论互联网时代企业信息化人力资源管理

高 婧

（1.国核电力规划设计研究院，北京 100095；2.武汉大学商学院，湖北 武汉 430079）

论互联网时代企业信息化人力资源管理

高 婧1，2

（1.国核电力规划设计研究院，北京 100095；2.武汉大学商学院，湖北 武汉 430079）

企业信息化人力资源管理模式是在互联网信息技术条件下形成的一种具有时代特性的管理方式，它是现代科技进步的结果，是企业管理变革的需要，是技术与管理相结合的产物。信息化人力资源管理模式的产生不仅促进了企业人力资源管理日常事务和管理流程的变革，而且也对企业的管理思维、管理理念和管理战略的变革产生了深刻影响。当前企业要充分认识信息化技术在企业人力资源管理当中的独特优势，在现阶段人力资源管理信息化的基础上大力破解相关难题，促进信息技术与企业人力资源管理的深度融合，在企业改革发展战略的大格局下进一步重视和发挥信息化在企业人力资源管理中的突出地位和重要作用。

互联网；人力资源管理；信息化

被誉为现代管理学之父的彼得·德鲁克（Peter F．Drucker）曾说过：“企业只有一项真正的资源：人。”而国际商用机器公司的开拓者小托马斯·沃森（Thomas Watson Jr.）则更加形象地表示：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”这两句管理学名言生动道出了人才对于企业发展的重要奥秘。在现代激烈的市场竞争环境中，人力资源是企业发展的首要资源，是企业不断开拓壮大的根本力量。正因如此，实现科学高效管理企业人力资源，充分激发企业人才所蕴藏的巨大创造力，为企业发展提供连绵不断的动力来源，提升企业在风云变幻的市场中的竞争力成为当今企业的一项重要战略考量。事实上，管理活动是一种历史范畴，与一定历史条件下的生产实践相联系，管理思想和管理理论的形成也与时代特征密切相关。①回顾管理学的发展历程，从19世纪末资本主义机器大生产背景下的科学管理理论和古典管理理论，到20世纪30年代兴起的行为科学理论，以及到后来的战略管理和文化管理等管理理论的产生和发展，我们便可发现每一历史时期的管理理论和管理模式无不深刻地与该历史阶段的社会经济条件紧密相连，有着鲜明的时代烙印。当今时代是一个变革社会，各种新科技不断涌现，尤其随着现代网络信息技术的运用普及与知识经济和全球化浪潮的冲击，我国企业的经营环境正发生着巨大变化，而这些变化促进着我国企业人力资源管理模式变革。

一、信息化人力资源管理：内涵与源起

尽管信息技术近年来随着网络技术的发展而在一些大型公司的人力资源管理实践中得以充分运用，但对于信息化人力资源管理的精准界定，目前理论界尚处于讨论之中。总体来看，主要存在着两种观点。一种为“技术观”。这种观点侧重于关注信息化在企业人力资源管理中的技术价值，重视信息化在“缩短管理周期”、“简化管理流程”、“使工作流程化”、“降低人为干扰因素”、“加速事务性工作外包”等企业人力资源管理的事务层面的技术优势。如有人认为：“人力资源管理电子信息化,是将先进的技术力量运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络项目，使人员管理流程电子化。”②其主要特征是运用计算机、互联网以及数据库等构建企业人力资源管理信息系统，实现企业人力资源管理的精简和高效。与此不同，还存在着一种“战略观”。这种观点认为信息化人力资源不是一种简单的信息技术+管理，不仅是一种技术的运用，而是一种管理理念的革新，是企业管理流程的再造，与企业发展战略相连。如有人认为：“人力资源信息化是指将人力资源战略、流程与人员相结合，以改善人力资源服务，并且使人才与知识管理最优化的任何形式的信息技术手段。”③这种观点突出了电子信息技术对于促进企业管理流程和管理模式再造的重要价值，因而“电子化人力资源管理本质上是借助网络信息技术所形成的开放式的互动管理方式，打破了原有的官僚组织框架，消除了层级制的等级观，更多地体现为员工分享与主动参与的开放式创新模式。”④以上两种观点虽侧重于不同层面，但都强调了信息技术对于企业人力资源管理的重要价值。基于此我们认为信息化人力资源管理是由现代信息技术发展而产生的一种管理变革，它是信息技术与人力资源管理的深度融合与有机互嵌，是通过信息技术手段实现企业人力资源管理流程和事务的简化，引导企业组织结构的优化与管理理念的重塑，从而更有效服务于企业发展战略的一种管理模式。

