如何培养操作服务人员的工匠精神

2017-03-05袭著波哈尔滨石化公司黑龙江哈尔滨150000

化工管理 2017年25期

袭著波(哈尔滨石化公司，黑龙江哈尔滨 150000)

如何培养操作服务人员的工匠精神

袭著波(哈尔滨石化公司，黑龙江哈尔滨 150000)

本文通过对某公司操作服务人员现状的分析，总结归纳出四方面的问题，针对问题制订6条工作计划，提出3条建议，旨在通过这些措施，让技能人才享有体面、令人羡慕的待遇，让公司全体员工认识到，职业有分工，地位无高下，技能人才受尊重，让“工匠精神”在各行各业落地生根。

工匠精神；操作人员；培养

日前，国务院正式印发《中国制造2025》，提出我国实施制造强国战略第一个十年的行动纲领。“中国制造”历经30多年风雨历程，为中国经济发展立下了汗马功劳。但在经济新常态下，“中国制造” 面临着转型升级的巨大压力和严峻挑战，技术水平与美、欧、日相比仍有较大差距。建设制造强国，必须紧紧抓住当前难得的战略机遇，积极应对挑战。哈尔滨石化公司技能型劳动者的数量和质量也是关乎企业生存发展最重要因素之一，如何建立健全科学合理的选人、用人、育人机制，加快培养公司发展急需的“石油工匠”，建设具有一丝不苟、精益求精“工匠精神”的高技能人才队伍，是摆在公司面前的一项重要而紧迫的任务。

1 某公司操作服务人员存在问题分析

(1)年龄及文化程度分析 35岁以下青工、大专及以上学历的员工，正逐步成为操作服务队伍的主体。目前“重学历、轻能力；重技术、轻技能”的观念还没有从根本上得到扭转，如何提高青年学生学习技能的积极性，如何针对年轻人的特点，进行有针对性的培养，已成为人力资源管理的一个重要课题。

(2)技能等级分析高级工占比过大，技师及以上核心骨干人才占比少。公司操作服务人员在高级工阶段出现瓶颈，员工成长通道受阻。如何在高级工及技师之间，建立畅通的立交桥，是人力资源下一步要着力解决的问题。

(3)技师等高技能人才队伍分析在聘技师、高级技师及企业技能专家数量少。如何搭建平台，加快技师等技能骨干培养是公司人力资源近期主要工作之一。

(4)操作服务人员成长通道分析公司虽然在岗位设置上为操作服务人员搭建了通道，但实体岗位层级较少，大多数操作服务人员缺少岗位晋升的机会，薪酬激励导向作用不明显。

(5)综合分析公司操作服务人员存在的主要问题有：大专及以上学历的员工，正逐步成为操作服务队伍的主体，目前“重学历、轻能力；重技术、轻技能”的观念还没有从根本上得到扭转，青年学生学习技能的积极性不高；高级工占比过大，公司操作服务人员在高级工阶段出现瓶颈，成长通道受阻；技师及以上高技能人才缺乏；企业技能专家尚未选聘，集团公司级专家后继乏人。

2 操作服务人员培养计划

(1)进一步完善操作服务人员职业生涯设计，分层设置星级操作员、系统操作能手，培养“一专多能”复合型人才，拓宽高级工成长通道。

在生产车间开展岗位练兵，注重“一专多能”复合能力的培养，对掌握多岗位操作、单装置系统操作、单元系统操作的员工授予2-5星级操作员及操作能手称号，辅以一定的奖励，激励员工学技术、练本领、钻业务。每年评定一次，奖励周期为一年，奖励根据操作水平能升能降。

(2)实施“一岗精、二岗通及系统操作”培养计划，提升员工岗位胜任能力，为晋升技师奠定基础通过实施“一岗精、二岗通及系统操作”培养计划，对各生产装置操作岗位逐一明确应掌握的基本技能、培训内容、培训目标及验收标准，并逐步开发相应培训课件，提高培训的针对性和岗位适应性。

(3)技师高级技师评聘技师聘任应增加一线和主要技术工种的聘任比例，职数固定至各单位。增加客观评价因素权重至70%，建立以工作业绩为重点的评价体系，促进技师参与技改革新、合理化建议、“五小”活动。技师、高级技师给予一定的津贴。在技师聘任上，为杜绝终身制岗位不作为的现象，技师凭岗位业绩一年一聘，滚动管理，优胜劣汰,实现了“能上能下”的良性循环。应积极为技师创造岗位成长条件，充分利用集团公司远程培训网、技师杂志等交流平台，引导技师解决操作难题、带徒弟、撰写论文，逐步培养一支技能带头人队伍和优秀的培训教师队伍，为技能专家的培养奠定良好基础。

(4)企业级技术专家选聘建议在技术含量高、工艺设备复杂、操作难度大的生产、辅助车间选聘X名企业级技能专家，负责解决装置技术难题，开展技能创新，带徒传技，为集团专家选聘做人才储备。专家给予一定的津贴，每届聘期三年，聘期考核情况关联津贴兑现及评选资格。