进行任用，认为这部分学生是学生干部的主体，很少关注没有进入聘任阶段的学生，导致学生干部选任时的自我视野封闭。问卷调查显示，学生干部聘用状况基本上是“一选定终身”；或者是，学生干部的实际工作能力并不适合再从事当下工作。这种状况会造成学生干部不能顺畅地向“外”有序流动。同时，有一部分学生原来并未进入学生干部聘任阶段，失去了成为学生干部的机会。在实际工作、个人成长的过程中，这一部分学生的综合素养得到了有效提升。但因为学生干部聘任存在一定的时间间隔，其无法被吸纳进学生干部队伍，造成普通学生不能向“内”科学流转的现象。

学生干部自适岗位之间的空间封闭。按照高校学生干部岗位需求，其岗位设置一般来说是一定的。学生竞聘的是既设岗位，自主选择只存在于竞聘前，很少出现在竞聘后。学生干部在一定的任期内，会固定在其竞聘上的岗位上。学生干部管理使用部门在无特殊原因的情况下，一般不会在其任期内主动调整任职岗位，这就是岗位的空间封闭。学生在竞聘学生干部前会有一个自我判断，会按照自我认知竞聘既设岗位。工作一段时间后，学生干部们有一般会自我考量，判断目前岗位与自我定位之间是否真正匹配。当学生干部发现两者之间不相匹配时，由于岗位空间的封闭性，该部分学生干部很难从现岗转至与之匹配的岗位上。

目前的学生干部选用体制上客观存在的封闭性，造成一部分有意从事学生干部工作的学生，因未进入学生干部队伍而无法有效参与其中。一部分在不匹配岗位工作的学生干部积极性不高、服务意识不强、工作质量不好，致使班级等基础性的学生工作单元不能有效完成相应工作，造成高校学生工作整体质量、综合效率下滑。所以，就产生了学生干部使用管理部门认为的在工作中经常遇到学生干部工作不力的情况。

(二)学生干部队伍建设中的多维度割裂

由于学生干部选拔、聘任中客观存在时间、空间的封闭性，学生干部使用管理部门在学生干部队伍建设中产生多维度割裂。

选拔与培养间割裂。高校学生干部使用管理部门在选拔时，一般考虑的是将具备学生干部素养的学生选拔出来。被选拔出来的学生干部是按照既设岗位进行分配的，从纵向培养来看学生干部使用管理部门是按照岗位需求予以培养，致使在岗学生干部没有接受“非本岗位”需要的基本素质提升培训。这一部分学生干部不具备在岗位间横向流动的能力，无法满足在其他岗位工作的基本要求。

学生干部自身期许与岗位要求间割裂。学生在竞聘学生干部准备期会有自身期许、岗位期许等，这些期许会促进学生竞聘自己所认知的岗位。然而，既设岗位对学生干部的能力素质要求具有较大的差异性。思想引领、综合协调、创新意识、创业思维、组织能力、志愿精神等本身就有不同倾向性，虽然在学生干部身上均要有所体现，但不同的岗位会要求其某一些方面的素质极为突出，以充分适应岗位需求。学生干部原来的自身期许将与岗位要求之间产生一定的悖反性：学生干部不满意任职岗位，岗位不满意学生干部素质。

个体发展与培养目标间割裂。学生竞聘学生干部时会对个体发展有导向性需求，学生干部会按照个人发展目标有意识地培养、完善自己的综合素质。学生干部使用管理部门会按照岗位设置有目的的培养该岗位上的学生干部，完成自己设定的培养目标。这两者之间会因发展定位不同，产生不可避免的割裂。如，团中央、教育部联合下发的《高校共青团改革实施方案》中明确要求高校要全面实施第二课堂成绩单[3]。高校基层团委需成立第二课堂成绩认定部门，这个岗位要求学生干部具备对就业创业、创新创造实践、身体心理情感、志愿公益和社会参与等有综合理解能力。在具体实践中，学生竞聘该部门时主要是出于主观思考，认为自己有如上某一些方面的能力，参与竞聘顺理成章。但是，该部门要培养的是具备学分分析、研判和认定能力的学生干部，其本身具有的能力不代表其具有认定学分的能力。这就造成了学生干部的个人发展与岗位培养目标之间的硬性割裂，学生干部在竞聘岗位上无法完成个体发展，学生干部使用管理部门无法实现自有的培养目标。