与人类社会以往任何一次管理模式的变革一样，信息化人力资源管理的兴起有着特定的社会条件。信息技术的快速发展使得网络化成为一个时代性潮流，网络不仅方便了我们的日常生活，而且与各种传统行业建立起密切联系并广泛应用于企业的生产经营管理销售等领域，形成大量“互联网+”的经营模式。互联网的出现改变了人们的工作方式和组织形式。在传统企业形态当中，员工在企业工作的时间和空间范围基本长期固定，员工工作时间和企业组织边界也都是明确的，企业通过一整套严密的规章制度对员工实行管理。在现代商业社会中，依靠单个企业实现技术突破、产品开发甚至整个产品的生产制造对于高新产业领域内的企业而言无疑成本巨大且更加困难。因此分工与合作成为现代商业的一种常态，而互联网技术则为不同地区甚至不同国家之间的企业进行分工与合作提供了便捷。从而出现了企业间相互“利用网络，把不同地区现有实物存在的资源迅速整合成一种没有围墙、无限介入、超越空间约束的临时网络组织，实现技术、资金和人才的资源共享、优势互补，以最快的速度适应市场需求推出高质量、低成本产品的虚拟运作。”⑤在这种商业形式下，企业员工没有固定的工作地点和时间限制，通过信息技术就可以实现相互配合与异地工作，企业的组织边界开始虚化淡化，虚拟组织从而出现。同时在互联网时代，不同于传统企业朝九晚五的工作模式，知识经济的兴起也使得企业技术人才的工作形式变得更加弹性化，通过互联网手段实现在家庭办公已是一种新潮。随着这种无边界组织和弹性化工作形式的出现，传统的依靠严密规章制度来管理员工的人力资源管理模式不适应知识型员工的工作特点和瞬息万变的市场变化，缺乏灵活性与高效率，容易束缚员工的创造力与企业活力。因而作为适应企业外部经营环境和企业自身经营模式变化的一种管理变革，信息化人力资源管理应运而生，不断发展，逐渐形成一种颇具时代特色的新型企业人力资源管理的理念和方法。

二、信息化人力资源管理是一种有效的管理模式

信息化模式是企业人力资源管理发展的时代呼唤，它在我国从无到有、不断发展，不仅在具体流程和行政事务方面，而且在企业发展战略层面促进了我国企业人力资源管理的的全新变革。

在事务流程方面的变革主要体现于以下方面：一是人员招聘。为企业招聘到合格的优秀人才是人力资源管理的一项重要职能。尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键，人力资源管理的吸纳功能因此显得愈发重要。⑥与传统人员招聘方式不同，现代信息技术通过互联网实现网络化招聘，突破了空间和时间的限制。企业通过专业人力资源网站和自身信息门户等互联网平台展示企业形象、发布招聘信息、进行能力测评、初步甄选以及网络远程面试，不仅扩大了企业招聘的范围，有效增强了招聘实效性，帮助企业招聘到更优秀的人才，而且降低了企业招聘的人工成本，提升了企业招聘的效率。正因如此互联网渠道将成为全球经济一体化时代企业在全球范围内招聘高级优秀人才的重要形式。二是人员培训。人员培训是企业人力资源管理的重要内容，是补充员工知识、更新员工技能、改善工作态度、培育企业文化、凝聚企业力量、形成竞争优势、提升企业绩效的重要途径。现代社会知识更新日新月异，科技进步突飞猛进，企业要在激烈竞争的市场当中求生存谋发展，就要构建学习型企业，提升企业竞争力。而“在传统的以面授教学为特征的学习模式下，企业培训遇到以下典型矛盾：工作时间与学习时间的矛盾，经费投入与培训费用的矛盾，培训内容与培训需求的矛盾。”⑦这些矛盾不利于发挥员工的学习积极性与主动性，同时企业由于高成本负担往往难以提供高质量系统性的培训资源，培训目标大多仅停留于改善员工的工作技能，难以满足现代企业培训要求。而通过信息技术手段构建企业网络学习课堂等网上培训系统，对员工的价值理念、企业认同、专业技能和相关知识进行系统培训和网上评估，同时增加在线答疑和学员研讨等功能，则可以实现优质培训资源的共享，激发员工学习的自主性，从而提升培训效果。三是企业考核。信息化是促进企业信息公开透明，企业权力运行规范有序，企业监督民主参与，实现企业考核测评科学化民主化的有效手段。通过信息化建设促进企业人力资源管理电子化不仅有利于规范管理流程，避免权力运用的主观性，同时可通过大数据手段对经营绩效进行量化评价，实现人力资源管理的量化与精准，此外信息化平台的搭建还为企业员工参与企业管理、监督企业事务，行使主体权利提供了网络空间。四是员工交流。良好的沟通交流对于企业盈利和长久发展，对于营造和睦的工作氛围和企业文化，对于促进员工身心健康发展，对于增进企业成员之间的互信与合作，对于提高员工对企业的理解与归属都有着现实价值。信息技术在企业人力资源管理方面的应用打破了企业传统科层体制的交流弊端，“互联网时代使人与人的沟通距离与成本趋于零、信息的对称与信息的透明，使员工更能自由地表达自身的情感变化和价值诉求”。⑧除此之外，信息化技术还在企业人事档案存储、岗位分析、人员考勤、薪酬计算、人力资源规划等方面发挥着独特优势。而信息化的这些便利使得企业管理体系能够摆脱传统官僚组织层级过多、效率低下的顽疴痼疾，促进企业管理体系更趋扁平化，人力资源管理的成本更低、效率更高，提升了员工的参与度满意度和认可度。

