中国情境下的领导行为与员工建言

张丽华，郭云贵，刘 睿

(中国人民大学 劳动人事学院，北京 100872)

中国情境下的领导行为与员工建言

张丽华，郭云贵，刘 睿

(中国人民大学 劳动人事学院，北京 100872)

领导作为组织中拥有权力、资源和影响力的人，其特质与行为对员工的工作态度和工作行为有着重要影响。在众多的工作行为中，建言行为作为员工向组织贡献自身智慧的重要途径，在近年来受到学者们的广泛关注。一些学者考察了中国情境下领导行为与员工建言的关系，得出了有价值的研究结论。为全面展示已有研究成果，从理论基础、研究设计、实证结果三个方面对已有文献进行综述，可提出未来研究展望，以期为后续研究提供有益参考。

领导行为；员工建言；中国情境

在创新成为鲜明时代主题的今天，企业只有充分发挥员工的智慧才能适应市场竞争对企业创新能力的要求。而建言行为作为员工向组织贡献自身智慧的重要途径，在近年来也受到学者们的广泛关注，成为组织行为学研究领域的一个热点[1]。然而，在中国情境下，受中庸思维、面子意识、集体主义、权力距离、长期观念等因素的影响，员工常常对问题视而不见或不敢表达[2]。因此，如何有效激发员工的建言行为成为中国企业亟待解决的难题[3]。

员工建言是员工基于改善工作或组织现状的目的，主动对组织提出建设性意见的角色外人际沟通行为[4]。以往研究结果表明，领导是影响员工建言的重要因素之一[5]。同时，虽然领导现象全球共有，它随人类社会的产生而产生，但领导行为却具有特殊性，它的内涵、作风与效能均因文化背景的差异而有所不同[6]。由于文化差异的存在，中国企业的领导者在管理企业和领导员工的过程中存在一些与西方领导行为理论不相一致的行为与管理模式[7]。那么，在中国情境下，领导行为如何影响员工建言？为了更深入地理解这一问题，本研究从理论基础、研究设计、实证结果三个方面对相关研究成果进行归纳总结，以图能为未来研究提供有益参考。

一、中国情境下领导行为影响员工建言的理论基础

国外的研究大多基于社会交换理论来解释领导行为与员工建言的关系[5]。在众多的交换原则中，最值得关注的是互惠原则[8]。互惠使得社会交换以信任和情感投入为特征，因此，倘若员工对其工作具有较高的满意感或是对其雇主具有较高的情感承诺，他们便会提出建设性的变革建议。然而，就算是在自主、宽松的情境下，很多中国员工也不愿用建言行为来回馈组织的优厚待遇[9]。可见，社会交换理论并不能很好地解释中国情境下员工建言的产生机制[10-11]。基于这一考虑，中国学者积极探究其他理论对这一现象的解释。

在领导行为与员工建言的关系中，员工对建言的信念起重要作用[12]。由于建言行为试图改变组织现状，很可能被领导视为挑战其权威或者触犯其利益的行为[13]，因而可能给建言的员工带来损失。可见，基于心理认知视角，员工的心理安全感是决定其是否愿意建言的重要因素[14]。基于以上考虑，吴隆增等(2011)在考察变革型领导对员工建言的影响时，除了基于社会交换理论引入领导部属交换这一中介变量外，还基于心理认知理论，引入了心理安全知觉这一中介变量[15]。而向常春和龙立荣(2013)认为，考察员工心理安全感在领导行为与员工建言之间的作用是基于建言的消极信念[12]。但是，员工在某些情境下也可能将建言看作有价值的或安全的行为[16]。因此，领导者如能增强员工对建言的积极信念，也可能促使员工表现出建言行为。积极的印象管理是一种建言的积极信念。在注重构建和谐人际关系的中国情境下，作为维护人情与面子以增进关系的策略，印象管理既是必然的，也是被期望的[17]。而建言通常被员工视为重要的印象管理活动之一[18]。因此，根据人际期望理论，在参与型领导的领导下，当员工被鼓励参与决策时，即是被传递了积极期望，此时他们很可能出于积极的印象管理动机而表现出建言行为[12]。

表1 中国情境下领导行为影响员工建言的理论基础

从双因素理论出发，严丹(2012)指出，社会交换理论、心理安全感以及印象管理这三大视角考虑的都是员工在建言情境中“我该不该说”的问题，属于双因素理论中的保健因素，不足以激发员工的建言动机[19]。要真正激励员工表现出建言行为，应该寻找更深层次的激励因素，比如，员工对自己组织身份、地位的认知，以解决员工在面对建言情境时“该不该我说”这一问题。而组织自尊正是这种深层次激励动机的重要来源之一，它在领导行为与员工建言之间起重要作用。严丹和黄培伦(2012)则认为组织认同与组织自尊同为员工深层次动机的重要来源，并基于社会认同理论考察了辱虐管理对员工建言的影响[20]。储小平和钟雨文(2015)则指出，从组织自尊等中介机制来探讨领导行为对员工建言影响的研究取向仍显不足[21]。这是因为，在现实中，有一些组织自尊不高的员工会源于对组织的强烈归属感和使命感而在明知建言有风险时仍敢于建言。因此，组织要解决建言问题，关键在于能否从内在价值层面激发员工的建言动机。基于以上考虑，他们基于自我一致性理论，从内隐价值视角检验了变革型领导与员工建言的关系。

