基于企业异质性理论的出口工资溢价研究述评

丁 宁

(1.浙江工商大学 经济学院，浙江 杭州 310018；2. 嘉兴学院 南湖学院，浙江 嘉兴 314001)

2017-08-21

丁宁(1979-)，女，吉林大安人，浙江工商大学经济学院博士研究生，嘉兴学院南湖学院商学系讲师，研究方向：国际贸易理论与政策。

基于企业异质性理论的出口工资溢价研究述评

丁 宁1,2

(1.浙江工商大学 经济学院，浙江 杭州 310018；2. 嘉兴学院 南湖学院，浙江 嘉兴 314001)

自从梅里兹对异质企业理论开创性的研究以来，大量理论和实证文献探讨了出口与非出口企业之间的区别。其中一个非常稳健的结论即是出口企业比非出口企业支付更高工资,即存在“出口工资溢价”。在系统回顾有关理论研究与经验研究的基础上，进一步探索贸易的福利效应，促进发展中国家制定有效的工资政策与出口导向政策，并在开放环境下协调公平与效率的关系，充分利用对外贸易促进本国经济发展。

出口工资溢价；异质企业；摩擦成本

国际贸易对一国工资差距影响的研究最早可以追溯到新古典贸易理论。依据斯图尔珀-萨缪尔森定理(简称S-S定理)，贸易自由化会导致一国丰裕型生产要素价格上升，稀缺型生产要素价格下降，要素价格均等化是最终的变化趋势。根据这一论断，对外贸易提升了发展中国家劳动密集型产品的需求，由此导致非熟练劳动力报酬的提高，因而其国内的工资差距将不断缩小。但自20世纪70年代以来，无论是发达国家还是发展中国家，熟练劳动力与非熟练劳动力的工资差距都有不断扩大的趋势。Bernard和Jensen (1995)[1]最先证明：行业内部的出口企业工人工资明显高于非出口企业(高出幅度约为13.6%)，并把这一工资差额定义为“出口企业工资溢价”(export wage premium)。在此之后，Arnold和Hussinger(2005)[2]发现德国制造业企业中存在约25%的出口企业工资溢价。Heyman(2007)[3]发现瑞典制造业中存在近20%的出口企业工资溢价。Hahn(2004)[4]对韩国、Aw和Batra(1999)[5]对台湾等亚洲国家和地区的研究也得到了类似的结论。上述事实都与S-S定理的论断不相符合，而S-S定理由于基本假设的限定也无法对企业层面的工资差距作出解释。于是，如何从企业层面解读出口与工资溢价关系的问题就成为了研究贸易分配效应的新焦点。

20世纪90年代以来，国际贸易理论发展到了以企业异质性学说为代表的新新贸易理论阶段，这为研究出口与工资差异的问题提供了全新视角。学者们以企业异质性假定为基础、结合劳动力市场非完全性的特点，从不同角度拓展梅里兹模型，对出口企业工资溢价现象做出说明，推动了相关研究的发展。本文将从异质性企业出口与工资溢价关系的实证研究与机理分析入手，概括介绍主要观点与结论，评述现有研究的不足，并对未来研究方向作出展望。

一、异质性企业出口与工资溢价关系的实证研究

随着企业层面数据可获得性的提高，学者们开始从企业视角探究贸易与工资差距的问题。这类研究最早是从实证分析开始的。梳理相关文献发现，无论是以发达国家企业为样本，还是以发展中国家企业为样本，企业出口与工资溢价之间的关系大体包括三类：支持出口导致工资溢价的说法，反对出口导致工资溢价的说法以及支持出口前后都存在工资溢价的说法。具体介绍如下：

(一)出口导致工资溢价

Bernard和Jensen(1995)最早通过美国制造业中的出口企业证实了“工资溢价”的存在。此后，Bernard and Wagner(1997)[6]运用德国数据、Hansson 和 Lundin(2003)[7]运用瑞典数据、Isgut(2001)[8]运用哥伦比亚数据、Hahn(2004)运用韩国数据均发现：企业在出口之后的工资水平显著高于同期的非出口企业。国内相关研究的起步较晚，大部分实证分析是基于中国工业数据库企业样本，也有很多学者证实了中国出口企业存在显著的工资溢价现象。于洪霞、陈玉宇(2010)[9]测算出中国出口企业比非出口企业工资水平高出约9.4%；李静、彭菲飞(2012)[10]指出，在控制了行业、地区以及所有制结构等条件下，出口企业比非出口企业仍存在显著的工资溢价。莫旋、肖黎(2016)[11]认为，出口企业工资溢价水平与出口密集度成反比。