信息技术不仅促进了企业具体事务流程方面的变化，而且也使企业人力资源管理从事务性管理向战略性管理转变。信息化手段将企业人力资源管理者从纷繁复杂而又琐碎零细的事务性工作当中解脱出来，使其将更多的时间和精力用于根据企业总体战略布局来进行人力资源战略规划工作，从而使人力资源部门成为企业文化的创造者、精神的引导者、力量的凝聚者、员工的激励者、变革的推动者和创造力的激发者，成为企业不可替代的重要战略部门。

三、促进信息化人力资源管理的进一步完善发展

企业要充分认识信息化技术的重要性，认清它在企业人力资源管理当中的独特优势，特别是要改变人力资源管理工作只注重日常人事管理而忽视人力资源战略层面的传统观念。在现阶段人力资源管理信息化的基础上大力破解相关难题，促进信息技术与企业人力资源管理的深度融合，在企业改革发展战略的大格局下进一步重视和发挥信息化在企业人力资源管理中的突出地位和重要作用。

更新观念。信息化不仅直接作用于企业人力资源管理活动本身，而且要求人力资源管理思想和理念的变化。传统企业人力资源管理更多以“事”为核心，用规章制度和岗位说明书限定企业人员的职责功能和行为规范，束缚了员工尤其是现代知识型员工的自主性和灵活性，容易使员工沦为按部就班、循规蹈矩、被动接受、缺乏活力的企业“机器人”，不利于释放企业员工所蕴藏的巨大潜力和创造力。而在信息化人力资源管理条件下，随着企业工作流程和组织结构的变化，企业的文化氛围和价值观念也发生着改变。“领导‘专治’的管理理念已不适应时代的要求，管理人员的职能，从以前的制度约束，变为相互理解、适度的引导与局和发展，员工成为帮助企业发展的‘合作者’角色。”⑨这就要求人力资源管理理念与时俱进，实现从传统管理人的思维向现代服务人的思维转变，利用信息技术的便利适当给员工放权，使员工成为具有一定自我决策、自我计划、自我组织、自我实践的自主人，让员工在企业中的个人地位充分尊重，个人才干充分展示，个人价值充分体现，积极性主动性能动性创造性得到充分发挥，促进企业发展与员工自我实现的共赢互惠。要实现从传统的经验管理思维向现代的科学管理思维转变。在既往的模式当中，人力资源管理者依靠自身的工作经验和主观判断来进行管理往往带有较强的主观情感色彩和经验主义，极易导致员工心理失衡，触发团队关系紧张，降低团队的凝聚力和战斗力。在信息化时代，企业人力资源管理要充分利用信息技术的优势，实现管理流程的规范有序，管理结果的公开透明，促进企业管理公平公正，同时要充分利用大数据挖掘企业人力资源管理背后的内在特征和发展趋势，为企业人力资源战略决策提供科学依据，提升企业人力资源管理的科学化水平。此外还要实现从封闭管理思维向开放管理思维转变，从 “为我所有”向“为我所用”的人力资源管理模式迈进，充分发挥网络优势积极利用企业外部人力资源。