建言是一种带有目标性和意识性的行为，属于一种自我调节系统[22]。因此，段锦云和黄彩云(2014)从自我认知和自我决定的视角出发，将个体、环境、行为三者将结合，以更加全面、完整地考察领导行为对员工建言的影响机制[23]。田在兰和黄培伦(2014)则基于员工的自我认知视角，结合社会影响理论和环境交互理论考察了家长式领导与员工建言的关系[11]。此外，还有学者以社会学习理论、社会信息加工理论、期望理论等为基础，考察了领导行为与员工建言的关系，如表1所示。

二、中国情境下领导行为影响员工建言的研究设计

为了提高研究的内部和外部效度，研究者应在研究设计中根据研究问题选用适合的研究方法[29]。就领导行为与员工建言的关系而言，领导行为属于团队层次的变量，而员工建言是个体层次的变量，因此应进行跨层分析。但从研究实践来看，学者们对中国情境下领导行为与员工建言关系的研究，采用跨层研究设计的较少。同时，由于基于同源数据的实证研究会夸大变量间的相关程度甚至带来虚假相关，因此，在管理学实证研究中一定要谨慎使用同源的主观测量数据[30]。从国内考察领导行为与员工建言关系的研究实践来看，很多学者都注意到了这个问题，注重从不同来源收集研究数据。此外，对领导行为与员工建言关系的考察，大多是要探测二者之间的因果关系。而横截面数据往往难以准确地揭示变量间的因果关系。纵向研究设计则能更好地考察变量的变化和变量间的因果关系[31]。但在研究实践中，采用纵向研究设计来考察领导行为与员工建言之间关系的还不多。表2显示了近年来学者们的研究设计特点。

表2 中国情境下领导行为影响员工建言的研究设计

三、中国情境下领导行为影响员工建言的实证结果

(一)家长式领导与员工建言的关系

在中国情境下，根植于儒家传统的家长式领导是本土组织行为研究中流行的领导理论之一[46-47]。很多学者对家长式领导与员工建言的关系进行了研究，结果表明，家长式领导中的仁慈领导[11]、德行领导[11，36，43]正向影响员工建言行为，威权领导负向影响员工建言行为[11，36，40，43]，而心理安全感部分中介德行领导、威权领导与员工建言的关系[36]，自我效能感部分中介仁慈领导与员工建言的关系[11]，完全中介德行领导、威权领导与员工建言的关系[11]，员工心理授权在威权领导与员工建言之间起部分中介作用[40]。同时，德行领导和权威领导对员工建言行为具有交互影响，其交互作用部分通过心理安全感而产生[36]。威权领导和员工权力距离对员工建言行为具有交互影响，其交互作用完全通过员工心理授权而产生[40]。员工体验到的信息共享水平正向调节德行领导对员工建言的影响[43]，员工组织支持感则调节“仁慈领导、德行领导、威权领导—自我效能感—员工建言”的前半路径[11]。此外，邱功英和龙立荣(2014)[34]的研究结果显示，威权领导负向影响下属建言上司和建言同事，领导—成员交换完全中介威权领导与下属建言上司的关系，团队—成员交换部分中介威权领导与下属建言同事的关系，关系流行度正向调节领导—成员交换与下属建言上司之间的关系[34]。张等(Zhang et al.,2015)的研究结果表明，威权领导负向影响地位判断进而阻碍员工建言，仁慈领导正向影响领导-成员交换和地位判断进而促进员工建言，德行领导正向影响领导-成员交换进而促进员工建言[44]。李和孙(Li & Sun，2015)的研究结果显示，主管威权领导负向影响员工建言，并部分中介经理威权领导与员工建言的关系，领导认同正向调节“经理威权领导-主管威权领导-员工建言”的前半路径，员工权力距离导向正向调节主管威权领导与员工建言的关系[27]。