(二)出口不会导致工资溢价

由于20世纪90年代以来的大部分文献都证实了出口工资溢价的存在，这种现象一度被称为是“典型事实”(stylized facts)。随着劳动力异质性从企业异质性的概念中分离出来后，开始有观点认为出口工资溢价的说法不成立。这类研究把工资差别归咎于劳动者自身的能力差别，而与企业是否出口无关。例如，Schank(2004)[12]通过从德国制造企业中获得的反映劳动者个人特征样本数据(雇主—雇员数据)证实：企业出口以后，员工工资水平与出口之前几乎无差别。Sébastien and Rigby(2006)[13]的分析认为，在控制了工人的年龄、性别、受教育水平、种族等因素以后，出口前后工人工资基本没有变化。国内也有部分学者支持这一观点。包群(2011)[14]认为，中国出口企业员工工资增长滞后于企业生产率增长率，中国出口企业不存在显著的工资溢价。邵敏(2011)[15]指出，企业员工的绝对工资水平随出口上升，但相对工资却不断下降。曲兆鹏、范言慧(2012)[16]认为，中国出口企业的工资增长率与出口密集度呈现出反向变化——不但没有促进工资增长，还在某种程度上抑制了工资增长。

(三)企业出口前后都存在工资溢价

除了上述两种观点之外，也有研究认为工资溢价产生于企业出口之前，并续存于企业出口之后。Bernard和Jensen(1999)[17]利用美国制造业数据发现，部分企业为了顺利进入国际市场，在出口之前就提高工资水平以促进劳动生产率的提升；进入国际市场以后，由于和国际同类企业的竞争并互相学习，能够继续保持高工资水平。Munch and Skaksen(2006)[18]利用丹麦企业数据得到了类似的结论。国内学者张笑牧(2011)[19]、赵春燕和王世平(2014)[20]的研究也支持这一结论。

综上可见，对同一问题的实证研究结论几乎完全相反。反映出目前实证研究最大的困难仍然在于数据的获取，尤其是反映劳动者个人特征的数据就更加困难，这使得多数研究只是进行了部分归纳，有如“管中窥豹，略见一斑”，已有研究没能全面、客观地反映二者之间内在的真实联系。因此，有必要从理论层面对出口与工资溢价的关系问题进行分析，探究二者之间的互动机制。

二、异质性企业出口与工资溢价的相互作用机理分析

运用异质性企业理论分析出口企业的工资溢价，绝大多数学者是从自我选择效应和出口学习效应展开分析的。有研究支持出口学习效应，认为出口导致了企业的工资溢价；有的则支持自我选择效应，认为工资溢价是促进企业出口的必要条件并非其结果；另外也有研究同时支持自我选择效应和与出口学习效应。笔者把这三种情况归纳如下：

(一)基于“自我选择”效应的劳动力构成机制

自我选择效应是指生产率高的企业由于自身多方面优势优先进入出口市场的现象。对自我选择效应的研究，最早可以追溯到Roberts and Tybout(1997)[21]，认为在存在沉没成本的情况下，只有规模较大、经验丰富、生产率较高的企业才有可能出口。Melitz(2003)[22]在异质性企业学说中再度强调，企业出口之前会进行自我选择，生产率最高的企业最有可能出口。根据自我选择效应，工资溢价对出口的影响路径是：企业支付给高技能工人更高的工资，由此改变了企业内部的劳动力构成，提高了劳动生产率并顺利出口。归纳相关文献发现，企业改变劳动力构成的渠道大概有三种：(1)为促进出口对高新技术形成有偏需求(Bernard and Jensen 2004；Buston 2007等)[23-24]；(2)为促进出口进行产品质量升级(Verhoogen 2008)[25]。(3)为促进出口降低沉没成本和冰山成本(Greenway 2003；Baldwin 2005)[26-27]。为此企业需要支付更高的工资实现技术改造、产品质量升级和效率提升，从而更容易出口。