二、学生干部选用过程中的融合性分析

(一)客观要求与个人特点的双主性融合

在学生干部选拔与培养的过程中，学生干部使用管理部门既要考虑工作岗位对学生干部自身素质的客观要求，又要考虑学生干部个人能力、动机和价值观等方面的主观特点。

在中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》、《中长期青年发展规划(2016—2025年)》等党和国家制定的事关青年、大学生教育、成长和发展的指导性文件中，可以清晰地梳理出青年、大学生应具有的思想品质、道德素质和能力素养等。所以，在客观要求上，学生干部需要具备较高的思想品质，较强的学习观察力，理解执行力，组织沟通能力和实践创新能力。思想品质是学生干部选用的根本要求。学生干部要具备必要的政治素质、一定的奉献精神，要对某些事情、敏感事件等有极强的辨别、感知能力。同时，在实用主义社会大潮的影响下，学生干部需静心立足岗位，剔除享乐主义，控制个人主义。理解执行力是学生干部选用的重要标准。在实际工作中，学生干部对决策的错误理解必然导致执行的偏离。这是对集体意志的戕害，其结果就是弱化集体、民主的公信度。组织沟通力是学生干部开展工作的必备条件。良好的组织沟通能力是促进工作开积极展、与他人良好有效交流的重要渠道之一。学生干部作为联系学校、教师的桥梁纽带，显然需要具备这种能力。生生、生师和生校之间良好的组织沟通可以最大限度的消减工作开展、推动过程中产生的阻力，化解学生、教师、学校、社会间因误解而生成的诸多矛盾。学习观察力是学生干部发展的基础。从一名普通学生成长为一名优秀的学生干部，期间要经历多种类锻炼、多层次磨砺。要学习许多知识、具备多样能力、掌握多种方法，通过观察进行学习是提升学生干部工作能力最直接有效的途径。因此，学习观察力是学生干部长期发展的重要基础。实践创新能力是提升学生干部工作实效的强大动力。越是经验丰富的学生干部越容易产生思维定势，然而学生干部只有具备创新能力才能充分利用、渐次丰富原有经验，才能保障自己的工作具有生机、充满活力。

在个人特点上，学生干部的价值观、需要和能力存在个别差异性。教育作为一种“直接以塑造和建构主体自身为对象的实践领域”，须以学生主体价值的实现作为其逻辑主线[4]。学生干部在价值观上的差异主要体现在利己与利他的区别上。利己是指只顾自己利益不顾别人利益、集体利益，把个人利益看作高于一切的生活态度和行为准则，而利他则恰恰与之相反。然而，在现实情况中利己与利他本身不是一对尖锐的、不可调和的矛盾。有些学生干部主观上的利己动机能帮助其有效完成既定岗位的工作，从客观效果上来看这就成了积极的利他行为。在学生干部需要差异上，根据马斯洛需要层次理论，学生力求成为学生干部的动机和需要主要有归属和爱的需要、尊重的需要、认知的需要和自我价值实现的需要等方面。一部分学生愿意成为学生干部队伍中的一员，是为了寻求更多志同道合的朋辈，满足自身的归属感；一部分学生愿意成为学生干部是因为学生干部的身份能够赢得别人的“高看”，满足自身获得别人尊重的需求；一部分学生是为了锻炼、提高自身能力，学到更多有价值的知识，学生干部工作满足了认知的需要；还有一部分学生是为了在工作中实现自我价值，而选择成为学生干部。在能力差异上，学生干部的理解执行力、学习观察力、组织沟通能力和实践创新能力等，在不同阶段、不同岗位各有侧重。