(二)变革型领导与员工建言的关系

学者们研究发现，变革型领导能正向影响员工建言[15，21，23，32，45，48]。在具体影响机制方面，段锦云和黄彩云(2014)的研究结果表明，内部动机部分中介变革型领导与员工建言的关系，而员工的权力距离倾向负向调节变革型领导与内部动机之间的关系，员工自主导向正向调节内部动机与员工建言之间的关系[23]。孙瑜和王惊(2015)研究发现，心理授权部分中介变革型领导对员工建言的影响[48]。吴隆增等(2011)的研究结果显示，领导-部属交换与心理安全感完全中介变革型领导对员工建言的影响[15]。储小平和钟雨文(2015)的研究结果表明，个人-组织匹配在变革型领导与员工促进性建言和抑制性建言的关系间起部分中介作用，领导的组织代表性对变革型领导与个人-组织匹配的关系起正向调节作用[21]。刘等(Liu et al.，2010)的研究结果显示，员工的组织认同部分中介变革型领导对员工建言同事的影响，员工的领导认同完全中介变革型领导对员工建言上司的影响[45]。梁建和唐京(2009)研究发现，员工的主动性特征负向调节变革型领导对员工建议行为的影响[32]。

(三)真实型领导与员工建言的关系

在真实型领导与员工建言的关系方面，熊(Hsiung，2012)的实证研究结果表明，真实型领导正向影响员工建言，领导-成员交换与员工积极情绪完全中介真实型领导与员工建言的关系，程序公平气氛正向调节积极情绪和领导-成员交换质量与员工建言行为的关系[35]。罗瑾琏和赵佳(2013)研究发现，真实型领导正向影响员工建言行为，心理安全感和领导支持感在其中起中介作用，团队领导性别对真实型领导与员工建言行为之间的关系起跨层次调节作用[49]。邹竹峰和杨紫鹏(2014)的研究结果显示，真实型领导与员工建言正相关，建言效能感部分中介真实型领导对员工建言的影响，领导-部属交换正向调节真实型领导对员工建言的影响[42]。刘生敏和廖建桥(2015)研究发现，真实型领导与员工抑制性建言行为正相关，团队心理安全和员工真实型跟随在其中起部分中介的作用[33]。

(四)道德领导与员工建言的关系

对于道德领导与员工建言的关系，王等(Wang et al.，2015)的实证研究结果显示，道德领导正向影响员工建言，员工影响力与自我效能感在其中起部分中介作用[28]。陈和候(Chen & Hou，2016)的调查研究表明，道德领导对员工建言行为具有积极影响，建言行为在道德领导与员工创造力之间起中介作用，创新气氛正向调节“道德领导-建言行为-创造力”的后半路径[26]。梁建的研究结果显示，道德领导与员工建言行为正相关，责任知觉与心理安全感在其中起中介作用，权力距离正向调节“道德领导-责任知觉-促进性建言”、“道德领导-心理安全感-促进性建言”以及“道德领导-责任知觉-抑制性建言”的前半路径[24]。

(五)辱虐管理与员工建言的关系

对于辱虐管理与员工建言的关系，吴维库等(2012)的研究结果表明，辱虐管理对员工建言具有消极影响，心理安全感部分中介辱虐管理与员工建言的关系，员工的不确定性规避正向调节“辱虐管理-心理安全感-建言行为”的前半路径[38]。严丹(2012)的实证研究表明，辱虐管理负向影响员工促进性建言和抑制性建言，组织自尊在其中起完全中介作用，员工的个性控制点负向调节辱虐管理对员工组织自尊的影响[19]。严丹和黄培伦(2012)的调查研究显示，辱虐管理对员工的建言行为有显著的负向影响，员工的组织认同和组织自尊在其中起完全中介作用，员工的权力距离感对辱虐管理与员工组织认同和组织自尊的关系具有负向调节作用[20]。

