东方管理学视角下的高职院校激励关怀帮扶机制

颜秀春

(黎明职业大学 经济管理学院，福建 泉州 362000)

东方管理学视角下的高职院校激励关怀帮扶机制

颜秀春

(黎明职业大学 经济管理学院，福建 泉州 362000)

以东方管理学核心思想 “人为为人”为指导，分析高职院校激励关怀帮扶机制存在的问题，并提出解决对策。研究发现，高职院校的激励关怀帮扶机制存在着顶层设计不被重视、制度建设深度不足、激励方式过于单一、制度落实流于形式等问题。高职院校在制定激励关怀帮扶机制时，应以人为本做好顶层设计并重视正面引导，呼应教职工深层次需求定制政策，多措并举以创新激励方式，活动开展常态化以实现制度推进的精准长效。

东方管理学；激励关怀帮扶；高职院校

东方管理学是复旦大学东方管理研究中心的苏东水先生于1976年提出的，提倡“以人为本，以德为先，人为为人”的思想。笔者通过CNKI搜索发现，1995年至今研究东方管理学的文献只有27篇。胡祖光等[1]开展了东方管理学的理论研究，认为东方管理学是一个新的管理学学派，没有成为一个管理学“新范式”。刘立龙[2]、王文惠等[3]将其应用于企业中知识型员工的管理，研究发现企业可将东方管理学“人为为人”的核心思想有机地运用到知识型员工的管理中，从“利他”角度着眼，让知识型员工达到关系和谐与身心健康，提高工作绩效和竞争能力，实现企业与员工的互利双赢。但学界对东方管理学的研究仍较欠缺，且尚没有人从东方管理学的视角来研究高职院校激励关怀帮扶机制的构建。基于此，本文将以东方管理学为指导，分析高职院校激励关怀帮扶机制构建存在的问题并提出优化对策，以提升教职工的工作积极性，助推学校科学发展。

一、高职院校激励关怀帮扶机制存在的问题

东方管理学的“人为为人”思想，强调“正人必先正己”，从“为人” 的角度出发，控制和调整自己的行为，创造良好的人际关系和激励环境，使人们能够持久地处于激励状态下从事工作，并使其主观能动性得到充分发挥[4]。笔者以此为指导，审视高职院校激励关怀帮扶机制构建存在的问题。

(一)未被纳入学校发展规划，顶层设计被忽视

近十年来，我国陆续推出示范校建设、骨干校建设、优质校建设等以推进职业教育内涵式发展为目的的举措。在这样的形势下，各地高职院校纷纷将构建生产性实训基地、培育“三能”师资队伍、培养“三创”人才、建设现代示范性职业教育体系等作为工作重点，而与教职工工作积极性、组织归属感息息相关的激励关怀帮扶机制的构建并未被列入其中，更缺乏相关的顶层设计。结果便是，教职工与组织的价值观匹配度较低，对领导的认可度不高，归属感不强，工作积极性差。

(二)缺少对教师深层次需求的关注，机制建设缺深度

东方管理学“人为为人”核心思想强调“利他”思维，即从他人利益点的角度出发考虑问题。有些高职院校虽然构建了激励关怀帮扶机制，但存在过于形式化的现象，缺少“利他”思维，尤其是缺少对教职工深层次需求的关注。如对于教职工子女就业难、入学难等问题未能给予关注和帮助，对于教职工成长空间问题未能给予充分重视和合理规划，对于专业主任和辅导员等一线高负荷岗位未能给予特殊激励。某高职院校在一次针对专业主任的年终考核中，出现被考核人为求离开该岗位，故意要求他人拉低其个人分数的现象。许多辅导员在工作一段时间后就想方设法转岗，极大影响了辅导员队伍的稳定性。由此可见，激励关怀帮扶机制的缺失对教职工的工作积极性造成了较大的影响，教职工尤其是特殊岗位人员，职业倦怠现象普遍存在。

(三)忽视情感激励和领导行为激励，激励方式显单一

学校领导在“为人”的过程中未注意到教职工的心理需求，喜欢采用简单的物质奖励作为激励方式，忽视情感激励和领导行为激励，这削弱了激励关怀帮扶的作用，甚至产生负面效应。首先，高职院校的教职工大多具有较强的自尊心和荣誉感，他们更喜欢精神激励而非物质激励；其次，学校领导的情感和行为对教职工有巨大影响。领导爱岗敬业、关心爱护教职工，自然会得到教职工的拥护和支持，反之，会引起教职工不满，难以营造相互信任、关心、体谅、支持的工作氛围。