在学生干部选用过程中，客观要求和个人特点存在着应然契合性。一方面，岗位或组织能够满足学生各方面需要，从而可正向激发学生干部的工作热情；另一方面，学生干部自身的价值观、需要和能力如果符合学生干部选用标准，就能够促进学生干部队伍或组织良性发展。因此，在学生干部选拔与培养的过程中，学生干部使用管理部门可以以学生干部基本素养等客观要求为主导，将学生干部的个人特点作为主体，实现客观要求与个人特点的双主性融合。

(二)学生干部选拔与培养的过程性融合

学生干部的选拔、培养过程应贯穿于学生干部任用的全程。两个过程应立足于客观要求与个人特点的双主性融合基础上，以此建立培养性选拔和选拔性培养两个既相对独立又相互融合的模块，树立起选拔即培养、培养即选拔的工作理念。

培养性选拔区别于原有的择优性选拔。一方面，学生干部的选拔与培养是高校人才培养的重要手段，是发挥组织育人的必要途径。因此，学生干部的选拔并不完全是为了选出优秀人才以落实学校相关工作，而是要基于人才培养、个人发展的理念。另一方面，在选拔过程中，要在个人特点与客观要求间寻求最佳契合度，将学生的兴趣、需要和能力与岗位要求进行深度匹配，以期尽可能地实现发挥学生才能、体现个人价值的目的。

选拔性培养区别于原有的目标性培养。学生干部的培养不能完全按照学生干部现任岗位要求进行培育。否则既不利于学生干部全面发展，也不利于组织内部人才选拔和流动。因此，我们要基于动态的视角进行选拔，即学生干部的选拔不限于某一个岗位或职务，而是可以适时调整的。为实现这一选拔目的，就要以当前岗位工作要求为基本目标，将学生干部自身期许、能力发展目标融入其中，进行选拔性培养，以适应后续的人才选拔与合理流动。

三、开放与融合的高校学生干部选用机制探索

(一)建立开放性和培养性选拔机制

学生干部选拔关系到学生干部自身成长，更关系到人才资源的合理分配、科学安排。在实践过程中，学生干部选拔存在选拔时间和岗位空间上的封闭。一方面，不利于原有学生干部的合理化流动；另一方面，不利于普通学生进入学生干部队伍。因此，从岗位要求、素质要求、个人意愿和自身特点出发，学生干部使用管理部门可以建立开放性的选拔机制以弥补相关缺陷。

开放选拔时间。采取集中选拔和分散选拔相结合的开放性选拔机制选拔学生干部。在学年初，通过一系列笔试、面试集中选拔学生干部。在非集中选拔期，学生自己提出申请，选拔小组进行基本素养考核，以有效促进学生向学生干部的“内”方位流动。在固定间期内，落实好退出机制。对自身素质、能力水平未达既设所有岗位要求的学生干部，要落实及时退出现岗机制，解决原有间隔性封闭环境下学生干部不能顺畅向“外”有序流动的问题。

开放岗位空间。采取轮岗试用与合理调剂相结合的培养性选拔机制，促进学生干部在队伍内部、岗位之间流动。在选拔工作结束后的一段时期内，刚进入学生干部队伍的学生需进入原有意向岗位试用；同时，个人可根据自己的需求提出换岗申请。试用结束后，竞聘方、管用方之间作双向选择，双方可充分考虑岗位要求与自身需求、能力提升间的匹配性进行合理调配。

(二)搭建融合性和选拔性培养平台

培养是学生干部目标性、系统性和长期性发展和成长的重要措施，是促进学生干部潜能最大化发挥的重要手段。同时，培养过程本身就是选拔过程。通过培养，学生干部原有的能力得到提升，促使其“流向”更适合的岗位。因此，在这个过程中需要搭建融合性和选拔性培养平台，使学生干部的自身期许和岗位要求之间，内部的发展目标和外部的培养目标之间都能合理、有效融合。

