高校辅导员职业倦怠现状分析与研究——基于海南省十余所高校的问卷调查

王岱飚 黄立霞 罗建军 徐 平

高校辅导员职业倦怠现状分析与研究
——基于海南省十余所高校的问卷调查

王岱飚 黄立霞 罗建军 徐 平

高校辅导员职业倦怠是辅导员队伍建设中的备受关注的问题。本研究调查了海南省257名高校辅导员，发现辅导员有明显的职业倦怠。从社会、职业、组织、个人层面分析职业倦怠产生的因素，通过提高岗位角色认知，优化酬劳体制，完善绩效评估机制，搭建多种职业能力发展平台，畅通职业发展路径，以缓解辅导员的职业倦怠。

高校辅导员 职业倦怠 调查现状 影响因素 对策

一、引言

职业倦怠（Occupation burnout）是美国著名心理学家Freudenberger提出的，指的是因工作强度和压力过大而产生的身体和心理上的疲惫，进而影响工作质量和效率。目前学界引用最广的是Maslach和Jackson所界定的定义，即“在服务行业中个体产生的情绪耗竭、非人性化、成就感低的症状”。研究表明，教师是职业倦怠高发人群，辅导员作为高校教师队伍中的重要组成部分，平日担负着繁重的任务和多重角色，更容易产生职业倦怠。关注和研究高校辅导员的职业倦怠问题，对辅导员队伍建设具有参考和借鉴意义。

二、研究方法

（一）研究对象

本研究采取随机抽样的方法，从海南省选取了13所高校进行调查，共发出问卷300份，回收276分，回收率92%，其中有效问卷257份，有效率为93.1%。其中男性辅导员102名，女性155名；在年龄分布上，25岁及以下33人，26至29岁58人，30至35岁98人，36至39岁8人，40岁以上2人；在从事辅导员岗位工作年限上，2年及以下79人，3至5年113人，6至9年58人，10年以上7人；在婚姻状况上，未婚的129人，已婚的128人；在学历分布上，本科144人，硕士研究生113人，无博士研究生；在职称上，暂时无职称的113人，初级职称74人，中级职称63人，副高7人；在带班学生上，100人及以下的10人，101至200的140人，201-300的124人，300人以上的53人。

（二）研究工具

本研究采用的是MBI-ES（Maslach Burnout Inventory Educators Survey）中文版。调查问卷的设计涵盖辅导员个人基本信息、职业倦怠的三个维度（即情绪衰竭、去个性化、低成就感）的21道题目，采用里克特五点积分制（从未如此，很少如此，有时如此，经常如此，每天如此）。

（三）数据统计

采用SPSS 22.0软件对数据进行录入和分析处理

（四）职业倦怠探索性因子分析

在进行因子分析之前先检验了问卷是否适合进行因子分析，通过观察表1可知问卷的KMO值达到0.924,显著性水平P=0.000。说明问卷非常适合进行因素分析。

表1 高校辅导员职业倦怠问卷KMO和巴特利特检验

（五）信度和各个维度（分量表）的信度分析

结果如表2所示，因子1情绪衰竭a值达到0.938；因子2去个性化a值达到0.881；因子三低成就感a值达到0.889；量表的整体信度达到0.881。总体来看，问卷的信度达到优秀的程度。

表2 高校辅导员职业倦怠量表信度检验表

三、研究结果

（一）高校辅导员职业倦怠的总体情况

表 3 高校辅导员职业倦怠的总体平均数和标准差

从表3所列信息可知，高校辅导员在职业倦怠三个维度上（情绪衰竭、去个性化和低成就感）的均值与标准差分别是2.7646±0.99228，2.2445±0.86540和3.5694±0.92729。由于本研究中所用量表为里克特五点积分制，中间数为3，维度得分大于中间值被视为在该维度上得分高即存在职业倦怠。在三个维度中，如果一个维度分值大于中间值，则视为轻度职业倦怠；如果两个维度分值大于中间值，则被界定为中度职业倦怠；如果三个维度分值都大于中间值，表明存在高度职业倦怠。因此，从本次调查结果的总体来看，海南省高校辅导员存在轻度职业倦怠，尤其是低成就感现象较为明显。（从本次调查结果的总体来看，海南省高校辅导员职业倦怠程度较为明显，其中低成就感现象较为严重）