(四)制度落实过于形式化，推进方法需完善

东方管理学的思想对评价管理者的管理手段、管理方法是否达到了要求具有十分重要的指导作用。它要求管理方法要科学合理，才能达到客观上产生服务他人的效果。当前，一些高职院校在管理过程中热衷于采用考核评价法，对各级干部进行考核评价并排序，并以此为依据给予奖惩。考核评价出发点是好的，但容易出现执行不当，如考核指标未与工作业绩挂钩、参与测评对象不合理、测评过程缺乏监督、测评程序简单草率不规范、测评数据统计方法不合理等，最后适得其反，难以起到激励作用。

苏东水[4]认为：影响“人为为人”互动效果的一个重要因素是员工的心理健康状况。这包含两层含义：一是没有心理疾病。二是具有合理的工作期望，能够理解组织的工作目标和工作方式。但是，一些高职院校在开展关怀帮扶活动时没有考虑到教职工的心理健康状况。如当教职工申请困难补助时，手续较为繁琐，这会加重教职工的心理负担，影响教职工争取补助的积极性。在发放慰问金时，则经常广为报道，过于形式化，这会给受助人员的自尊心造成伤害，违反激励关怀帮扶的初衷。

二、高职院校激励关怀帮扶机制的优化

东方管理学的核心思想“人为为人”的基本要义是“正人先正己”“己欲立而立人，己欲达而达人”和“以人为本”的理念，将东方管理学的核心思想有机地运用到激励关怀帮扶机制的构建中，可以充分调动教职工的工作积极性和创造性。

(一)以人为本，顶层设计重视正面引导

东方管理学核心思想“人为为人”中的“人为”是一种自我导向的个体心理行为，在强调个体内部指向的心理行为的同时，强调“主体人”心理行为的可塑性。学校领导是激励关怀帮扶机制建设“主体人”，其心理行为的表现将影响到激励关怀帮扶机制的实施成效。高职院校的领导应从思想上高度重视激励关怀帮扶机制的建设，将其作为推动学校发展的重要工作，提升教师对学校的认同感和归属感。首先，从全局视角进行统筹考虑，确定建设目标，制定实施路径，提高激励关怀帮扶机制的成效；其次，机制建设上应体现“以人为本”，多激励少竞争。例如，在考核评价体系构建上应多注重业绩，加强体系的正面引导作用，减少背后提意见、打勾打分的环节；最后，通过激励关怀帮扶机制的建设营造宽松和谐的工作环境，创造有助于提升教职工素质的开放式环境，消除不利于团结、不利于学校办学的各种障碍，形成互助友爱的局面。

(二)因需定策，机制建设呼应教职工需求

高职院校的激励关怀帮扶机制的构建应该是服务于特色校园文化的构建及核心竞争能力的提升，提升教职工对学校的认可与归属感。学校应该“人为”地站在教职工需求的角度，在“为人”的过程中尽可能地针对教职工的不同需求，给予相应帮助，提升激励关怀帮扶的成效。

针对不同类别的困难给予针对性帮扶，积极创造条件解决教职工的后顾之忧，增强教职工的归属感。如个人因病致贫的或是家庭主要成员疾病、下岗失业等致贫的，可以考虑给予适当的困难补助；因配偶失业、小孩抚养导致的家庭困难，可以考虑拿出校内一些临时岗位，供其配偶工作，帮助其度过难关。

制度设计适度向特殊岗位倾斜。对长期在压力较大岗位上工作的教职工，从精神上、物质上给予特殊关爱。比如辅导员、专业主任等岗位，可以考虑在职称评聘上给予一定的绿色通道。同时，定期对这些群体进行情绪疏导，减缓工作压力。

(三)创新形式，激励方式实施多措并举

一是坚持收入为主、其他为辅的激励方式。首先，收入稳定且能跟上物价上涨水平，是大部分老师(尤其是年轻老师)关注的重点。学校应牢牢抓住收入主线，在有足够资金且不违反相关法规的前提下，提高教师的收入水平；其次，许多教职工的需求层次已由低层次提升到较高层次，他们关注的重点不仅是收入，还包括培训和发展机会。因此，除了用薪酬激励外，还要考虑精神激励、荣誉激励等方式。比如，对学校有突出贡献的教职工给予出国(境)交流学习的机会。

