企业人力资源绩效管理存在的问题及对策

伍丽华

中国水利水电第五工程局有限公司

企业人力资源绩效管理存在的问题及对策

伍丽华

中国水利水电第五工程局有限公司

绩效管理在现代企业人力资源管理中越来越科学理性化，作为企业管理中重要的内容，融入企业发展中在实际应用中发挥更多的作用，对推进企业发展的意义深远。未来企业发展在管理理念上与时代发展紧密联系，充分发挥绩效管理的真正作用，在企业竞争中创造更加有利于发展的条件，提高企业综合实力，与时俱进，完善企业管理制度，为长远的发展探索新的方向和途径。鉴于此，本文主要分析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策。

企业；人力资源；绩效管理

企业人力资源绩效管理根据各企业的发展方向不同，而后续在发展的过程中还存在着其他的系列问题，比如绩效管理计划实施过程不合理，考核评价反馈体系不具备真实性等。在后续的发展过程中企业要紧跟时代发展步伐，与时俱进，不断健全和完善绩效管理体系，以增强企业发展的社会竞争力。

1 我国企业人力资源绩效管理概念及其现状分析

人才数量和质量管理是企业人力资源管理的重点，也是管理的难点，在企业人力资源管理中不仅要对企业内部的现有人力数量进行管理，还需要对企业中的人才质量进行管理，这二者同等重要不能偏颇。为了实现组织目标体系中的各项目标，推动组织总目标的实现，人力资源绩效管理者需要在企业运行过程中，根据组织经营的总目标和总理念，对组织内部的人员岗位进行统筹安排和考核。不断提升绩效目标、评价绩效考核，对绩效管理体系中的人员和岗位进行沟通辅导，科学应用绩效考核结果并不断改善绩效管理计划，都是企业人力资源绩效管理的主要内容。从我国当前企业的发展现状来看，人力资源绩效管理现状还不容乐观，其还存在诸多问题，还有极大的发展空间。在当前经济形势下要想全面提高企业内部各人员综合素养、节约企业运行成本和其他资源、提高企业运行的效率、提升企业的社会竞争力，就必须系统探究企业人力资源绩效管理现存问题及其解决措施。

当下，在绩效管理的认识上，与绩效考核概念的认识混为一谈，企业管理理念落后，对专业的管理理念认识不够深入，完整的绩效管理包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进的整体系统活动，在系统管理中有与员工的沟通交流。一些企业在通过绩效考核完成绩效管理，没有真正执行绩效管理中的环节，这其中原因在绩效管理的评估标准的不完善，存在很大的主观性，对员工表现的评估因为管理者的主观因素主导产生区别对待的情况对员工管理是缺乏专业性的。

2 企业绩效管理原则

2.1 战略性原则

现代化企业发展中，人力资源管理占有十分重要的位置，在进行企业绩效管理中，相关管理人员要将绩效管理纳入企业发展战略中，调动企业内部员工工作积极性与创造能力，进而实现企业发展目标。在实际管理中，管理人员可以从以下两方面入手：一是引入全球化战略模式，减缓企业内部人才流动，规避风险，进而提高企业内部组织结构的稳定性。二是网络化管理模式，以往的线性组织结构模式、职能组织结构模式需要及时改组。利用网络力量开展企业绩效管理，在保证管理质量和管理水平的基础上，最大程度的降低企业管理成本，防止官僚主义作风的形成，有效提高企业内部员工工作效率，进而实现企业绩效管理水平的提升。

2.2 人本化原则

在进行企业人力资源绩效管理的过程中，为了发挥出其管理作用，管理人员要引入人本化管理原则，重视“人”在管理中的作用与地位，建立亲密和谐的人际关系，为企业内部员工营造宽容、敬业的工作环境，进而维护和发展企业文化。同时要为企业内部员工提供完善的发展平台和晋升机会，“因人设岗，有的放矢”，根据员工特点和能力合理安排岗位，生发挥出员工岗位最大价值，进而提高员工工作综合效率和质量。

3 企业人力资源绩效管理的有效途径

3.1 强化管理意识，创新管理理念

在进行企业人力资源绩效管理的过程中，为了提高绩效管理水平，要进一步强化员工绩效意识，结合企业绩效体系运行情况，借助计划、组织、协调等方式进行绩效管理，提高企业各个部门之间的沟通力度与协调能力，为企业人力资源绩效管理水平的提升创造有利的发展条件。同时，相关管理人员要创新管理理念，严格遵守企业人力资源绩效管理原则开展相关管理工作，使得企业人力资源绩效管理方式与企业经营管理现状紧紧贴合，通过有效方式的检查与评定企业内部员工岗位责任履行程度，设定工作目标，进而提高企业内部员工工作业绩，进而实现企业人力资源绩效管理水平的提升。