(二)基于“出口学习效应”的生产率机制

出口学习效应是指出口企业通过出口过程中的学习与吸收经验，接受国外研发技术外溢，提升自身劳动生产率的现象。出口学习效应表明企业出口以后有能力支付更高的工资水平。在这里，工资溢价被理解成企业出口的结果，起作用的传递机制是生产率机制。具体影响路径为：出口企业为保持生产优势，不断吸收国外先进经验提高劳动生产率，由此扩大与非出口企业之间的工资水平。归纳相关文献发现，出口企业通过三种渠道提高劳动生产率：(1)在国际市场与其他企业进行竞争时，为了保持竞争优势而不断追加研发、设计、模仿等技术方面投资(Irene Brambilla 2010；Pravin Krishna 2011)[28-29]。(2)出口企业进入国际市场后，能够进一步发挥规模经济效应，降低单位生产成本(Munch and Skaksen 2006)[30]。(3)受到汇率、关税等因素的影响，降低出口成本(Amiti and David 2008)[31]。出口通过劳动生产率的提高进而扩大了企业之间的工资差距。

(三)基于两种效应的交互促进机制

也有学者认为工资溢价是“自我选择效应”与“出口学习效应”同时作用的结果。一方面，企业为出口而进行自我筛选，预先支付给工人超过非出口企业的工资水平；另一方面，企业进入国际市场之后，能够也必然维持高工资政策(Girma 2004；Alvarez 2004；Blalock 2003等)[32-34]。因此，无论在出口之前还是出口之后，出口企业的工资溢价都显著存在。

目前，发达国家的企业更倾向于支持自我选择效应，认为企业支付更高工资是其顺利出口的条件；发展中国家的企业更倾向于支持出口学习效应，强调贸易自由化为出口企业提高工资带来机遇与条件。当然，也有研究同时支持自我选择效应和出口学习效应，认为一方面企业通过扩大规模、改进技术、提升工资而进入出口市场，另一方面在进入国际市场后不断地学习和积累，通过出口学习效应进一步扩大了与非出口企业的工资差距。但是，究竟哪种效应对工资溢价的影响更为显著在现有研究中尚未涉及，这需要在今后的研究中进一步深入下去。

三、异质性企业出口工资溢价的成因研究

综上可见，无论是把工资溢价看成出口原因还是出口结果，大多数研究都肯定了出口企业具有更高的工资水平。于是，如何运用企业异质性学说解读工资溢价现象就成了新新贸易理论关注的新焦点。在标准的梅里兹模型中，既没有关于劳动者个体特征差异的假定、也没有考虑劳动力市场的非完全性竞争性。因此，学者们主要从异质性概念的拓展以及引入劳动力市场摩擦来对梅里兹标准模型进行拓展，对出口企业的高工资进行理论阐释。

(一)异质性与出口工资溢价

随着企业异质性内涵的不断丰富，学者们从劳动力异质性、产品异质性、创新异质性等不同角度拓展梅里兹模型解释工资溢价现象。

Schank(2004)运用德国联邦劳动局的雇佣数据与IAB企业面板数据进行匹配，得到企业水平的出口和个人水平工资联合数据，发现在控制了公认的个体特征后，出口企业的工资依然高于非出口企业，但是出口企业的工资溢价下降了很多，这充分说明工资溢价主要是由劳动力异质性带来的。Yeaple(2005)[35]认为，企业之间的异质性产生于对不同技能劳动者的雇佣。雇佣高技能劳动力的企业倾向于掌握高技术，从而具有更高的生产率水平，更有利于出口，工人也由此获得更高的工资溢价。Ritter(2012)[36]指出，工人与企业技术水平存在互补关系。Sampson(2012)[37]认为，企业为了降低固定成本，就必须选择更先进的技术，雇佣更有技术水平的劳动力，因此支付更高的工资。Judith等(2009 )[38]发现出口企业工资溢价可由企业特征和劳动力个体特征联合解释。

Verhoogen(2008)将产品质量异质性引入了梅里兹模型，认为出口企业对高质量产品的需求引致了对高水平劳动力的需求，为此便需要支付更高工资。Kugler 和Verhoogen(2012)[39]也认为产品质量提升是联系出口与企业高工资的传递纽带。Buston(2007)从技术异质性角度解释工资溢价，认为生产当中的技术包括高技术和低技术，对应工人有高技能和低技能两种类型，出口企业采用高技术的比重高于非出口企业，对应着高技能工人比低技能工人获得工资溢价。Tsou[40]则认为，出口企业的工资溢价程度与企业规模有关：中小企业比大企业更容易受到出口工资效应的影响，中小企业往往可以从对外贸易中获得更多的工资溢价。Helpman等(2010)认为，出口企业的工资溢价程度与企业规模成正比，规模越大的出口企业会具有更高的工资水平。Egger和Kreickemeier(2009)也证明了企业出口对工资溢价的正向促进作用。