(六)其他领导行为与员工建言的关系

学者们还考察了参与型领导、授权型领导、服务型领导、包容型领导等领导行为与员工建言之间的关系。其中，向常春和龙立荣(2013)研究发现，参与型领导正向影响员工促进性建言与抑制性建言，积极的印象管理动机部分中介参与型领导对抑制性建言的影响，人际公平在积极印象管理动机与抑制性建言的关系间起正向调节作用[12]。薛贤(2015)等研究发现，授权型领导正向影响员工建言，员工的权力距离取向负向调节授权型领导对员工建言的影响，且这一调节作用是通过心理授权的中介作用实现的[39]。朱玥和王晓辰(2015)的研究结果表明，服务型领导正向影响员工建言，领导-成员交换在其中起中介作用，员工的学习目标取向正向调节服务型领导对其建言行为的影响，且这一调节作用是通过领导-成员交换的中介作用实现的[41]。石冠峰和梁鹏(2015)研究发现，包容型领导各维度正向影响员工建言及其各维度，员工归属感部分中介包容型领导对员工促进性建言与抑制性建言的影响[50]。田在兰等(2014)研究发现，领导授权赋能行为正向影响员工建言行为，自我效能感在其中起中介作用，组织支持感正向调节“领导授权赋能行为—员工自我效能感—员工建言行为”的前半路径，员工的组织支持感越高，领导授权赋能行为对员工自我效能感的影响就越强[37]。李锐等(2010)的研究结果表明，上司支持感正向影响员工促进性建言与抑制性建言，心理所有权部分中介上司支持感对促进性建言的影响，心理所有权和上司信任完全中介上司支持感对抑制性建言的影响[51]。马贵梅等(2015)研究发现，员工感知的主管支持对其组织承诺具有跨对象的积极影响，组织承诺能中介感知的主管支持对指向组织的促进型建言和抑制型建言的影响，感知组织对员工发展的投入正向调节感知的主管支持对组织承诺的影响，工作卷入正向调节组织承诺对指向组织的抑制型建言的影响[25]。李锐等(2009)的研究结果显示，不当督导负向影响员工促进性建言与抑制性建言，组织支持感在不当督导与促进性建言间起完全中介作用，心理安全感和组织支持感在不当督导与抑制性建言间起完全中介作用，员工对上司地位的知觉正向调节不当督导与组织支持感的关系，不当督导对抑制性建言的总效应，以及“不当督导—组织支持感—促进性建言”、“不当督导—组织支持感—抑制性建言”、“不当督导—心理安全感—抑制性建言”三个中介链的效应，当下属感觉到的上司地位越高时，上述关系及效应也越强[52]。

四、未来研究展望

近年来，一些学者考察了中国情境下领导行为与员工建言的关系，得出了有价值的研究发现。但已有研究仍存在一些不足，因此，在此提出一些未来的研究方向，以供参考。

第一，进一步探究中国情境下领导行为影响员工建言的理论基础。目前，虽然中国学者已对领导行为影响员工建言的理论基础进行了积极探究，并使得人们对领导行为与员工建言关系的理解不断加深。但是，鉴于组织管理者和员工个体的多样性以及管理实践的复杂性，已有研究提出的理论解释并不能让人完全信服，因为管理实践中常常出现一些相悖的现象。因此，未来研究还应对这些相悖的现象进行进一步的探究，寻找合理的理论解释，以进一步加深人们对领导行为与员工建言关系的认识与理解。

第二，进一步优化中国情境下领导行为影响员工建言的研究设计。在研究设计方面，已有成果大多基于个体视角，而将领导行为作为团队层次变量进行跨层分析的文章相对较少。然而，为适应市场竞争的需要，组织工作越来越多地以团队的方式进行，领导方式也更多地呈现出集体的或共享的形式[12]。因此，未来研究应将领导行为作为团队层次变量，考察领导行为对员工建言的跨层影响作用。同时，已有研究中，采用纵向研究设计来考察领导行为与员工建言之间关系的也不多，未来研究也可在这方面进一步优化研究设计。

第三，进一步拓宽研究范围，不断丰富领导行为与员工建言关系的研究成果。从已有研究成果来看，对家长式领导、变革型领导、真实型领导等领导行为与员工建言关系的研究相对较多，对参与型领导、包容型领导、授权型领导等领导行为与员工建言关系的研究相对较少。因此，未来研究应进一步拓展领导行为的研究范围，深入考察中国情境下可能出现的各种领导行为与员工建言的关系。同时，已往研究发现，在领导行为与员工建言之间，存在一些中介变量和调节变量。但现有研究并未穷尽所有可能的中介变量和调节变量，因此，未来研究在这方面也可进行进一步的探索。

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(责任编辑：李 叶)

DOI：10.13504/j.cnki.issn1008-2700.2017.02.011

Leadership Behavior and Employee Voice in the Context of Chinese

ZHANG Lihua，GUO Yungui，LIU Rui

(Renmin University of China，Beijing 100872，China)

As a person who has power，resources and influences，leader’s characteristics and behaviors have important influence on employees’ work attitudes and behaviors.In various work behaviors，voice behavior as an important way for employees to contribute their wisdom to the organization，has attracted widespread attention of scholars in recent years.Some scholars examine the relationship of leadership behavior and employee voice in the context of Chinese，and get some valuable findings.In order to comprehensively display the existing research results and inspire the future researchers，the paper reviews the published literatures regarding leadership behavior and employee voice from three aspects including theoretical basis，research design and empirical result，and makes prospects for future research.

leadership behavior；employee voice；the context of Chinese

10.13504/j.cnki.issn1008-2700.2017.02.010

2016-05-30

国家自然科学基金重点项目“新形势下中国企业整合战略与动态竞争研究”(70832003)

张丽华(1957—)，女，中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师；郭云贵(1981—)，男，中国人民大学劳动人事学院博士研究生；刘睿(1982—)，男，中国人民大学劳动人事学院博士研究生。

C933

A

1008-2700(2017)02-0081-07