国有煤炭企业的分配改革思考

2017-03-10杨为钊

环球市场 2017年22期

关键词：工资收入分配制度最大化

杨为钊

江西省能源集团公司

国有煤炭企业的分配改革思考

杨为钊

江西省能源集团公司

本文针对国有煤炭企业工资现状，对工资分配现状进行分析和思考并提出存在问题，进而提出分配体制改革的思路。

工资分配；相关性；分析

1.前言

煤炭行业由于其生产特点，大多为劳动密集型生产，岗位繁多，特别是南方煤炭企业，其改革是一个综合而复杂的过程，极大程度影响着当地经济改革发展和社会稳定。由于历史、体制和文化等诸多因素，国有煤炭企业改革仍面临许多阵痛和棘手的问题，而工资分配制度的改革占据着主导位置。

所属地域国有煤炭企业工资分配制度带有计划经济时代明显痕迹，除井下采掘一线实行计件工资制外，其他人员普遍实行的是按工龄计报酬(奖金占职工收入极少比例)，由此造成职工的工作积极性普遍不高。本文讨论的便是大多国有煤炭企业在股份改造和管理体制变更过程中，现有的工资分配制度是否能有效的管理和激励员工。对此问题，我们进行了分析与推断。

2.国有煤炭企业工资分配制度现状

目前我国经济发展仍处于非均衡状况。对国有煤炭企业而言，绝大多数员工的生活水平，处在一种自身微薄收入和膨胀消费欲望的矛盾中。同时，企业在市场竞争日益激烈，生存和运转举步维艰情况下以最小投入换取最大利润，以最大限度的调动员工积极性来获取人力资源的最优利用是唯一选择。但是，国有煤炭企业收入分配体制中仍然存在着分配模式单一、行为不规范、工资结构不合理等现象，其严重制约了企业深化改革和现代企业制度的建立，难以调动企业经营者和生产者的积极性、提高企业经济效益和竞争力。于是，企业员工的追求与企业的追求如何统一，亦即如何把员工对工资最大化追求转化为与企业对利润最大化追求相一致的追求具有现实性和重要性。

2.1 工资收入与工龄呈强相关性

职工收入与职工所从事的工种无明显差异，而与职工的工龄呈较强的线性相关，这种分配体制是一种计划体制的产物。相同岗位员工的工资收入与其个人工龄直接相关呈强相关性。

2.2 脑力与体力劳动呈明显独立性

员工的脑力劳动与体力劳动的分配收入差异性不大，甚至倒置，呈明显独立性。

2.3 工资收入与学历呈弱关联性

员工的工资收入与员工的学历关联性不明显，不同职务与不同学历的工资差异性亦不明显。

2.4 工资项目内容不具有合理性

员工资总额的具体项目内容不能体现工资分配是科学、合理和公平的。

3.对国有煤炭企业工资现状的思考

工资分配虽然只是企业整体成本和管理中的一个分支，但它直接关系到企业两个重要的命脉，即人的效用最大化和生产效用最大化，最终关系到企业生产效率高低和生存发展。于是，工资问题便成了与上述命脉关联的体现。工资分配合理，人力投入预期高，人力效用最大化趋向性越强，反之工资问题解决的不好，人力效用最大化趋向肯定弱趋势。

3.1 企业改革阶段工资直接作用

在市场经济下，特别新经济时代工资分配体制不进行变革就难以适应市场经济，特别在企业改革现阶段，工资对企业员工又非常重要，其直接作用：(1)满足员工的基本物质需要；(2)满足员工的基本安全保障需要；(3)满足员工的尊重及个人价值认可的需要。事实上，员工不一定将工资收入最大化作为目标，但更在乎自己获得的工资是否公平，合理作为目标。

3.2 现有国有煤炭企业工资缺陷

在工资分配上公平与平等往往混淆不清，极易出现分配结果的平等但实质造成分配的不公，而所谓的收入差距又并非就体现了分配的不公。于是，对现有国企工资存在很明显的缺陷就是：(1)分配模式、福利政策单一，分配起点不平等，导致分配结果不公平；(2)职位体系的确立缺乏科学的基础，绩效与工资不挂钩，导致分配不公；(3)没有科学严谨的绩效考核体系，考核方法、工资项目内容等不科学、不合理，导致激励效用弱化。

3.3 工资分配改革应革新理念

工资对企业员工起积极的激励作用在于它除了隐含个人价值的满足外，重在体现对员工劳动投入的认可。这种认可建立在公平上便对效率产生积极的推动作用。追求高效率是企业的目的，而实现这个目的的重要手段之一便是充分发挥工资的激励作用。因此，国有煤炭企业的现有工资分配制度不仅需尽快改变现状，从长远来看也关系到国有煤炭企业人力资源的科学合理使用和人性化管理程度。同时，工资分配制度的科学与适用也在很大程度上可保证企业领导的职业道德和操守。由此，从管理来看，国有煤炭企业的分配体制改革应倡导如下理念：(1)创新工资分配体制变革理念；(2)工资分配体制纳入战略管理考虑；(3)创新与工资分配制度相应适应的业务流程；(4)创新管理技术和方法；(5)长期激励机制的建立。

3.4 新经济时代应加速和强化的内容

一般而言，企业人员的薪酬应包括四个基本组成部分：一是基础工资，二是短期激励收入，三是长期激励收入，四是额外收入。其中长期激励收入用于激励员工为企业积极创造效益，而短期激励机制可能导致员工过份强调短期利润而忽视了公司长期的竞争力和增长扩张，因此长期激励机制应倍受广大企业的重视，长期激励机制的关键在于将员工与企业利益连结在一起，而使他们具有共同目标，即将个人致富与企业利润命运联系起来。在新经济时代新的环境和规则对国有煤炭企业工资分配将产生很大影响，企业应公平竞争，法律和政策要公开透明，为此，我们更应加速和强化如下方面：(1)加快企业收入分配制度改革进程；(2)推动市场化工资决定机制的形成；(3)丰富企业的分配制度和分配形式；；(4)拉动国内市场稀缺人才收入水平；(5)增强收入分配的成本和风险意识；(6)调整行业和企业的收入分配差距；(7)呼唤相关法律法规尽快调整完善；(8)挑战政府对收入分配的管理职能。