(二)摩擦成本与出口工资溢价

也有学者把劳动力市场摩擦引入到梅里兹模型来解释不同企业的工资差异。这类研究主要考虑到现实劳动力市场的非完全性，指出劳动力市场存在着供求双方一系列的交易成本，比如谈判与议价成本、职位搜寻、匹配与筛选的成本等，这些摩擦成本是影响工资溢价的重要因素。Egger and Kreickemeier(2009)[41]的研究表明：工人与企业的议价成本越高，租金分享动机就越强烈，这会促进生产率水平和工资的提高。翁杰(2008)[42]认为，出口贸易有助于提高员工在租金分配上谈判力量的增强，于是工资水平上升。杜威剑、李梦洁(2016)[43]也从工人议价能力的视角分析了出口对工资溢价的影响，指出对劳动密集型国家来说，出口贸易有助于增加劳动力的谈判能力，提高工资水平。Davids and Harrigan(2011)[44]把效率工资引入梅里兹模型，认为自由贸易会引起企业规模与生产率的变化，进而改变“好工作”的数量和工资变化。Davidson(2008)[45]认为，在存在搜寻与匹配成本的前提下，贸易开放会促进高技能劳动力从低效率部门流向高效率部门，因此产生工资溢价。Felbermayr(2011)[46]将搜寻和失业成本纳入梅里兹模型，发现贸易自由化能够提高平均生产率、降低工人找工作的搜寻成本以及失业率，从而令企业的实际工资水平有所提高。Helpman等(2010)[47]把企业对工人筛选成本、工人对工作搜寻成本及双方匹配成本纳入梅里兹模型，论证了越是生产效率高的企业，越会注重对工人的筛选，由此提高了工人工资水平。

四、现有研究的主要问题与不足

由上可见，对外贸易的工资效应研究经历了从行业层面到企业层面的过渡。异质性企业理论出现后，出口与工资差距的关系得到了微观意义上的探讨，体现着相关研究的不断深入与突破。此外，随着异质性内涵的不断丰富拓展，对出口与企业工资溢价的研究过渡到从企业异质性到人力资本异质性的转化。Helpman等人提出了摩擦成本对出口工资溢价的影响，使这一分析更加贴近真实情况。尽管如此，现有研究仍有许多尚不明确的问题，有待在今后的分析中得到解决。

(一)来自于数据方面的限制较大地制约了相关研究发展

纵观国内外相关研究，有关企业层面的数据都很难获得。在大部分国家提供的企业数据中，有很多是无法反应劳动者个之间个体差别的(比如性别、年龄、受教育程度等)。而且，在研究中过分依赖微观数据也可能造成适得其反的效果。比如，中国工业企业数据库，用来反映企业出口状态最典型的指标是出口交货值。但是在加工贸易与协作生产盛行的中国，出口交货值不仅不能等同于中国的出口贸易，而且很多时候与出口企业的真实生产能力相去甚远。再比如，中国工业企业数据库只有57个指标，若完全依赖这个数据库进行出口企业工资溢价研究，往往难以找到合适的替代变量。这些问题都会制约相关研究的发展。

(二)对摩擦成本的概念尚不存在统一的界定

Helpman(2010)开创性地把摩擦成本引入标准梅里兹模型，从而为工资溢价成因的解释带来了飞跃式进展。Helpman(2010)主要把摩擦成本界定为企业为了雇佣更好的劳动力产生的搜寻成本、根据教育等信号识别劳动力的匹配成本等。事实上，劳动力市场的摩擦成本泛指劳动力在不同的企业或行业之间的流动成本。摩擦成本既可能来自于劳动力的需求方，也可能来自劳动力的供给方。显然目前的研究主要把摩擦成本界定为来自于劳动力需求方产生的成本——很少从劳动力供给一方的角度进行分析和思考。如果能够全面深入地了解摩擦成本的本质，自然会使出口工资溢价的研究取得较大进步。