（二）高校辅导员职业倦怠情况在人口统计学上的平均数与标准差

表4 高校辅导员职业倦怠在人口统计学上的平均值与标准差

1、性别

以性别为分组变量，运用独立样本T检验分析男女在三个维度上的差异发现：在情绪衰竭上，男性辅导员高于女性辅导员；在去个性化因子上男女之间存在显著差异，男辅导员的去个性化程度明显高于女辅导员；在低成就感因素上，男女之间也存在显著差异，男性辅导员感受到的低成就感显著大于女辅导员。总体上，男性辅导员的职业倦怠程度要比女性辅导员高。

2、职称

因高级职称者样本不足，样本不足，不作对比。在情绪衰竭上，初级职称的辅导员得分最高，中级次之，无职称的辅导员得分最低；在去个性化因子上，同样是初级职称者得分最高，中级职称者次之，无职称者得分最低；在低成就感因子上，初级职称者仍然得分最高，中级职称者次之，无职称者得分最低。

3、学历

以学历为分类变量将调查对象分为两组：本科组和硕士研究生组（调查对象中无博士研究生），从表上可以看出，两组在职业倦怠整体上并无明显差异，而本科学历的辅导员在成就感上要低于研究生学历的辅导员。

4、婚育状况

运用独立样本T检验的方法进行检验发现，两组在情绪衰竭因子上存在显著差异，已婚的在情绪衰竭维度上得分显著高于未婚的；在去个性化维度上，已婚的得分的均值略高于未婚的，但两者不存在显著的差异；在低成就感维度上，已婚的得分明显高于未婚子得分。所以，有孩子的辅导员在情绪衰竭、去个性化、低成就感即职业倦怠程度明显高于没有孩子的辅导员。

5、从事岗位工作年限

采用方差分析的方法检验发现，不同年龄组的调查对象在三个维度上存在差异，在从事了辅导员工作6-9年后，在情绪衰竭和低成就感现象比其它工作年限的要高。经过方差检验发现各组在情绪衰竭和去个性化两个维度上主效应明显并呈一致发展趋势，在低成就感维度上不存在显著的差异。

6、年龄

因被试者中40岁以上及36-39岁的分别为8人、2人，不具有代表性。经过对比发现，30-35岁年龄段的辅导员在情绪衰竭和去个性化的程度要与其他年龄段的辅导员，而25岁以下的辅导员在成就感上的体会要低于其他年龄段的。

7、所带学生数量

由于调查对象中带班人数在100人以内的仅10人，该组不具有统计学意义。所带学生数在301人以上在三个维度上的得分均为最高，尤其在情绪衰竭和低成就感这两个维度上主效应最为显著。可以说，所带学生数越多，辅导员的职业倦怠感就越强烈。

四、高校辅导员职业倦怠的成因分析

（一）社会层面

（1）社会期望值过高。大学生思想政治教育和理想信念教育的骨干力量、主力军，大学生日常管理事务的组织者、实施者、指导者，学生的导师和知心朋友，这是《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》赋予高校辅导员的神圣使命，辅导员背负着社会对大学生成长成才乃至高等教育事业发展的极高期望。一旦校园中出现涉及大学生人身和财产安全、心理健康、学风下滑等问题，辅导员就会成为“口诛笔伐”的第一对象。高校辅导员在付诸辛勤汗水和巨大努力的同时，并没有带来相应的肯定，长此而造成的失落感容易产生职业倦怠。

