高校辅导员激励机制探析

2017-03-10潘凌云

淮北职业技术学院学报 2017年1期

关键词：激励机制辅导员考核

潘凌云

(信阳职业技术学院经济管理学院，河南信阳 464000)

高校辅导员激励机制探析

潘凌云

(信阳职业技术学院经济管理学院，河南信阳 464000)

高校辅导员是大学生政治思想的基层指路人、健康成长的领航者、青年人才的塑造师，也是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分。收入水平低、工作职责定位不清、考评体系不科学、职业生涯规划与培训工作缺乏这四个方面是当前高校辅导员激励机制存在的主要问题，高校的管理者应从完善物质激励、强化环境激励、改进考核激励和培训激励、完善职业生涯规划路径等方面着手，完善高校辅导员激励机制，提高辅导员工作积极性。

辅导员；激励机制；公平

当前，由于激励机制的不健全，高校辅导员工作积极性不高，工作满意度低。高校辅导员是大学生政治思想的基层指路人、健康成长的领航者，青年人才的塑造师。他们的政治素质、工作状态、敬业精神不仅直接影响到青年一代的成长与成才，也与祖国的发展、民族的未来紧密相连，他们工作的“质”和“量”既影响学校整体运转效率又关系到全社会稳定。因此，完善高校辅导员激励机制对于提升辅导员工作满意度和工作绩效具有重要意义。为了摸清高校现有激励措施的效果、存在的问题及辅导们对激励措施的个人期望，笔者在信阳三所高校的专业职辅导员群体中进行了问卷调查和座谈，并对相关领导进行了访谈。在调查和访谈中发现，辅导员对学校现有的激励机制满意不高，激励机制存在较多问题。

一、当前高职院校辅导员激励机制存在的主要问题

(一)收入与工作绩效关联度不高，收入与付出严重失衡

问卷调查统计显示，辅导员对工资水平满意度为40%，其工作付出与收入平衡度仅为8%，这主要源于辅导员的投入与产出极不对等。“权力很有限，责任无界限”是他们工作的真实写照。数倍于其他行政人员的付出，仅得到与其它行政人员持平薪酬；大于专职教师工作量，却远低于专职教师的待遇。给待遇时是行政人员，干工作时是学管和专职教师，这种尴尬的身份得不到任何一方的认可，使得辅导员岗位很难留住人。

(二)工作职责定位不清，员缺乏职业认同感

调查发现，80%的辅导员对自己的职业前途感到渺茫，工作缺乏成就感。他们既要完成教学任务，还要完成行政部门关于学生的学习和生活管理工作，还要承接校团委、宣传部门等多部门的思想政治学习，组织迎接各类检查评比活动。究其原因，一方面，在现行的管理体制中，多重领导，多重角色使他们整天疲于奔波，大量的事务性工作淡化了辅导员思想政治教育的核心工作；另一方面，在某些领导和老师的传统观念里，辅导员工作技术含量低，是“保姆”“勤杂工”的代名词。长期如此，致使他们自己也认为工作可有可无，进而导致他们的职业认同感不强。调查显示，70%的辅导员打算在此岗位上工作不超过5年，只要一有机会，要么转教师岗，要么转管理行政岗位。

(三)工作考评体系不科学，缺乏实效性

问卷调查统计显示，辅导员对绩效考核工作的满意度仅为19%，普遍认为考核缺乏奖惩，有失公平，“年终一张表、自我做评价、填完就上交、有无差不多、评价没感觉”的顺口溜形象揭示了现有考评体系的弊端。每年度最重要的优秀辅导员评选也是如此，要么让对辅导员工作知之甚少的专职教师投票，要么由领导拍板决定，随意性很大，并且评选有轮流坐庄的现象，根本区分不出辅导员工作中的量和质。工作做得好不好？好在那？存在的问题有哪些?都不清楚。这些模糊性的评价容易产生“吃大锅饭”现象，怂恿了慵懒、挫伤了先进，浇灭了先进者的工作热情、降低了整个群体的工作效率。