3.2 提高员工绩效管理意识和认识

绩效管理的主体是企业和员工，在员工的认识要有正确的绩效管理意识，企业对员工进行培训时要针对性进行绩效管理的关系认识，员工理念的提高对改善企业整体管理水平有重要作用，充分认识到绩效管理对员工自身发展和企业发展的相互作用，在员工工作中才能有更深刻的体会和实践认识。在建工程的整体绩效是与工程整体进度相关联，但对于行政等综合业务部门的绩效管理则是根据实际绩效计划、绩效考核方法等进行考虑，因此，与员工建立沟通互动，在完善绩效管理制度中，及时收集员工反馈意见，综合考量，提高员工绩效水平。企业对员工管理理念的深入广泛培养，对企业长远发展是有利的，在企业整体管理上，员工的执行能力和工作效率水平受到制度的影响，同时在制度管理下合理应用对企业发展是有效的。

3.3 重视绩效主导的企业文化建设

绩效管理在企业发展中包括于企业文化之中，能够适应企业发展需求的文化建设对整体发展是有积极影响的，同时在绩效主导的企业文化中，创造良好的竞争氛围，对优秀员工进行一定的奖励，激励员工之间积极向上，形成良性竞争发展的工作氛围，总体绩效也会逐渐提升。企业文化是企业的软实力，也是一种无形中主导着企业发展的力量，合理利用企业文化，结合绩效管理的理念，为企业发展创造更加适合的环境条件，促进企业更好发展。

3.4 不断完善企业人力资源绩效管理制度

关于人力资源绩效管理制度的制定工作，相关人员一定要进行全面加强和完善，并且要严格落实到实处，对每个部门岗位的设置一定不能盲目为之，要和企业的实际需要结合到一起，有针对性且全面化地完善岗位的各项制度。与此同时，企业职工对考核标准、方式和内涵等要有一个全面充分地认识，在具体工作中要根据工作岗位的名称、责任和专业性技能等多方面的要求制定相关的规定;除此之外，还要按照工作的职能、流程等对实际的工作规范进行明确，希望最终能够将相关标准、员工的认识等内容都达成统一认识，进而促进企业的全面发展。

3.5 重视业绩管理，提高工作效率

在进行企业绩效管理的过程中，管理人员要以员工业绩为管理核心，挖掘员工工作能力与内在潜力，发挥出企业内部员工的价值与作用，促进企业发展目标的实现。对此，企业管理人员要给予业绩管理一定的重视与关注，在人性化管理模式和管理理念的基础上，落实科学、公正、公平等管理指标，制定科学有效的激励制度，提高企业内部员工工作积极性与工作热情，进行促进员工自我价值的实现。同时，为了达到企业绩效管理效果，企业管理人员和基层员工要共同探讨，制定业绩管理制度，共同拟定业绩管理细则，提高基层员工对业绩管理制度的认同度。除此之外，企业要制定业绩评价机制，对于评分较高员工给予适当奖励，增加员工提高业绩水平的信心与决心，并结合本阶段业绩考核结果制定下一阶段业绩规划，进而达到企业业绩管理最终目的。

3.6 量化考核指标，增强绩效考核结果可信度

考核指标是绩效管理的灵魂，在企业的实际管理过程中应尽可能的采取系列措施设定客观性强、量化程度高、可操作性强的绩效考核指标，以增强绩效考核结果的可信度。通常情况下，各企业可以采取决策分析方法体系中的分层设计法来制定量化程度高的绩效考核指标。通过制定总的绩效考核目标，运用分层设计法，对考核目标进行定性化分析，对不同部门不同岗位的工作职责进行分类，然后对不同类型下的项目进行定量分析，将考核指标落实在每一个量化程度高的项目上，以此来提升整个绩效考核指标体系的质量，进而提升考核结果的可靠度和可信度。

结束语

绩效管理主要是为了实现组织目标，利用可持续开发沟通，引导团队或者是个人做出有利于目标实现的行为，进而提高组织的目标预期的利益。在企业人力资源管理中，绩效管理作为一种系统化过程，主要涉及到绩效目标、绩效制度、绩效过程、绩效评估以及绩效反馈等部分，这五个环节环环相扣、相辅相成，进而实现企业人力资源绩效管理水平的提升。对此，在这样的环境背景下，探究企业人力资源管理中的绩效管理具有非常重要的现实意义。

[1] 龙冬秀.企业人力资源绩效管理存在的问题及对策探究[J].经营管理者，2016，(14)：177.

[2] 甘容英.企业人力资源绩效考核存在的问题及解决对策[J].东方企业文化，2015，(11)：125.