关于建立和完善企业激励机制研究

郇学胜

(哈尔滨市松江避暑城投资建设发展有限公司，哈尔滨 150001)



关于建立和完善企业激励机制研究

郇学胜

(哈尔滨市松江避暑城投资建设发展有限公司，哈尔滨 150001)

企业虽然通过激励机制维持了人力资源工作的高效运转，但是在新的环境和背景下，也呈现出一定的滞后性，企业普遍缺乏科学有效的激励机制和体系。如何建立完善的激励机制激发员工的积极性，成为企业面临的重要问题。通过分析激励的概念及含义，阐述企业管理激励机制中存在的问题，提出了完善企业管理激励机制的有效措施。

企业；激励机制；人力资源

企业是我国国民经济发展的重要力量，在促进经济社会发展方面发挥着极其重要的作用，但目前很多企业都存在着人力资源问题。激励机制是现代企业管理中的一项重要内容，企业管理者如何通过激励机制激发员工的创造力和工作热情，是企业人力资源管理中的重大课题。

1 激励的概念及含义

作为管理职能发挥作用的主要渠道，激励是在具体目标的作用下，通过满足被激励者生理的、心理的愿望，以及兴趣、情感方面的需要，而采取的一系列启迪和引导人的心灵、激发人的动机的主要运作模式。“激励”是在满足人们欲望的基础上，使之朝着激励者希望的方向发展的一种机制。人们的需求具有层次性、多元化的特征，针对这些特征，员工应设定一定的绩效标准和奖励方式，在激发员工工作积极性和创造性的基础上，使之发挥出更大作用。在激励措施的影响下，员工在工作中能够保持一种兴奋状态。激励针对的是员工的精神力量和状态，它通过对人的原动力的支持和激发，使其在发展中具备更充分的稳定性和持久性，这是一种用人艺术，也是企业人力资源管理中最精华的一部分。

2 企业激励机制中存在的诸多问题

第一，薪酬体系还不完善。薪酬是一种重要的物质激励方式，员工到企业中工作，很大程度上是由于薪酬回报的合理性与公平性。但是，在当前的企业薪酬体系中，还存在着一些不完善的因素。我国企业薪酬体系的设计是将薪酬的标准与人员的职务联系起来，这种制度虽然维持了薪酬的稳定性，但是却牺牲了薪酬体系的弹性优势。只考虑职务而忽视贡献的薪酬体系不仅不能有效激发员工的工作积极性，还会对整个激励机制造成一定的不良影响，这种现象在我国中小型企业中表现得尤为明显。

第二，绩效考核机制不合理。激励机制发挥作用的重要基础是人员的绩效考核机制，没有科学合理的考核就难以建立与之对应的激励。因此，我国企业尤其是国有企业的激励考核机制还不能充分发挥出该机制的公平性。在企业的生产经营中，由于人员的职业技能和工作经验方面的差异性，造成员工的熟练程度不一。有的员工能在单位时间内为企业创造出更大的价值，但是他们这种额外的贡献却不能在绩效考核中体现，也不能达到合理的物质激励和精神激励，这种现象对企业激励机制作用的充分发挥造成不利影响。

第三，精神激励的比例不足。企业对激励的理解不深刻，在激励中主要采用物质激励的方式，这种激励制度不能最大程度地激发员工的工作热情，因为员工的精神需求也是其中的一个重要方面。在一些中小企业中，管理者普遍重视物质激励，而忽视了精神激励的重要性，这种单一的激励方式只能满足员工的物质欲望。而根据人的需求原理，人在满足了基本的物质需求后，还要获取精神需求的满足，即自我实现的满足。员工希望自己的工作能得到企业领导和同事的认可。因此，企业面对这种心理需求，应制定各种有针对性的激励措施，这样才能最大程度地激发员工的积极性。

第四，激励强度不合理。激励强度不合理的主要表现形式是激励不足和激励过度。针对员工的表现，应根据他们的工作业绩和对企业的贡献值采取恰到好处的激励。激励不足容易挫伤员工的积极性，而激励过度又容易造成员工自满。总之，两种极端都会给企业的激励制度带来负面影响。企业应根据员工的表现，在合理的激励强度下对员工实施激励。但是，在我国企业激励制度中，还明显存在着激励强度不合理的现象，这种不合理现象在企业内部表现得十分明显。

