基于组织文化视角的职业教育校企文化融合研究

徐春梅　刘世民

摘 要：校企文化融合是推进校企合作的战略引擎。职业院校文化与企业文化都属于组织文化，组织文化互动假设、组织中“人”的建设、相同的同心圆层次结构、绩效提高的组织目标等是校企文化融合实现的共同要素。但两者的融合也存在一定的阻力，即在组织性质上存在冲突，组织功能上相互脱节，在呈现方式上存在差异。校企文化有效融合应构建新的育人文化结构，由文化焦虑走向文化自觉，实现职业院校文化自信；学习企业优秀文化精髓，实现企业优秀文化校园化；校企组织文化互动融合，构建多元参与的新格局。

关键词：组织文化；校企文化；融合

基金项目：四川省教育厅人文社科一般课题“开放大学与高职院校课程体系建设比较研究”（编号：15SB0365），主持人：徐春梅。

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2017）02-0035-05

校企合作是职业教育培养高质量人才的生命线。实现双赢的校企合作不仅是简单的物质上的对接，更是在共同的文化价值观基础上的二者融合。职业院校文化与企业文化深层次互动、融合、共生是推动校企合作的力量之源。共同的价值观是组织文化的核心，是一个组织内所有个体共同的追求与信仰。职业院校与企业是特殊的“社会性组织”，职业院校文化与企业文化均属于组织文化的范畴，因此两者存在融合与互动的基础。同时，职业教育与社会经济发展存在密切的关系，与企业的发展有着天然的依赖关系。职业教育是以培养企业所需的技能型人才为组织目标，为了实现此目标并更好地提升学校人才培养满足企业的适应性，企业有必要通过校企合作介入学校的人才培养过程；同时，校企合作中重要的一环是企业文化与职业院校文化产生良性互动，以期形成符合职业教育和企业协同发展的共生性文化。

一、基于组织文化的校企文化融合要素分析

（一）融合的前提：组织文化互动理论的假设

文化互动理论是俄国文化符号家洛特曼（Lotman）的重要学术思想之一。文化互动是指人类在共同的生产和生活中进行的自发性的交流互补行为，具体是指两种或两种以上的文化要素在相互作用和相互影响的过程互相渗透和融合成为一个有机整体的过程[1]。根据洛特曼的这一理论，要实现职业教育校企合作过程中的文化互动必须满足两个条件：一是职业院校文化与企业文化是不同的文化要素，有自己的特殊价值观（个性），“不是相似或近似……而是不同才是促进相互作用的动因”；二是两者的组织文化结构存有普遍机制（共性），即两个主体之间有发生相互依赖性行为的必要性。学校与企业是两种各自不同的组织结构，其组织文化各异；两者都属于组织文化的大范畴，职业教育与企业两者之间存在着一种天然的联系，两者之间具有能够进一步沟通的组织文化的基础。换言之，两者之间形成互动、融合乃至共生共长是完全可以实现的。

（二）融合的实质：组织中“人”的建设

文化是在人与人、人与社会、人与自然的关系互动中，不断发生矛盾和碰撞，又不断地得到调和、妥协，达到统一，进而不断地进化聚集而成。人是文化中的核心因素，组织的核心同样是基于人，组织文化以人为本，把人看作是一种潜力巨大的资源。组织文化可以激活行为主体内在需求和动力，强调通过文化指引人与人之间的行为活动。简言之，组织文化的实现应以人为本，最终达到教育的个体功能与社会功能的同一性。

职业院校文化和企业文化都是一种以人为中心的管理文化、组织文化，可潜移默化地影响着人的行为准则、道德规范和价值观念，具有文化育人、文化塑人、文化感人的功能。学生由“学校人”成为“企业人”是职业院校的主要使命，这也是校企文化融合的目的。可以说，校企文化融合的本质就是使受教育个体从学校组织顺利过渡到企业组织，缩小异质组织文化间的不适应。

（三）融合的结构：相通的同心圆层次结构

组织文化主要分为四个层次：物质文化（载体层）、行为文化（表现层）、制度文化（中介层）、精神文化（核心层），其中精神文化是组织文化的灵魂。学校文化和企业文化在结构上是一致的，均是按照组织文化的同心圆层次结构进行搭建。

