组织公平对员工建言行为的影响研究述评

李霞霞

山西财经大学工商管理学院

组织公平对员工建言行为的影响研究述评

李霞霞

山西财经大学工商管理学院

本文以组织公平与建言行为之间的关系为出发点，对过去员工建言行为理论与研究的文献进行选择性评述，总结了组织公平对员工建言的影响及作用机制，并对现有研究结果进行了述评。在此基础上，提出了该领域未来的研究趋势和发展方向。

组织公平；员工建言行为；述评

一、引言

由于组织公平对组织行为的预测能力，近年来学者们对组织公平感研究的兴趣愈发浓厚.西方学者研究表明，当员工感受到高水平组织公平时，其角色外行为、组织公民行为、员工建言等都将得到提升。而随着经济全球化的到来，员工建言已成为企业提高市场占有率和保持竞争优势的关键因素，关系企业的生存与发展。管理实践中，企业员工扎根市场，深知商品生产与消费者需要的耦合情况，企业领导者的决策往往依赖于基层员工的建言。员工是组织的基础，组织通过鼓励员工的建言行为，才能源源不断地创新产品、服务或流程。因而，如何促进员工建言行为一直是理论界和企业界关注的热点。

二、员工建言行为

企业员工的建言行为能够对企业组织层面产生积极作用，包括促进企业的正确决策制定、纠正企业的错误决策、提高组织学习能力、改善组织关系、营造组织和谐气氛等，也能够对员工个人层面产生积极作用，包括改善员工的自我控制感和工作态度、缓解压力、提升公众形象、提高个人绩效等。建言行为对组织变革，创新和发展，获得持续竞争优势至关重要。因此，如何激发员工建言行为是较为重要的现实问题。

从已有研究来看，从个体内部出发探索建言行为影响因素的相对较多。相关研究从个性、受教育程度、认知、个人控制、工作满意、自尊和政治技能等角度探索促进建言行为的方法，为这一问题的研究做出了极大的贡献。个体外部影响因素的分析主要集中于领导管理行为上，相关研究探索了变革型领导、真诚型领导、德行领导和辱虐管理等不同领导风格对下属建言行为的影响，丰富了外部作用机制研究。在组织层面，首先是组织信任对员工建言行为的影响。组织信任主要包括对同事的信任、对上级的信任和对组织的信任。员工如果能与组织建立起充分的信任关系，相信组织能够帮助自己解决工作中的困难，能够为自己提供公正的薪酬待遇，创造一个具有发展前途的平台，这样员工将会对组织形成一种使命感和责任感，增强主人翁意识。在组织信任健全的氛围中，员工更倾向于打破沉默，积极建言。其次，关于组织公平。组织公平是指组织内的个人对与其利益相关的规章制度、政策措施公平与否的感受。Adams基于社会交换理论，员工会将自己的投入与获得同其他员工相比，当自己的投入与收益之比同其他员工相同时，就会认为组织是公平的。段锦云，王重鸣等(2005)对长三角地区17家国有企业共361名白领员工进行调查，研究表明组织公平可以有效促进员工建言。第三，关于组织氛围。根据组织支持理论，处于积极的建言参与氛围或支持性环境下的员工，从中获得了极大的激励，感受到组织对自己的关心、认可和支持，那么员工就会以积极的建言作为对组织的回报，促进组织的发展。田晓明(2011)指出支持性的组织氛围包括同事支持、上级支持、组织支持等多个方面，这些因素通过释意，借助于个体对建言行为的认知、对建言行为结果的感知等一系列认知和心理活动而转化为外在的建言行为。

三、组织公平与员工建言行为

国内外学者已经开始了对二者关系的研究，Folger 研究认为，员工的组织公平感越高，其建言行为会越强烈，组织公平感越低，其建言行为会越低.Goldberg等则发现，员工建言行为取决于组织公平氛围与建言收入和成本差，同时Chen等研究还发现互动公平能更好的改善LMX，程序公平能显著增强员工组织支持感和提高员工组织公民行为发生频率.因此，探索组织公平感不同维度对建言行为的影响作用是很有必要的，但在中国本土情境下，其作用结果与西方社会交换理论的解释一致吗？早在 1977 年香港学者Farh等人就验证了组织公平能够促进组织公民行为的产生，但是受到了文化变量的调节，例如传统文化、意识形态等，这些研究的最大启示就是提醒研究者们意识到，不是在任何情境下，组织公平都能激发员工的正面行为，提升组织效能。国外学者Gilliland等就意识到组织公平不是包治百病的良药，其研究发现一些神经质个性后者自信心不足的员工，在感知组织公平反而心理会不耐受。

四、未来研究展望

建言行为是一种角色外行为，类似于组织公民行为，这种行为是非规定的、自发的自愿选择性行为。从已有研究来看，对组织公民行为等角色外行为影响较为重要的因素是组织公平。组织公平指个人对组织环境中公正的感知，是员工对与个人利益有关的制度、政策、措施和领导方式等的公正感受，是员工个人的一种主观知觉和心理体验。组织公平对组织公民行为有积极的促进作用。建言行为作为一种角色外行为，组织公平应该也能够对其产生积极影响。目前对于组织公正与建言行为关系的研究相对较少，仅有的相关性研究多集中于探讨其发生机制的中介效应上，对其调节效应缺乏探讨。因此，在今后的研究中，可以适当的考虑其他调节因素。

[1]段锦云，钟建安.组织中的进谏行为[J].心理科学，2005，28(1)：69-71.

[2]邓今朝，樊洪.员工建言行为的影响因素：基于个体层次变量的元分析[J].科技与经济，2014(3)：81-85.

[3]吴隆增，曹昆鹏，陈苑仪，等.变革型领导行为对员工建言行为的影响研究[J].管理学报，2011，8(1)：61-66.

[4]梁建.道德领导与员工建言：一个调节-中介模型的构建与检验[J].心理学报，2014，46(2)：252-264.

[5]段锦云，王重鸣，钟建安.大五和组织公平感对进谏行为的影响研究[J].心理科学，2007，30(1)：19-22.

[6]何轩.为何员工知而不言——员工沉默行为的本土化实证研究[J].南开管理评论，2010，13(3)：45-52.

李霞霞，女(1992-)汉族，山西晋城人，研究生硕士，山西财经大学工商管理学院，企业管理专业，战略管理方向