第五，激励的福利化。所谓激励的福利化是激励被当作一种普遍的福利被执行，即人人可被激励。这种“大锅饭”、“一刀切”式的激励实际上违背了激励机制设置的初衷。当个人在表现不佳的情况下也能收到和其他人一样的激励，那么对于那些表现优异的人来说会是怎样的一种不公平呢？如此，那些职业技能和素养较高的员工的积极性将会受到极大的打击，同时，那些业绩平平甚至是表现不佳的员工也更加没有了改变自己、提升能力的动力。

3 完善企业激励机制的有效措施

第一，完善激励机制首先应当完善薪酬体系。企业的激励机制首先应以薪酬激励为主，但是，我国企业的薪酬激励还存在诸多问题。目前，我国薪酬体系与员工的职位存在着很大联系，企业应根据职位管理体系，在职位的设立、职位的高低、晋升的条件上做出明确规定。此外，还要做好职位评估工作，在评估中应结合职位任职要求与人员胜任力之间的匹配程度，给予合理的评估。在评估中，认为员工不能满足任职要求的应当果断淘汰。薪酬体系应结合绩效考核，对员工表现做出适当的反应，使员工的薪酬回报能够与他们的工作表现相称。

第二，完善绩效考核体系的公平性。公平的绩效考核是激励制度发挥作用的重要依据和前提。在员工的晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇上，企业以绩效考核成绩为主要的决策依据。员工绩效考核应当在科学的标准规范下开展，以规范和有效的考核方法，检查和评定员工的岗位胜任能力、工作熟练程度等内容。考核的主要目的在于通过全面综合评估，做出员工是否称职的结论。在考核中应秉承客观公正、民主公开、注重实绩的原则，不仅要对员工的职业技能开展考核，还要注重对其职业素养、职业道德等方面的全面考核。

第三，激励要体现战略性。企业激励是否明显有效还要看其战略性特征是否明显。企业战略执行的需要，应成为企业制定激励机制的基本前提。企业不仅要注重短期激励，还要注重对员工的长远激励，只有这样，才能留住人才。长期激励措施包括期权、递延支付等内容，这些内容与企业的长远发展战略联系紧密。长期战略还应与员工紧密结合，使员工能够在激励战略的实施中，实现自己与企业发展之间的同步。

第四，要加强管理者对员工的影响作用。管理者的行为对员工能产生一定的激励作用。通常一个企业的创始人的精神气质，就是这个企业的整体精神风貌，领导人的思想和价值观念能够对员工产生强大的激励作用，因此，企业应在这种机制中充分发挥企业管理者的影响力，通过完善领导人的业务素质和思想认识，使之成为广大员工争相效仿和超越的对象。我们还应加强领导人与员工之间的沟通力度，使他们能够充分了解对方身上的优点和缺点，从而对企业管理工作起到查缺补漏、共同进步的作用。

第五，物质激励与精神激励兼顾。在我国企业激励机制中，激励方法太过单一的弊端在各种类型的企业中都有所体现，这大大影响了企业激励效能的发挥。物质激励仅仅是激励制度中的一部分，它仅能满足人的物质需求。除此之外，人还有精神需求，激励制度也包括精神激励。精神激励与物质激励同等重要，特别是在现代企业中，人的精神需求不断增长，企业的精神激励显得越发重要。因此，企业在制定激励制度的过程中，应加强对精神激励的深入研究，为员工量身设计符合他们自身需求的精神激励措施。精神激励应以体现员工的价值为主要原则。例如，针对员工对企业提出的某项合理化建议，除了给予物质激励外，还应当以通报表扬的方式，在全体员工面前对这种积极创新、工作认真负责的精神给予精神嘉奖。

[1] 钟灵曜.知识经济时代企业人力资源激励机制研究[J].中国商贸，2016，(05)：69-70.

[2] 杨立梅.企业人力资源激励体制分析[J].现代商贸工业，2016，(11)：111-112.

Establishment and improvement of enterprise incentive mechanism

XUN Xue-sheng

(Harbin Songjiang Summer City Investment and Construction Development Co., Ltd., Harbin 150001, China)

Although the incentive mechanism has maintained the efficient operation of human resource, the enterprise has also shown a certain lag in the new environment and background, and the enterprise lacks scientific and effective incentive mechanism and system. How to establish a sound incentive mechanism to stimulate the enthusiasm of employees has become an important issue faced by enterprises. By analyzing the concept and meaning of incentive, the paper expounds the problems existing in enterprise management incentive mechanism, and puts forward the effective measures to improve the incentive mechanism of enterprise management.

Enterprise; Incentive mechanism; Human resources

2017-01-29

郇学胜(1973-)，男，学士，中级经济师。

F272

A

1674-8646(2017)07-0054-02