（2）社会支持与认同弱化。思想政治教育的效果具有间接性、潜在性和长期性等特点，以教学和科研为中心的高校往往忽视了思想政治教育的效益，使其长期处于“说起来重要，忙起来次要，做起来不要”的尴尬境地。在现实中也不乏有人以“有色眼镜”看待辅导员的工作，认为辅导员是技术门槛低、耍嘴皮子的空洞说教，更有甚者将辅导员视作上不了讲台、做不了学问、专业道德水平低下的代名词。在这些偏颇观点的影响下，辅导员的思想会受到冲击和产生波动，诱发职业倦怠。

（二）职业层面

（1）工作任务超载。根据教育部规定，高校要按照1:200的师生比来配备专职辅导员，而实际上有很多辅导员负责的学生数都在200人以上。辅导员工作内容繁多，除了负责大学生的思想教育和学业引导，管理日常事务外，还要负责学生干部队伍建设、党团组织建设，进行职业生涯设计、就业指导和心理疏导，组织和开展校园文化活动和社会实践活动等。此外，高校无不都要求辅导员保持手机24小时畅通，随时准备应对各种突发事件，辅导员长期处于应激状态，精神得不到放松，使得心理压力太大，容易造成身心俱疲。

（2）工作角色泛滥。社会的多元化和高等教育的新要求，使得辅导员扮演的身份也日益复杂化：不仅要当好思想政治教育人员，还要成为校园维稳的安全员、寝室内务的宿管员、催缴各种费用的收银员、学生各类活动的组织员、处理学生矛盾的调解员、行为规范的文明督导员等。在学生面前，是老师、是集体领导者和家长代理人，在同事面前，是伙伴、是竞争对手。此外，辅导员还扮演着自身和家庭的角色。单一职业造成的角色复合性，使得辅导员需要经常在不同角色之间进行切换，定位模糊，不能专心投入到重心工作当中，精力分配的冲突使他们容易疲乏，引发较低的角色价值体验。

（三）组织层面

（1）岗位职责定位不清。尽管有相关文件已经就高校辅导员的职责明确了规范，但现实中，关于辅导员的职责定位一直是困扰高校思想政治教育队伍建设的难题。在新形势下，辅导员的职责不但没有变得更加清晰，反而边界更加宽泛。高校辅导员在接受两级领导管理的同时，还奔走于各职能部门，“有事找辅导员”的思维定势使得辅导员成了行政部门眼中的“万金油”，谁都可以向其分派工作，辅导员处于“上面千条线下面一根针”的跨界工作状态，长期疲于应付于各种与学生有关但却又偏离主心的事务性工作中，职业倦怠的产生就不可避免了。

（2）绩效考评不完善。一是考核内容缺失，现有多而细的考评指标基本指向学生的“犯错率”，也就意味着只要学生不出事，就默认辅导员工作圆满了，“干多干少一个样”；一旦出了问题，辅导员的辛勤付出就容易被否定。二是考核基于上级领导的主观评价，即辅导员的工作评价取决于领导的主观认识。领导与辅导员所处的地位和环境不同，对辅导员工作的评价不可能面面俱到，必然会存在一定的盲区，这类的考量会造成两种影响：辅导员的工作得不到领导的支持和肯定，导致工作积极性受挫；或者定位错误，滋生和助长辅导员工作“唯领导是瞻”的不良风气。考评机制的不完善，容易激发辅导员不满情绪的出现。

（四）个人层面

（1）缺乏职业忠诚。相当一部分辅导员是迫于日益严峻的就业形势和压力而暂时从事辅导员工作的，仅仅只是把辅导员工作当成是谋生的手段，没有将辅导员工作树立为职业理想。还一部分人虽然认可辅导员工作，但又难以将其作为一项事业来长期坚持，仅仅把其视为个人职业生涯中的跳板，一旦有机会还是会选择转岗。无论是“委曲求全”还是“跳板心态”，都难以激发出辅导员的精神境界，从而实现职业上的升华，一旦遇到的困难导致职业现实和个人发展出现割裂时，职业倦怠就必然产生了。

