职业嵌入的研究进展及其在护理领域的应用现状

毛 逊



职业嵌入的研究进展及其在护理领域的应用现状

毛 逊

介绍了职业嵌入的概念、维度划分及测量,综述了国内外职业嵌入的研究进展及在护理领域的应用;提高护士的职业嵌入性,有利于保持稳定队伍。

职业嵌入;研究现状;护理领域;工作嵌入;护士;离职率

文献报道,全球护士劳动力市场极度短缺,已达危机水平,而护士离职进一步加剧了此危机[1]。护士离职率居高不下,必将带来额外的管理成本。因此,医疗机构若想获得稳定的护理人力资源,则应加强护士的职业管理。Feldman等[2]于 2007年提出了职业嵌入(occupational embeddedness)的概念,为预测员工离职提供了一个全新的视角。本研究对职业嵌入的研究进展及在护理领域的应用现状进行综述,以期为降低护士离职率、促进护理人力资源的有效管理提供参考依据。

1 职业嵌入的研究现状

1.1 职业嵌入的概念及维度划分 “嵌入”概念的产生源于美国新经济社会学关于经济与社会关系的认识,Mitchell等[3]基于人类工作与生活的社会嵌入性的一般现实,在其离职模型研究中提出了“工作嵌入”概念,用以表征包括工作外因素在内的对员工离职具有制约作用的嵌入性因素。然而,Feldman等[4]提出,员工不仅可能嵌入在某个工作和组织中,还可能嵌入在某特定的职业里。在现实生活中,许多人离职后仍在同一行业内变换工作,以期获得更大程度的就业保障和雇佣稳定性[5]。因此,Feldman等[2]于 2007年提出了职业嵌入的概念,将其定义为促使员工留在当前职业的各种力量集合,自此将嵌入研究从工作和组织层面拓展到职业层面。

与工作嵌入相似,职业嵌入也有3个子维度:联系、匹配和牺牲[2,6-7]。联系,反映了员工在职业中与他人或机构联系的紧密程度,若员工与职业相关人士或机构的交往越频繁、程度越深的话,员工与职业的关系变得更为紧密,更难以放弃已投入的时间精力成本、转身投入另一行业;匹配,用来衡量员工对职业内在相容性和外在舒适性的感知,即员工与职业的契合程度,若职业所要求的工作技能、知识结构、道德标准与员工个人的越符合,个体就与这份职业越为契合,较不愿更换从事另一份匹配度不高的职业;牺牲,是指员工若更换职业,需要付出的物质和精神成本,例如薪水的变化、新行业的不适应等[2,5-7]。

Adams等[7]在此基础上进一步将职业嵌入再分为职业内嵌入与职业外嵌入。职业内嵌入是由与职业直接相关的因素带来的嵌入,职业外嵌入是由居住社区、家庭所带来的对职业的嵌入,这两者又各自细分为联系、匹配、牺牲维度,由此得到包含6个子维度的职业嵌入。职业内联系是指员工与行业内人士,以及与紧密相关行业的人或机构的交往或得到的身份地位;职业外联系指员工与家人、邻居之间的往来活动和相互关系。职业外匹配进一步细分为价值观匹配与生活方式匹配:价值观匹配,主要用以评价衡量员工与所生活的社区在精神层面的匹配程度,员工对该地区的文化、政治、宗教等原因适应与否,都会影响其价值观匹配;而生活方式匹配是指员工是否习惯所生活的社区的设施、活动与福利等。职业内牺牲,包括员工转行所造成的物质上的薪酬波动、福利改变,以及非物质的行业声誉,积累的人脉;职业外牺牲指员工转行造成住所变动,因而导致的生活环境的改变、邻里关系的疏远等不便。