1.学校的组织文化结构：物质文化主要是指外在的硬件设施，如环境的布置、文化实施、教学设备等；行为文化是指参与教育过程中的个体活动的外在表现，如精神面貌、师生关系等；制度文化是教育过程中运行的规范体系，包括管理机制、校规、班规等；精神文化主要是指被师生认可的管理理念、价值观念等思想意识，如校风、教风和学风。

2.企业的组织文化结构：物质文化主要是指企业的外观、产品质量、品种、产值利润以及员工精神状态；行为文化主要指在生产经营中产生的活动文化，如企业先进模范人物的行为、人际关系活动等；制度文化主要是指企业的管理和激励员工的规章制度；精神文化主要是指企业信奉的理念和价值观，这是核心层次。

校企兩者具备着相通的同心圆式的文化结构层次，两者的文化融合也就更具可行性。

（四）融合的目的：组织绩效的提高

组织文化是提高组织绩效的内驱推动力，是实施有效管理的前提。职业院校和企业的终极目标均是指向组织任务的完成，学校的组织任务是培养合乎要求的人才，企业的组织任务是生产合格的产品与盈利。不管是人才的培养或是产品的生产，效率最大化或是绩效的最优化是一个组织追求的目标，而沟通顺畅、积极向上的组织文化有利于组织绩效的提高。校企两个主体之间的最深层次的合作就是组织文化的整合。职业教育通过与企业深层次的组织文化融合和互动，可以提升其人才培养的质量，即提升企业“准劳动者”的素质，也就是在实现教育的个体价值基础上释放教育的社会价值。

二、组织文化层面校企文化融合的阻力

行为科学家勒温（Kurt Lewin）认为，在组织的变革过程中始终存在两种力量：一是推动力，它有助于改变现实，实现创新，能引发变革或将变革继续下去；二是阻力，它是阻止变革的力量，能阻止变革的发生或中断变革[2]。校企文化的融合是建立在一定的共同基础上的，但现实中也存在两种力量的相互对抗，造成这种对抗的主要原因是职业院校培养的人才与企业发展需要的人才存在错位，而从本质上看是两种不同组织文化之间的冲突造成的。

（一）组织文化的性质冲突

学校文化与企业文化的性质不同，主要表现为价值取向的不同。职业院校文化是非营利性文化，主要关注学生的自主发展，主张人本、平等与全面发展；企业文化是营利性文化，强调现实的经济效益，强调利益、控制和权威。与之对应会产生两种不同的组织文化，即职业院校文化遵循的是通过教师和学生互动形成文化，主要强调内在激励；而企业文化则更多通过明确的奖惩，采用严格的规章制度来保障，一般强调外在激励与控制。职业院校文化是一种教育文化，主要通过共享价值观、传统、信念等维持组织的运转，讲求平等，注重个人专业水平和学术能力的发挥；而企业文化是一种经营文化，主要通过授权形成的垂直架构和契约关系维持运行，注重权力[3]。

（二）组织文化的功能脱节

“组织文化之父”沙恩（Schein）指出组织文化的功能有两个方面：一是外部环境的适应功能，即指向外部的组织目标实现；二是内部环境的整合功能，即指向内部的成员协作与创新[4]。对应到教育功能的角度，学校组织文化的聚焦点在于教育功能行动的发生和教育功能结果的产生（内部环境整合），企业组织文化的聚焦点则在于教育社会功能的释放（外部组织目标实现）。教育功能行动主要是入学选拔和培养，教育功能结果的产生主要是形成了受教育者的文化特性、培养了符合社会要求的人；教育社会功能的释放发生在社会系统之中，通过教育的“产品”有了相应的岗位与机会才能释放，即在用人企业的组织文化中得以实现。在个体教育功能与社会教育功能实现的过程中，存在着学校与企业的组织文化的聚焦点不同或脱节的问题。学校文化重点关注的是对人才的培养，而企业文化重点关注的是如何使用人才。因此，容易造成学校组织文化没有考虑企业的人才功能释放需求（技能），企业的组织文化忽略个体独特价值与文化特性（素养）。