(四)职业规划和培训工作缺乏，缺乏工作动力

辅导员作为知识型员工，一方面，他们希望在工作中能很好体现自身价值；另一方面，面对社会的日新月异，他们希望不断充电，以跟上时代步伐。问卷调查显示，他们对业务培训、外出进修满意度仅为28%。大多数辅导员只有一个岗前培训，平时一学期只有一两次零星的形势政策讲座，长期“闭门造车”，又整天忙于琐碎工作，研究工作投入有限，干工作完全凭着感觉和经验。调查中听到最多的词是“力不从心”“职业枯竭”。职业方向不明确，导致很多辅导员动力不足，干工作得过且过，消极应付。

二、完善高校辅导员激励机制的基本对策

(一)完善物质激励，提高辅导员工作满意度

针对当前辅导员的低待遇、缓增长，高投入、低产出的现状，为稳定群体情绪，提高工作积极性，教育主管部门应从改善基本生活条件入手，提高辅导员的物质待遇，吸引优秀人才从事这项工作，让学管队伍良性循环。

1.薪酬激励

物质激励是精神激励的基础。高校专职辅导员大都属于事业编制，工资水平是国家统一定的。要想通过薪酬体现工作能力和工作绩效的不同，可借鉴国外先进经验，将辅导员岗位根据任职条件由低到高分别对应科员、副科级、正科级、副处级和正处级，不同级别对应不同的薪酬。这种“行政职级制”能够化解长期困扰辅导员的待遇问题，增强辅导员岗位的吸引力，使有经验、有阅历的辅导员愿意坚守岗位，从而对推动辅导员队伍的职业化建设起到积极的促进作用。当然，学校也可根据自身情况，适量设立专项奖励基金，做额外工作补贴等，使辅导员切身感受到存在感和价值感。

2.岗位津贴制

岗位津贴制目前绝大多数学校在实行，这种制度的出台在激发工作热情，体现工作价值和群体关怀方面作用不容小觑。但在具体执行的过程中，有些高校渐渐脱离了工作实绩和业绩考核，愈来愈偏离初衷，不能体现工作的多与少、好与坏，久而久之就失去了本来意义。要想让这个津贴“活”起来，就必须与衡量绩效的工作量、工作难度、工作强度挂钩，这样才能起到抽少补多、奖勤罚懒的效果。

(二)完善环境激励，提高职业认同感

适宜的环境激励是辅导员激励模式成长的土壤。当下，大多辅导员认为工作的环境不尽如人意，这在一定程度上影响了辅导员工作积极性的发挥。良好的组织环境能促使他们认识到自己的价值，能激发其工作的主动性。

1.营造外部环境，提高职业声望

学校层面可以从政策措施、规章制度去改善其工作环境，充分利用校内宣传媒介对辅导员业绩进行宣传，从而增强群体的归属感，点燃其工作热情。学校应本着“想辅导员之所想，急辅导员之所急”的精神，让辅导员成为温暖的职业。

2.实行弹性工作模式，实行人性化管理

目前，许多辅导员苦恼的是每天工作时间超长，正常上班时间要坐行政班，下班时间又要深入学生中加班。辅导员工作时间零碎、地点多变的特点决定了可以实行弹性工作模式。事实证明，部分院校实行弹性工作模式非常受辅导员的欢迎，此举从时间和空间上“解放”了辅导员，既放松了他们的身心，又提高了工作效率。

3.加强情感关怀，增进上下级的交流沟通

情感是影响人们做出行为最直接的因素。领导要带头营造一种此群体受尊重的组织文化氛围，对辅导员的工作成绩及时进行肯定[1]。学校创设条件为辅导员搭建各种交流沟通的平台，努力构建上下互通交流机制，座谈会、经验交流会、辅导员微信群等都是不错的选择。通过这些方式使上级与基层形成良性互动，这样可缓解他们的工作压力，实现内心的归属需求。长此以往，全校范围内就能营造一个全新的伙伴式关系，形成民主、进取、合作的健康氛围，走通“情感留人”路。

4.实施团队激励，提高辅导员的归属感

学校可实行“团队激励”，针对辅导员个性差异，依照优势互补原则组建辅导员团队。这样不仅能解决学生管理中的各种棘手难题，还拓宽了辅导员的沟通交流渠道，在群体学习交流的同时促进了个体能力的提高。