1.2 职业嵌入的测量[7-10]学者们对职业嵌入的测量才刚刚起步,测量工具主要涉及两类量表,即组合量表和整体量表。组合测量即将职业嵌入构念整体视为各部分之和,用具体构成指标对各维度和整体构念进行测量。Ng等[6]对Mitchell等开发的工作嵌入量表进行了精简,在每个维度中挑选出4个或5个具有较强因子载荷的题项并对其表述进行修改,最终形成了包含匹配、联系和牺牲3个维度共15个题项的职业嵌入量表,验证性因子分析表明职业嵌入具有较好的结构效度,与工作嵌入、职业承诺各维度也具有较好的区分效度。Adams等[7]于2010年设计开发了一个分4个步骤的职业嵌入量表:首先根据职业嵌入的概念界定,并参考前人设计的工作嵌入测量条目来设计初始题项;然后对量表进行信度和效度分析,形成包含职业内嵌入和职业外嵌入2个维度、13个题项的职业嵌入问卷;再次对量表重新进行检验;最后通过验证性因子分析检验职业嵌入与职业承诺的区分效度。整体测量即通过反映整体职业嵌入性的概括性评价指标来测量个体对职业的整体依附感。Crossley等[9]认为这种测量方式较组合测量更具优势:首先,各题项都是概括性的、非冒犯性的问题,使被试乐于回答;其次,少数几个反映性指标不但能够完整地反映构念,而且便于量表的实际操作,能够提高量表的准确性和回收率;再次,各题项统一的作答方式能够克服整体测量存在的统计局限。Johnson等[10]在借鉴和修改Crossley等[9]开发的工作嵌入量表的基础上设计了一个包含7个题项的职业嵌入量表,这些反映性指标从职业嵌入的整体层面进行概括性的评价和测量。

职业嵌入是一个从工作嵌入理论发展而来的新构念,学者们已经就其内涵与维度达成初步共识。不过,职业嵌入量表的信度和效度还有待大规模样本研究的检验。此外,目前还没有跨文化的检验结果,且我国的相关文献也极少,这些都是现有研究存在的问题,同时也为我国学者开展相关研究提供了广阔的空间。

1.3 国内外职业嵌入的研究进展 文献检索提示,目前国外对职业嵌入的研究仍处于初级阶段,研究内容主要集中在其应用效果上的研究,即职业嵌入对员工离职意愿、职业转换意愿、工作绩效等的影响。Adams等[7]通过对美国中西部地区三家行业协会156名专业技术人员的调查发现,无论是职业内嵌入还是职业外嵌入,对个体的职业转换意愿均产生显著的负向影响,此外,员工的职业嵌入也与其职业承诺相关。Ng等[8]对160 余名服务业员工进行调查,结果表明,在控制工作嵌入影响的条件下,职业嵌入仍然能够对员工的核心人物绩效和创新能力产生正面影响,这是由于职业嵌入程度较高的员工,拥有良好的业内声誉、行业地位、同行人脉及资源,并且也与职业的契合度较高,员工更有动力去保持甚至提高其个人工作绩效,以维持其在行业内的形象与口碑。Johnson等[10]通过对美国空军基地1 100名员工进行调查,旨在分析其在组织和职业水平方面的认知、嵌入与离职意愿之间的关系,其研究结果显示：组织嵌入及职业嵌入均与离职意愿呈负相关,组织嵌入可完全调节认知与离职意愿之间的关系,职业嵌入可部分调节认知与离职意愿之间的关系,由此推知,对于其他一些对岗位专业知识或技术能力有较强要求的职业,其员工的职业嵌入对其离职意愿会有很大影响。

国内关于职业嵌入的研究相对较少,研究方法单一,研究内容主要涉及职业嵌入的理论探讨等。施丹等[11]对西方职业嵌入的概念、测量、影响因素及结果变量等方面的研究成果进行了综述,并提出职业嵌入作为新生概念,有必要在跨文化背景下针对不同群体进行检验。陈云川等[12]调查398名外来务工人员的结果显示,新生代外来务工人员组织嵌入与职业嵌入是可区分的两个独立变量,新生代外来务工人员的组织嵌入正向影响任务绩效、组织公民行为，负向影响反生产行为；新生代外来务工人员职业嵌入正向影响任务绩效，负向影响反生产行为。张峰等[13]首次在中国文化背景下,以服务企业为研究样本,以扎根理论的研究范式结合深度访谈技术探索出3维度的职业嵌入概念模型,分别为职业匹配、关系嵌入与职业回报,研究发现构成职业嵌入的内容更多来自于职业本身,并不包含职业外的社区因素,这对于职业嵌入内容的跨文化结构具有重要意义。