（三）组织文化的呈现方式差异

按照组织的掌控特点，可以把组织文化分为适应性与控制性两极。同时，学校组织文化是一种研究性文化，追求的是理性、素质，具有理论、含蓄、隐性等特点；而企业组织文化是一种实践性文化，追求的是控制、效率，一般是与生产、管理、经营的实践相结合。根据理论—实践、适应性—控制性两个维度，以圆形的方式可以呈现四种组织文化的呈现方式（见图1），即适应性理论文化、适应性实践文化、控制性理论文化与控制性实践文化。

学校组织文化属于适应性的理论文化，企业组织文化属于控制性的实践文化。适应性的理论文化强调文化与个体之间的适应性，侧重文化是为人服務；控制性的实践文化强调个体对于文化的接受性，侧重人对于文化的顺应。这两种组织文化不同的呈现方式，容易造成双方合作时在教育理念、教育模式、课程内容等方面产生分歧。为有效消除这种分歧，两种组织文化应在自身文化呈现方式的基础上逐渐实现借鉴与融合，即学校文化可借鉴企业控制性的因素，企业文化亦应学习适应性的管理，如学校引入企业职业规范、管理制度的学习，而企业则可以学习教育中师生人本思想、文化认同等。此外，学校在适应性的理论文化基础上增强实践性的应用，企业则在控制性的实践文化基础上增强理论学习。

（四）学校组织文化存在文化焦虑现象

职业教育近年来实现了快速发展，随之而来的是职业院校普遍存在着一种文化焦虑现象。所谓文化焦虑是学校对其自身的文化传承、文化创生、文化育人功能不济甚至缺失所表现出来的反思和忧虑，即职业院校自己觉得其学校文化与普通高校相比低人一等，众多职业院校校园文化建设没有自身特色等。此种文化焦虑带来的内心感受是文化不自信，行为表现则是文化建设雷同、模仿、不切实际与急功近利。学校文化的生成应是一代代人共同创造的精神成果，是自然积淀而成的，具有自生性。文化焦虑下的职业院校文化建设往往容易忽视“人本化”和“人文化”，甚至背离育人理念与人才培养的价值观。

三、组织文化视角下的职业教育校企文化有效融合的策略

校企文化融合的本意不是一方代替另一方，而是双方在一定理念的指导下相互适应以构建新的育人文化结构。职业院校应主动迈向文化自觉，形成文化自信，建设学校特色文化，以特色文化吸引企业主动合作。职业院校要主动吸纳企业优秀文化，以丰富校企合作过程中育人文化的多样性、适应性与前瞻性。基于文化自信与主动吸纳，职业院校与企业最终要实现文化互动与融合，以实现育人的合作共赢。

（一）由文化焦虑走向文化自觉，实现职业院校文化自信

如前所述，校企文化融合的过程中，职业院校普遍存在着文化焦虑现象，此种文化焦虑下的学校办学必然不能吸引企业参与，培养的人才也不能很好地适应企业文化的需求。面临新的发展环境，职业院校要突破自身的文化焦虑，迈向文化自觉。所谓文化自觉，是特定文化圈中的个体对所处文化有一种自知之明与反思，并通过积极主动地进行自身文化转型与提升发展能力，以取得适应新环境、新文化的自主地位[5]。职业教育发展过程中的学校文化是一种特殊文化，应体现教书育人的特殊性。职业教育是面向企业生产一线的，其文化建设自然应关注社会尤其是企业对学校文化建设的影响。为此，职业院校需要适应转型期社会经济快速发展对人才提出的新需求，在专业教学和育人过程中不断自觉反思自身文化建设，重塑自身的文化主体意识和心态，凝练学校文化的核心价值观。

职业院校文化建设应通过继承、创新和整合，使先进的、高品位的文化成为学校的强势文化和主导文化。换言之，职业院校应从组织文化的四个层次全面树立自身发展的文化自信。中国的传统文化、社会主义核心价值观是文化自信的内源，各职业院校结合自身的办学特点、优势学科、人才培养模式等确立自己的特色文化，并将这种特色文化升华成为不逊于普通高校的文化自信。最终形成职业教育校园文化独树一帜，各个职业院校校园文化百花齐放的文化育人环境。学校是育人的主体，只有职业院校具备了高度的文化自信，才能实现文化育人与文化吸引，才能在与企业的文化互动中处于平等、主动地位，校企合作中的文化融合也才能真正实现。