(三)完善考核激励，增强辅导员工作动力

走访发现，辅导员内心深处最关注的还是劳动能否得到领导、同事和学生的认可和尊重，而认可最重要的体现形式之一就是学院对他们的考核。因此，建立健全科学的考评体系，根据科学考评结果在不同层级进行宣传和表彰，并据此获得相应的劳动报酬和职称职务晋升条件，对辅导员来说都是莫大的鼓舞，能够有效提高其工作积极性。

大多数院校有一套相对完善的德、能、勤、绩、廉指标考核体系，但由于流于形式，没能起到真正作用。根据“期望理论”，要让考核有实效，需要从以下几个方面改进：

1.考核过程要公开

考核过程公开是考核公平公正的重要保证，只有考核工作全程接受全院师生的监督，过程公开透明，结果公示于众，考核结果才能得到大家认可。

2.考核主体要明确

明确考核主体即确定由谁来考核辅导员的工作业绩。辅导员工作内容繁杂决定了业绩的多维度、服务对象多身份。可运用“360度考核法”，将行政职能部门认可、院系业务评价、学生的满意度反馈、自我评价和同级评价综合运用。

3.考核的方式要多样

日常分散考评与年终集中考评、自我评价与他人评价相结合，尽可能全面客观地反映辅导员的工作实际。建议对工作态度的考核以月度考核为主，对工作能力和工作绩效考核以年终考核为主。

4.考核结果要反馈

考核结束后，一定要充分发挥反馈的激励作用，形成奖惩制度，不能让考核结果“流于形式”，并及时依据考核结果进行奖惩。奖励形式可精神也可物质，惩戒形式包括末位警告、岗位解聘等。以此来纠错辅导员工作人人都能干的思想，做到能进能出、能高能低、有奖有惩，实现动态管理。

(四)完善培训模式，提升辅导员的综合素质

高校辅导员这一特殊群体的职业特点和独特个性决定他们具有强烈的培训学习欲望。而大多高校除新任辅导员的岗前培训外，外出学习、考察交流或参加专业性培训的机会很少。

1.构建多层次培训体系，丰富培训内容

培训前，根据辅导员的学习需求，制定切实有效的培训计划。选取的培训内容要结合岗位需求和自身素质来进行，力争做到培训内容完整、针对性强。为了全面提高辅导员的思想政治素质、专业技术素养，可把岗前与岗中、校内与校外，日常和专题、理念和实践，全员与骨干各种形式的培训有机融合，全方位提高他们的学生管理综合素质，逐步实现学管队伍的专业化。

2.加强对培训效果的评价

培训前有动员、培训中有考核、培训后有汇报，达到训前会重视、训中出成绩、训后有心得。杜绝培训随意请假，会场变成“看报会、聊天会”的现象发生。

3.注重培训选拔的公平性

学校要把优秀辅导员的培训和专家型培训放在突出位置，培训对象必须是工作绩效高、开发潜力大的优质苗种，坚决杜绝论资排辈。把辅导员培训经历与其日常考核、评优、晋升等结合起来，激发其培训意愿，真正实现培训的激励作用。

4.拓宽培训渠道

学校可利用工作论坛、定期工作交流会和研讨会来集中解决辅导员工作中的焦点和难点问题。学校还应通过政策鼓励辅导员取得心理咨询师、职业生涯规划师等双师证书，给予学费定补、专设培训基金的方式鼓励他们提高学历层次，支持优秀辅导员外出学习考察。

(五)制定职业生涯规划，实现自我激励

1.量身定职业发展目标，指明发展通道

学校人事部门应根据每个辅导员不同职业时期的职业行为和特征，确定每个阶段具体的职业发展内容和目标，帮助他们完善自我职业生涯规划，为其指明发展通道[2]。

2.畅通辅导员职业发展道路，可尝试 “岗位职级制”

在学校设立由低到高的1—4级辅导员岗位，分别与专业技术职务的初级、中级、副高、正高级相对应，实行分级聘任，根据其工作的独特性质以及岗位的特殊需求，专门为辅导员队伍设计的属于自己的可停靠的“码头”。让他们看到自身的工作价值，增强学管队伍的稳定性。

3.促进辅导员的职业化、专业化发展