搭建岗位工作能力提升平台。经过开放性和培养性选拔，立足于现岗，学生干部使用管理部门可以结合学生干部能力、特长，开展具体工作、业务能力等提升性培训，引导其寻找自身兴趣、需要、能力等与现任岗位之间的契合点，促进自身期许与岗位要求之间进行有效融合。

搭建综合素质能力拓展平台。在现岗工作能力提升基础上，基于人全面发展的视角，学生干部使用部门可以就其自身能力上的劣势开展弥补性培训。形式可以是专题培训讲座；也可以是安排其职于能放大其能力劣势的岗位，进行挫折性训练，促使其进行积极反思，发现自身劣势、弥补能力不足，实现综合素质能力全面提升。

搭建岗位交流合作互助平台。打破工作岗位之间的壁垒，立足于现实工作开展，实现岗位间的相互合作与互助，促使岗位间有效交流，消除个体能力发展与预设培养目标之间的割裂。

搭建一系列融合性培养平台，目的是在培养的同时为下一阶段的人才选拔做准备，最终实现选拔性培养的目的。

(三)完善过程性和发展性评价机制

在选用学生干部的过程中，学生干部使用管理部门可以建立过程性评价、发展性评价机制，目的是建立一个动态、开放的评价机制。通过该机制对学生干部的工作进行全过程评价，特别注重对学生干部未来发展状况进行评价，以实现普通向学生干部的流转、一般学生干部向优秀学生干部的转化。

过程性评价侧重于工作全过程考量，充分关注非预期性结果。在制定量表时，评价指标可以涵盖价值观、工作动机、综合素质和个人发展等方面，重点考量学生的自我需要与岗位要求的契合度，按照学生干部自评、岗位互评、审核组评、管用监评等四个层面依次开展。学生自评主要目的是帮助其认识自己，进行自我省查；岗位互评的目的是指导学生干部借鉴优秀成果；审核组评的重点是评价学生干部的工作实绩、价值判断和发展预期等；管用监评是学生干部使用管理部门综合诊断学生干部在工作中的现实表现，判断学生干部是否符合现岗位的要求、是否有发展的潜质等，以利于未来动态确定岗位人选。

发展性评价要充分尊重学生干部的主体性、差异性发展，满足其自我的发展需求。在价值判断不异化的前提下，学生干部使用管理部门可运用发展性的思维选拔、培养和使用学生干部。这就形成了有明确的目的导向性，尊重了个人发展意愿，实现了正向激励，对学生来说有吸引力、凝聚性。学生干部在开放的评价体制中，可以兼顾岗位需求、个人成长的需要。

[1] 江志斌.新时期高校学生干部队伍建设研究[D].重庆：西南大学，2011.

[2] 石国亮.高校学生干部工作的理论思考[J].思想教育研究，2008,(1).

[3] 高校共青团改革方案[EB/OL].http://xxgqt.youth.cn/tzgg/201611/t20161122_8872166.htm.

[4] 拜文萍. 主体性视域下高校学生干部培养问题研究[J].江苏高教，2014,(5).

OpennessandIntegration:ResearchontheInnovationMechanismofStudentCadresSelectioninCollegesandUniversities.

ZHANG Hui

(Schoolofchemistryandchemicalengineering，HefeiNormalUniversity，Hefei230601，China)

The selection of student cadres is an important part of the cultivation of talents in colleges and universities, and it is also an important content of the construction of college students' work teams. In the face of the mechanism of student cadre selection in colleges and universities there is time closure and spatial fragmentation, on the basis of respecting the objective requirements and personal development needs. This paper puts forward the integration of student cadre selection, training mechanism, the establishment of open selection, dynamic adjustment, objective evaluation of the selection mechanism so as to provide a reference for further promoting the sustainable, healthy and efficient development

openness; integration; college student cadre; selection mechanism

G645

A

1674-2273(2017)05-0114-05

(责任编辑陶有浩)