综上所述,职业嵌入作为一个新生概念,在国内外各领域研究均较少,研究方法单一,研究内容局限,未来有待进一步加强其理论研究及实证研究,丰富研究方法及研究内容,从而为国内各领域员工职业管理提供科学的参考依据。

2 职业嵌入在护理领域的研究进展及应用启示

国内外职业嵌入在护理领域的研究报道相对更少。目前国外护理领域的嵌入研究主要针对工作嵌入:Reitz等[14]横断面调查研究影响护士留职因素的结果显示,年龄及工作嵌入是护士留职变量的可预测因素;Kim等[15]对653名医院护士调查的结果显示,工作嵌入在护理工作行为和离职倾向之间起中介效应,可调节护理工作行为和离职倾向之间的关系;Choi等[16]通过自我报告问卷调查了133名医院感染控制护士的结果显示，其研究在所有预测变量中,工作嵌入对护士离职意愿的解释预测力较高,因此应采取策略加强其工作嵌入性。国内护理职业嵌入方面的研究主要来自郭静等[17-21]的系列研究:其研究分别从质性研究和量性研究两方面分析了护理硕士研究生的职业嵌入及培养模式问题,且编制适用于我国文化背景的护士职业嵌入评估量表,并对其进行信效度检验。此外,Sun等[22]对黑龙江省5所医学院附属医院的1 000名护士进行调查,旨在分析其心理资本、工作嵌入与工作行为间的关系,其研究结果显示：改善护士的心理资本可对其离职意愿及工作行为产生积极的影响,高心理资本可改善护士的职业嵌入性及工作行为。总之,国内外关于护士职业嵌入的研究均较少,提示在实践和理论研究方面还有较大提升空间。

职业嵌入是离职意愿的可预测变量。因此,护理人员的职业嵌入性直接关系到护理队伍数量和质量的稳定,从而关系到医院护理质量的保障及医疗护理事业的发展,采取积极的措施提高护士的职业嵌入性则显得尤为重要,笔者建议可从职业嵌入的3个维度入手提高其职业嵌入性。首先,应注重培养护士的集体荣誉感及团队意识,多开展集体活动,从而加强护士与护理团队成员间的联系程度;其次,医疗机构及管理者可在招聘及培训中加强个人能力、价值观等与组织的契合,通过特定技能培训及组织文化培训提高护士的工作技能、知识结构及职业价值观,从而使护士的知识技能及价值观等与职业所要求的知识技能及价值观等相契合,进而降低其离职意愿[23-24];再次,医疗机构及护理管理者应给予护理人员合理的报酬,包括物质报酬和精神报酬,以此来提高护理人员的工作积极性及工作满意度[25],以促进其职业嵌入性的提高。

3 小结

人力资源作为医疗机构的核心竞争力,已受到国内外研究者的广泛关注[26]。对护理管理者而言,提高护士的职业嵌入性,有利于保持护理队伍稳定,从而提高护理管理效率。但现阶段我国护理领域的职业嵌入研究还处于萌芽阶段,未来的研究应加强不同护理领域及护理人群职业嵌入的深入探讨。

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(本文编辑孙玉梅)

Research progress on occupational embededness and its application status quo in nursing field

Mao Xun
(West China Hospital,Sichuan University,Sichuan 610041 China)

This article introduced the concept,division,and measurement of occupational embeddedness.It reviewed the research progress on occupational embeddedness both in China and abroad and its application in the nursing field.It was helpful for keep a stable team to enhance the occupational embeddedness of nurses.

occupational embeddedness;research status quo;nursing field;occupational embededness;nurses;turnover rate

毛逊，护师,本科,单位:610041,四川大学华西医院。

信息 毛逊.职业嵌入的研究进展及其在护理领域的应用现状[J].护理研究，2017，31(22)：2702-2704.

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.22.005

1009-6493(2017)22-2702-03

2016-05-28;

2017-05-05)