完善保障。首先是构建既懂技术又懂管理的企业人力资源管理队伍。在当前企业人力资源管理信息化的实践当中存在着信息技术人员与管理人员相分离相脱节的状况。懂技术的信息化人员常常成为安装软件、清除故障，确保企业信息系统正常运行的辅助人员，难以深入参与企业人力资源日常事务管理、组织结构变革、企业文化建设和人力发展战略规划等管理活动。事实上，信息技术本身只是一种优化企业人力资源管理的工具和手段，其只有在对企业人力资源管理事务和管理流程有着深入了解的基础上才能发挥好其服务管理的功能。因此企业人力资源管理信息化要促进技术与管理的融合，要通过招聘培训选拔等方式让具有信息技术知识的专业人才直接参与企业人力资源管理的实际过程，培养既有技术基础，又有管理理念、创新意识和战略思维的复合型专家型人力资源管理队伍。此外要完善与信息化相适应的企业人力资源管理软硬件配置，要注重企业信息化基本设施的提档升级与更新换代，在提升企业人力资源管理信息化服务能力的同时确保企业信息安全。企业人力资源管理信息化建设不是一劳永逸的，而是随着企业发展和技术更新不断换代升级，改良完善。这就要求企业管理者对信息化建设高度重视，为企业人力资源管理信息化建设提供必要的资金支持，为企业人力资源管理信息化建设提供坚实基础。企业人力资源信息系统不是一个买来就用的软件产品，其部署和安装是供应商与企业相互规划，系统实施，反复调试和不断改进的复杂合作过程。供应商的系统开发和后期服务能力直接关乎企业人力资源管理信息化的质量。因此企业应根据供应商的技术能力和实施经验选择合适的合作伙伴，确保其产品与公司实际人力资源管理业务的匹配性与兼容性，真正发挥信息化在改进企业管理中的重要作用。

流程再造。企业的组织结构和管理流程对于企业的内部管理效率和外部适应能力有着重要影响，尤其是“随着企业规模的壮大和涉及业务领域的不断扩张，集团化成为很多企业发展的必然趋势，是否能够有效发挥集团化的优势，集团的流程与管理起着决定性的指导作用。”⑩在传统金字塔形的科层式企业管理体制下，企业纵向管理层级过多，横向部门壁垒森严，信息在企业不同层级和不同部门之间传播不畅，流通缓慢，既使得上层决策信息不能及时下达到企业一线，又影响到不同职能业务部门之间的良好合作，降低了企业内部之间的相互协同与配合，还降低了企业对外部环境的反应，既浪费人力物力，增加企业沟通和运行成本，又导致企业处于低效运转状态。因此企业要以人力资源管理信息化建设为契机推进企业组织结构改革和管理流程再造，提升各部门之间的协同性和整合性，畅通企业内部之间的信息传递和沟通机制。要推进企业管理结构扁平化和网状化。扁平化组织不同于强调维护稳定、层层控制、绝对服从的官僚制结构，它强调每个员工都是企业的信息中心，尊重员工的自我管理和自主创造能力，注重企业对市场的适应性。推进企业组织结构扁平化和网状化要以信息技术为手段，科学设计企业管理结构，清除重复和无效的管理环节，简化办事流程和执行程序，合并业务相近性质相同的管理职能和部门，同时实行权力下放，合理授权，减少不必要的层级，缩短决策层与一线操作层之间的纵向“指挥链”，适当扩大管理幅度，从而实现管理结构的精简和高效运行。要促进企业内部各部门之间的相互联系，破除部门壁垒，改变传统各业务部门之间相互隔离，相互独立的状况。此外，要根据新时期知识型员工的工作特点和远程办公的现实情况推进企业管理制度的柔性化，通过信息技术完善虚拟组织和弹性工作形式下的新型人力资源管理模式。总之就是要实现信息技术与管理组织和流程的深度融合，通过信息化实现企业组织结构和流程变革，又通过组织结构和流程的变革来巩固信息化，从而让信息技术在提升企业管理当中发挥更大更深更久的意义。

注 释：

① 姜杰：《西方管理思想史》，北京：北京大学出版社，2011年版，第1页。

② 葛芳，吴二刚，周鹏飞：《人力资源管理电子信息化在中国企业的应用现状分析及对策研究》，载自《生产力研究》，2006年第2期。

③ 孙艳，赵俊杰：《我国企业人力资源信息化管理》，载自《中国人力资源开发》，2007年。

④ 李晋，刘洪，刘善堂：《“互联网+”时代的电子化人力资源管理：理论演化与构建方向》，载自《江海学刊》，2015年第6期。

⑤ 李国栋：《信息时代的虚拟企业管理》，载自 《科技进步与决策》2001年第5期。

⑥ 董克用：《人力资源管理概论》，北京：中国人民大学出版社，2011年版，第189页。

⑦ 黄勇，牟艳娜：《网络培训服务系统：推进企业培训变革的源动力》，载自《中国远程教育》，2010年第1期。

⑧ 彭剑锋：《互联网时代的人力资源管理新思维》，载自《中国人力资源开发》，2014年第16期。

⑨ 褚吉瑞：《“互联网+”时代的人力资源管理变革与创新》，载自《经营与管理》，2015年第12期。

⑩ 季宇栋：《区块链与企业流程再造的实践》，《载自信息技术与标准化》，2017年第3期。