企业人工成本控制方法探讨

1.陈天翔 2.周宏逸

1.浙江工业大学 2.浙江师范大学行知学院

企业人工成本控制方法探讨

1.陈天翔 2.周宏逸

1.浙江工业大学 2.浙江师范大学行知学院

随着当前企业制度的创建与完善，人力资源开始成为公司最为主要的资源，在这方面的投入也是不断增多。所以，人工成本在公司运营成本中占据着越来越重要的位置。怎样开展人工成本掌控，提升使用效率变成公司拓展公司利润最为主要的一个方式。本文借助于对人工成本的探究，分析其中各个板块构成，给企业开展人工成本管控带来参考依据。

人工成本；分类管控

一、引言

人工成本是公司获取劳动力时需要给予的费用总和。在所有成本里，人工成本主要是对劳动力而言，然而，在这些生产要素里，劳动力起到的作用非常大，其直接影响着人工成本的投入产出比。

对人工成本进行统计研究，能够让公司了解该成本的投入状况，并对其开展对应的投入产出研究。使用最为合理的方式对其进行改善。同时，借助于对竞争对手的研究，掌握自身当前所处位置，扬长避短。

二、人工成本控制理论

美国会计研究者赫曼森在1964年说到：人力资源会计就是借助于对人力信息的统计研究，给公司带来决策依据的程序与办法。就其定义来说，费蓝霍尔茨觉得，其就是在获取、开发与重置上形成的所有成本，有关其分类，主要具有下面一些部分：

(1)人力资源的获取成本。获取成本就是公司在吸收与选取职员中出现的所有费用。主要涵盖招聘宣传、组织、选取等成本。

(2)人力资源的提升成本。提升成本就是公司为了加强职员业务、管理实力而给予的成本。主要涵盖了职员岗前训练、技能练习等成本。

(3)人力资源的维系与保障成本。维系成本就是公司在运用人力资源中形成的成本。主要涵盖维持、奖励等成本。

人力资源具有暂时或长期丧失运用价值的风险，因此必须要保障劳动人员的生存权，这就需要形成对应的成本，也就是保障成本。

(4)人力资源离职成本。人员流动造成了职员离职情况的出现，这给公司带来了一些成本。职员离职成本涵盖了离职时补偿给职员的费用、离职之前效率较低形成的费用等。

三、人工成本分类成本的控制

对人工成本控制，就是依据各个成本种类，研究其中实际状况，使用不同的控制办法。

1.人力资源获取成本控制

(1)确定招聘需求。在进行招聘以前，需要确定招聘要求，并由人力资源机构告知各个组织与部门，并发出需求申请，人力资源部门给予整理与汇总，上报领导审批以后确定最后的招聘。在开展这些过程时，需要遵守“最优人员分配”原则。

就那些必须要进行急招的岗位，能够使用岗位调节、工作调动等办法给予处理。依据实际状况划分成应急与核心岗位：就前者能够使用临时工或外包的办法给予处理。就或者可以使用调动或招聘完成。

(2)招聘方式。就各个岗位需要使用不一样的招聘形式。同时，招聘形式的选取要和公司招聘成本、时间、对象等互相吻合，招聘一些高端人才时能够使用猎头公司等方法，而普通职员就可以使用网络、校园等招聘办法。

(3)规范招聘流程。各种招聘形式都需要设定合适、正规的招聘流程，从应聘人员的信息获取到录用的所有过程都需要给予正规操作，这样才可以确保招聘工作高水平完成。

2.人力资源的提升成本控制

人力资源提升就是对当前已有资源给予训练与开发，不断提升其质量，从而让其满足公司需求。

(1)培训需求分析。实行培训工作，需要从需求研究进行入手，可以从下面一些维度开展：组织需求分析，依据各个机构的自身职责、组织定位开展对应的训练内容；岗位职责分析，就是从岗位职责层面着手，弄清楚岗位需要哪种人才，对职员技术情况进行了解以后，设定对应的训练；职员自我分析，依据自身发展规划和公司需要，找到职员需要继续提升的地方，专门设定对应的训练计划。

(2)培训成本核算。开始训练之前需要开展对应的训练预算，训练成本涵盖场地、课程费用等，还有在训练时间里的薪资与潜在机会成本的流失。在选取方案时，也不能盲目的去选取高价方案，只有选取最为合适的才能够获得最好效果。

3.人力资源维系与保障成本控制

人力资源在运用中，需要给予对应的成本进行维护，涵盖给劳动者的人工费用，鼓励他们的额外费用等。

劳动者酬劳与激励的费用是人工成本最为重要的构成部分，创建内外公平、公正的薪酬激励体制是确保职员积极工作的一个主要因子，另外，在薪酬划分时，也需要在完成激励的时候尽可能削减酬劳总数；要在劳动者权益受到保护的基础上进行节约；对福利，需要依据职员自身需求，要实现投入最少获取最多的目标。

4.人力资源离职成本控制

人力资源的合理流动可以很好的加强公司活力。但是，流动较为频繁也会造成一些不好影响，其中，会给公司带来直接的经济损失，变成人工成本，还有职员在离职中因为消极怠工还有岗位缺失等造成的损失都是公司的人工成本。

进行离职成本控制，首先必须要在尽可能削减职员离职造成的成本，其次还需要借助于介绍离职率去从源头上减少离职成本，能够从下面两个部分着手：

(1)激励机制留人才。何为激励，就是使用一些较为重要的方式刺激职员的工作动机，从而能够完成组织目标的一些活动。创建较好的激励体制，能够设定付出和回报相平衡的划分体制，带来一些较为刺激的工作，及时有效的认可与回馈职员工作表现，创建较好的发展渠道等。

(2)情感机制留人才。就是给职员创建一个较好的工作氛围，让其可以主动的对公司忠诚，将自身发展与公司发展相统一，使用这种方式挽留人才是削减离职成本最为有效的办法。

四、结论

人工成本控制从表面上而言就是费用掌控，是属于人力资源部门管辖范畴之内。实际上，其涵盖了很多方面工作，借助于该控制理念的传播与灌输，在削减成本投入的时候也可以实现管理的优化。

另外，人工成本控制是一个系统项目，需要公司职员全面促进。涵盖企业领导者的高度重视与行政帮助，中层领导者的严格实施，人力资源与财务机构的有效领导并带来专业帮助，所有职员全力配合，才可以完成人力资源的持续使用，保障人工成本有效管理。

[1]李莉华.企业人工成本管理现状及其重要性探析[J].企业改革与管理.2015(14)

[2]哈申高娃.浅析企业人工成本降低的途径[J].现代商业.2013(24)

[3]郭琦.浅谈国有企业人工成本的管理与控制[J].内蒙古煤炭经济.2009(06)

陈天翔，出生年月1995.08，性别：男，民族：汉，籍贯： 浙江省温州市，学历： 本科生，单位： 浙江工业大学，研究方向：给水排水科学与工程