二是改变树标兵立典型方式。除了通过学校大会或是学院例会对优秀教师进行表彰，还可通过道德讲堂介绍优秀教师的先进事迹，强化示范带头作用。或是效仿企业，每个季度或每个月在支部会议上评出1～2名当月最美党员或最美教师，将其本阶段先进事迹公布并上墙以进行表扬，提高教职工的工作责任心和使命感。

三是成立激励关怀帮扶中心。依托工会等部门，成立激励关怀帮扶中心(以下简称中心)，赋予中心相应的责权利。中心的运营模式设计如下：资金由学校拨款、教师捐款构成，专款专用，推选一个责任心强的教职工担任资金管理员。各学院、部处领导不定期发动教职工捐款，数额自愿，上不封顶。申请帮扶中心微信公众号，教职工可直接通过微信红包或转账方式捐款给资金管理员。管理员需每周统计、公布捐款数额及资金去向。

四是拓宽帮扶渠道。对于家庭确实困难的教职工，可以鼓励其通过自身劳动获取更多的报酬。如在不影响教学质量且教师有能力多上课的前提下，将教师每周授课上限时数上浮20%～30%；在尊重困难教职工尊严的前提下，高校可利用校友资源，开展校友与教职工一对一结对帮扶活动。

(四)活动常态化，制度推进追求精准长效

在已有工作基础上，把零散做法系统化、临时做法常规化、成熟做法制度化，建章立制，探索建立促进激励关怀帮扶精准化、长效化的有效办法，着力解决好激励关怀帮扶的随意性、单一性等问题。[5]

广泛开展谈心谈话关怀活动。领导干部之间、领导干部与普通老师之间及普通老师相互之间要经常交流思想，在教职员工取得成绩时、遇到困难时、发生矛盾时、出现过错时、存在问题时，主动与其交谈，了解其所思所想，也让教职工在关键时刻特别是遇到困难时能深切感受到组织的存在，领导的关怀。

坚持定期走访帮扶制度。领导干部要主动秉承东方管理思想的“为人”精神，利用学校资源，帮助教职工解决工作和生活中的实际困难，增强教职工的归属感。在每年元旦、春节、“七一”等重大节日期间，认真开展“送温暖、献爱心”活动，走访慰问老教师及生活困难、患病住院的教职工。在教职工家庭主要成员去世、家庭受灾或发生意外、生活遇到特殊困难时，带头到教职工家庭走访慰问，开展帮扶活动，同时，简化慰问和帮扶程序，减少针对个人一般帮扶的公开宣传。

[1] 胡祖光，陈敬宇.中国管理学发展方向之管见：兼论东方管理学的定位[J].商业经济与管理，2013(12)：5.

[2] 刘立龙.基于东方管理学视角谈企业知识型员工管理[J]. 经营管理者，2015(1)：213.

[3] 王文惠，何有麟.东方管理学视角的企业知识型员工管理[J]. 企业经济，2013(5)：34.

[4] 苏东水.东方管理学[M].上海:复旦大学出版社，2005：25.

[5] 傅兴国.完善党内激励关怀帮扶机制的实践与思考[N].宁夏日报，2015-12-29(4).

(责任编辑：柯爱茹 英文审校：杨秋娜)

The Mechanism of Incentive Caring and Assistance in Vocational Colleges from the Perspective of Oriental Management

YAN Xiuchun

(College of Economy Administration, Liming Vocational University, Quanzhou 362000, China)

The problems existing in the mechanism of incentive caring and assistance in vocational colleges were probed under the guidance of the Oriental Management core idea, “Ren Wei Wei Ren” , followed with the countermeasures. The problems found were negligence in the top-down planning, the superficial regulations, the single incentive mode, and the formalistic implementation of regulations, etc. It was proposed that the following should be achieved when making the incentive caring and assistance mechanism in vocational colleges: the people-oriented top-down planning, the positive guidance, policy echoing staff’s deep-seated needs, a variety of measures of diversifying incentives, regular activities in order to advance the precision of long-term implementation.

oriental management；incentive caring and assistance；vocational colleges

1008-8075(2017)01-0046-04

10.13446/j.cnki.jlvu.201700010

2016-11-15

颜秀春(1969-)，女，教授，主要从事企业管理和高职教育等研究。

黎明职业大学规划项目(LW2016126)；黎明职业大学科研团队建设计划资助(LMTD2014112)

C 939

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