(三)缺乏对自我选择效应与出口学习效应的比较分析

正如前面指出的，有的研究认为高工资是出口的先行条件，支持工资溢价的自我选择效应；有的研究则认为企业出口带来了高工资，支持出口学习效应。也有研究既支持自我选择效应，也支持出口学习效应，即认为出口与工资溢价之间存在双向因果关系企业的工资水平和出口行为是紧密相关的，企业可以通过提高生产率水平、扩大企业规模、增加新产品的研发等来提高企业的工资水平，开拓国际市场；在进入国际市场后，企业要不断地学习和积累，通过出口学习效应进一步提高工资水平。尽管目前研究证实了出口企业工资溢价是自我选择效应和出口学习效应共同作用的结果，但没能回答哪种效应更显著的问题，这需要在今后的分析中进一步明确。

(四)缺乏符合中国情境的理论与实证研究

目前，国外文献中反映出口工资溢价的模型很多，例如公平工资模型(Amiti 和Davids 2011)、效率工资模型(Egger和Kreickemeier 2009)、HIR模型(2010)等。但是，还没有任何一个国外理论模型能够直接用于中国出口企业的工资溢价研究上，这源于中国特殊的国情与外贸结构，这些都与发达国家存在本质差别。所以，有必要对国外经典模型进行拓展，建立符合中国情境的出口企业工资溢价模型展开分析。

五、对未来研究的几点展望

(一)结合异质性企业理论前沿拓展现有研究

异质性企业理论自产生以来，经历了从单因素异质性到多因素异质性的过渡，不断演进与发展(赵伟，2011)[49]。在标准梅里兹模型中，除了生产率异质性之外，还有其他变量的异质性有待考察，如物质资本异质性、人力资本异质性、公司结构异质性、摩擦成本异质性、区域异质性等。显然，考虑的因素越全面，拓展后模型的解释能力就越强，未来一个可行方向是如何把多异质性因素有效纳入梅里兹标准模型。另一方面，应既考虑出口对工资溢价的影响，又考虑进口对工资溢价的影响，在双边异质性前提下重构理论框架。

(二)结合劳动经济学相关理论完善现有研究

自Helpman(2010)开创性地把劳动力市场的搜寻与匹配成本引入标准梅里兹模型后，工资溢价成因的研究取得了突破性进展。不过，除了搜寻与匹配成本之外，也应在分析中考虑加入其他摩擦成本甚至沉没成本(比如企业为培训工人付出的费用)等。而且，目前对劳动力市场的考察更多的是站在劳动力需求一方，很少从劳动力供给一方的角度进行思考。如果从劳动力市场供求双方的角度来构建模型，必然会使现有研究更进一步。

(三)结合中国实际不断丰富现有研究

作为最大的发展中国家，中国出口企业的工资溢价现象尤为值得关注和探讨。由于中国的特殊国情与贸易结构，很多国外研究的结论与方法无法在中国问题分析中直接应用或全盘复制。正如中国出口企业存在的“生产率悖论”(李春顶 2009)[50]一样，很多研究也认为中国出口企业存在“工资悖论”。解读中国出口企业的工资溢价现象，是摆在学者们面前富有挑战性的课题。这不仅对中国的企业出口战略有重要影响，也关乎到整个国家贸易结构升级与经营模式的完善。总之，从不同的角度或切入点进入研究是学者们今后长期进行的工作。

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AReviewoftheResearchonExportPremiumsBasedonEnterpriseHeterogeneityTheory

DING Ning1,2

(1.SchoolofEconomics,ZhejiangGongshangUniversity,Hangzhou310018,China, 2.NanhuCollege,JiaxingUniversity,Jiaxing, 314001,China)

Since the groundbreaking research on heterogeneous enterprise theory by Melitz, a rich literature of theoretical and empirical research has emerged on the difference of exporters and non-exporters. One of these findings is that exporters pay higher salaries than non-exporters, which means that exporters have “export wage premium”. This paper systematically reviews the studies of trade and wage inequality within and between enterprises, pointing out the limits of current research and directions of future research. The contribution of this study is to further explore the benefit of trade; help developing countries formulate effective wage policy and export orientation policy so as to coordinate the relationship between fairness and efficiency; promote their economic development.

export wage premium; heterogeneous enterprises; friction cost

F740

A

1674-2273(2017)05-0076-07

(责任编辑陶有浩)