（2）缺乏工作胜任力。思想政治教育是一项系统工程，在实际工作中涉及到思想政治教育、管理学、教育学、心理学等知识，而辅导员的专业背景相对单一，

加上大部分的辅导员都是年轻人，丰富的人生阅历和处事经验尚显不足，遇到难以应对的问题时，就容易感觉力不从心。此外，辅导员面对的工作对象也日益复杂化，大学生个体差异大、主体性越来越强、思想多元化，部分辅导员仍满足于已有的经验，当面对学生群体的复杂性时会出现“老办法不管用，新办法不灵”的窘境。

五、缓解高校辅导员职业倦怠的对策

（一）提升岗位角色认知

职业倦怠产生的重要直接原因之一就是角色的模糊和冲突。高校要进一步明确辅导员的角色定位和职责，合理设计和安排工作任务，理顺辅导员和各教学、行政管理部门之间的关系，逐渐扭转“找不着人就找辅导员来干”的思维模式，将边缘化的工作剔除，使辅导员从非职能工作中解放出来，更加专注于学生思想政治工作，避免辅导员因承载的角色和责任“无界化”而带来的困惑和倦怠。同时，要按照专业化的要求，细化分工和责任，改变一出现应急情况就“唯辅导员问责”的倾向，缓解辅导员的紧张和负重情绪。

（二）优化酬劳体制

任何职业吸引力的首要因素就是收入状况。“干着卖白粉的活，赚着卖白菜的钱”的对辅导员严要求、低回报的真实写照。高校要在相对公平的基础上，根据地区和自身的发展的实际，结合辅导员岗位的特殊性，建立和完善能够体现辅导员工作强度、时间及能力的薪酬体系，使辅导员的整体收入不低于专任教师好管理干部的水平。以良好的福利待遇来满足第一心理需求，是确保辅导员安心工作的基本保障。

（三）完善绩效评估机制

思想政治教育循序渐进的特点决定了辅导员工作不同于专任教师和行政管理人员的绩效一样直观。高校要不断改进对辅导员考核和评价的方法和体系，实行360全方位考核，既要定量评估也要定性评估，既看结果也注重过程和态度，既有领导的评价也要有学生、同行的评价相互补充，不以一时的好坏简单对辅导员做评判，减少因片面和偶然的评价而给辅导员带来心理上的失衡。同时，要多对考评的结果与工资待遇、评先评优、职级晋升和职称评聘相挂钩，凸显“责重、质优多得”，增强岗位的良性竞争和有效激励。

（四）搭建多平台提升职业能力

辅导员的职业化发展对职业能力提出了更高的要求。要把培养和发展辅导员个人能力当作一项长期工程，为辅导员量身定做职业培训，采取多元化的培训方式，尤其注重辅导员上岗后和在职的专业培训和分类指导，巩固和提高辅导员的职业技能，减少因能力不足而产生的疲倦。要组建科研团队，支持辅导员进行热点和工作事务研究，鼓励和指导辅导员进行研究课题的申请，畅通写作和成果发表渠道，不断提高工作实践和理论研究相结合的能力，逐步由单纯“低头苦干型”向“研究型”蜕变，提升发展层次。

（五）畅通职业发展路径

职业发展路径畅通与否是满足个人价值实现，突破职业困难的关键因素。辅导员具有教师和管理干部的双重身份，要落实“双轨制”发展的要求，在职称评聘上，做到“序列单独、指标单独、评审单独”；在职务晋级上，参照干部的职级设置科级、处级辅导员岗位，扩宽职业发展空间，不能让辅导员仅承担管理干部的责任而不享受管理干部的待遇。此外，还要通过挂职锻炼、轮岗和转岗等多途径，保证辅导员队伍的有序流动，切实解决辅导员职业发展的困境。

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（作者单位：海南政法职业学院）

本文系2015年度海南省高等学校马克思主义理论与思想政治教育研究专项一般课题“高校辅导员职业倦怠影响因素及激励机制研究”（Hnsz2015-43）研究成果。

王岱飚（1983-），男，汉族，海南定安人，硕士研究生，海南政法职业学院辅导员，讲师，研究方向：大学生思想政治教育、辅导员队伍建设。