（二）学习企业优秀文化精髓，实现企业优秀文化校园化

职业院校是一种更为贴近市场的教育组织，借鉴企业的优秀文化，创新职业院校育人文化，能够推动职业院校文化建设走向更高水平。企业优秀文化校园化不能单纯地理解为把企业文化完全植入学校文化，也不是简单地“企业文化集成”，它是在学校文化特色与自信的基础上，通过引入新的价值理念、新的制度，构建新的行为规范，塑造新的价值观与教育观。“工匠精神”是近年来在职业教育领域被反复解读的关键词，其代表的是众多优秀企业的优秀组织文化的精髓，这种企业的优秀文化具有吸引力、教育力，是校企文化能够实现融合的关键所在。企业文化是企业信奉并付诸于实践的价值理念，如阿里巴巴、格力、万科等优秀企业的文化价值观将丰富和促进学校校园文化建设的内涵。企业优秀文化校园化，可以通过以下措施：一是按照企业形态文化的特质，对职业院校学生展开职业规划、创业教育、职业理念塑造、職场竞争等教育，使学生逐渐建立“现代职业人”的自我身份认知；二是以专业和课程教学为抓手，通过聘请企业优秀技术人员入校开展专业和课程教学，渗透企业优秀文化；三是按照企业价值文化的要求，注重对学生职业价值、职业道德、团队精神、管理文化的熏陶，使学生在学习期间就建立对于职业、行业的价值认同；四是校企共建实践实训基地、学生顶岗实习，学生在仿真或真实环境下，感受企业文化的要求，能够熟练过渡到未来企业工作环境之中。

（三）校企组织文化互动融合，构建多元参与的新形态

组织文化的互动关系内化于职业院校与企业的分工合作的现实需求。从组织文化的功能看，职业院校培养技能型人才与企业的人才需求具有互补性。这种互补性体现在：社会的持续发展与企业的劳动者需求均需要职业院校培养合格的技能型人才，技能型人才的培养又离不开社会与企业提供的实习与实训的机会。校企合作的互补关键在于组织文化的互补与融合，如企业组织文化的需求须兼顾职业院校教育教学、专业建设以及学生成长发展的文化复杂性；职业院校也应在师资配置、专业课程开发、学生实习实训等环节不断地调整，以自觉地兼顾企业的文化要求。

做好校企文化互动与融合，就要发挥两者的主动性，通过搭建资源共享平台，创造不同组织文化要素相互适应、共生共长的新型育人文化。传统的校企文化互动与融合是学校对企业的单向传输与反馈，已经不适应新形势下的校企合作需求。因此，学校与企业要将各种组织文化进行协调和平衡，理顺相互之间的关系，实现多方共赢、共同发展。职业院校利用虚拟网上实验室、BBS、BLOG等现代技术平台促使学生、教师以及企业管理者就校企合作中的各项事务展开经常性对话、交流与合作，在对话与合作中促进组织文化的融合，培养自主、合作、开放、平等、共享的多元校企合作文化。

学校与企业的组织文化各自有着自身的合理性和局限性，两者只有融合互补，才能实现育人的共同目标。在此过程中，学校与企业需要避免文化封闭，避免单一文化的扩张与压制产生文化割裂；同时，保持每种组织文化之间必要的张力，保持两种文化之间的有弹性的界限，为校企合作营造有活力的空间。最后，从组织文化的具体形态来说，物质文化、行为文化、制度文化、精神文化这四种文化形态的发展要力求和谐，在校企文化融合过程中以精神文化为引领，以制度文化为保障，以物质文化为载体，最终实现培养预期行为文化指导的合格人才。

参考文献：

[1]刘晓，路荣平.文化互动视域下高职校企合作的内容与方式[J].中国高等教育，2012（9）：44.

[2]白汉刚.职业院校的组织文化变革过程研究[J].职业技术教育，2006（10）：33.

[3]叶华.高职院校组织文化与企业组织文化的比较研究[J].职教论坛，2007（2）：26.

[4]徐旦.职业院校教学团队文化建设的逻辑路向和基本策略——基于组织文化理论视域[J].职教论坛，2016（29）：38.

[5]刘义国.校企合作中两种文化的冲突与融合[J].职业技术教育，2011（10）：45.

责任编辑 韩云鹏