科研管理：由控制走向激励

文 陆新红

科研管理：由控制走向激励

文 陆新红

幼儿园教育科研工作面向的是每一个成长中的教师，是教育理论转化为教育实际的桥梁，是提高教师专业化成长的有效途径。作为专业教师，不断反省自我、认识自我、检查自我是自我更新的前提，认识自我首先是思想观念的更新，平时应该把握机遇，时时有自我更新的意识。如何促进教师的专业发展也成为当今教育理念界和教育变革实践中的热门话题。虽然我们在积极推进教师专业化进程，但是教师的主体性仍然没有受到充分的尊重，教师积极参与的主体意识很难激发出来。可见，教师专业发展关键还在于提升教师的自我更新意识，只有将反思和自我专业发展作为一种新的专业生活方式，才是实现教师自我更新的最好方法。

近年来，幼儿园始终坚持科研工作与教师发展相结合的原则，强化教育科研在教育教学工作中的引领地位，做基于自我更新取向的教师梯队发展园本研究，围绕教师的自我更新和自主发展，由控制走向激励，创新教科研工作的管理模式，促进教师的专业成长和幼儿园教科研水平的提高。

教师专业发展实质上是个人自愿、自觉的行动，实现教师的专业发展关键还在于提升教师的自我更新意识，通过将科研管理方式由控制转向激励，围绕教师的自我更新和自主发展，在制度建设、目标带动、管理激励方面创新教科研工作管理模式，促进教师的专业成长和幼儿园教科研水平的提高。

科研管理 目标驱动 人文激励

一、三个重视，在制度建设中激活科研热情

1.重视制度的个性化

进一步思考科研制度的内涵，广泛听取来自一线教师的意见，依据本园科研工作的实际情况，梳理提炼成教师们约定俗成的行为规范和科研制度，形成《教师个人发展条例》《园本研训活动制度》《骨干教师研训条例》等若干条例。个性化的制度建设，从比较笼统宽泛的制度维度转为具体可操作的科研要求，使科研工作更具规范性和可检验性。

2.重视参与的全面性

在实际研究过程中，我们不难发现，部分教师对科研工作的认识并不深刻，扭转教师的观念是大力开展科研工作的关键，通过以教师为研究对象、全员参与课题研究使教师进一步明确教育科研与自我发展的关系。根据骨干教师调查和座谈意向，本着自主参与研究的原则，精选和均衡各课题组、研究组人员，全园超过30%教师参与省、市级课题研究组，70%参与园级学科研究组（包含骨干教师），其余20%均为课题和教学研究所实践者，做到各个研究组均有核心骨干的引领带动，为课题和教学研究提供了人员保证。

3.重视研究的常态化

幼儿园建立以业务园长为组长，区级以上骨干教师为核心人员的课题研究小组，分工明确，每学期讨论制订科研工作计划及课题研究计划，每周一中午12：15—13：50为教学研究和课题研究组活动时间，每次活动设有活动负责人、过程记录员、资料整理员，注重过程调控和资料积累。科研活动的常态化促使教师参与活动更具系列性，思考更具深度。

二、三个坚持，在目标带动中激发内驱动力

作为管理者，需要给教师提供一种宽松自主的发展环境，渗透并传递一种变“被动”为“主动”的发展理念，更大程度地促进教师的个体发展。

1.坚持目标带动导向

每位教师都设有一份个人发展规划书，根据自己的现状剖析设定了包括总体发展目标、理论发展目标、实践发展目标、个性发展目标四个方面的目标体系。梯队考核负责人定期检查，督促记录，保证教师个人电子材料的全面性和及时性，帮助教师理性地审视自己的专业成长历程。有了目标的导向激励，很多教师由“被动接受”转向“主动参与”，由“要我去做”转向了“我要去做”，从一个个实例中我们看到了教师自主参与和自主发展意识的提高。

2.坚持互助引领策略

由于个人发展目标的确定，骨干教师需要在不同的范围内发挥引领辐射作用，她们需要引领和指导自己所负责的考核梯队成员，使其不断向高一层次的梯队成员发展，而她们的引领策略又是依靠自己所处的团队成员来作为支撑的。在科研活动中，教师作为一个发展中的个体，会经历不同类型的促进或者影响个人发展的关键事件，包括好课激励、承担主持、考核过关等，这些关键事件在不同程度上促进或者影响教师的个人发展。关键事件的捕捉和记录分析对老师来说是一个陌生而又具有挑战的任务，就由课题核心骨干先行，借助课题组活动培训，掌握科学的记录分析方法，进而分层次对不同梯队教师进行讲解分析引领，较好地发挥了不同梯队之间的互助和引领作用。

3.坚持考核评价激励

根据教师发展规划修订了《教师阶段发展考评表》，在《骨干教师考核表》中加重了科研工作的考核要求，每学年进行教师发展和课题组教师科研工作层级考评：各梯队教师根据参与科研活动及个人发展情况进行考核自评，梯队负责人进行查评，园部考核领导小组进行综合考评，从而确定后期阶段的发展规划；课题组骨干教师根据个人完成科研工作情况进行自评，由核心组成员进行查评，考核领导小组进行考评，在考核评价中激励教师的科研行为。

三、三个关注，在人文管理中激励更新行为

实行人文管理，关注教师需求，征集并采纳教师建议，制定和实施教师自我更新激励策略，从而更好地促进教师的自我更新意识和行为。

1.关注保障需求

设立教研组科研基金，每学期为教研组科研活动提供2000元专项资金支持，这笔费用由教研组长负责，教研组内可自由支配，用于购买科研参考用书、科研活动所需经费、组内科研成果奖励等。

2.关注人文需求

教师自主报名的研训及竞赛活动、担任园部大型活动主持等在月工作考核中都能获得考核加分。奖励形式上以人为本调查教师需求，设立公休卡，依据年度中月考核加分情况进行公休奖励，第一等次为半天卡，二、三等次分别为三小时卡和两小时卡，年末统计出勤情况时以卡抵消相应的外出时间，可叠加使用，跨年可累积。

3.关注个性需求

设立园本研训VIP制度，根据教师参与科研工作和在园本研训中担任的角色任务和交流发言情况进行累计积分，学期末根据积分情况以梯队为单位评选出科研活动首席会员、明星会员、普通会员，不同级别会员在下学期的科研工作中有不同程度的选择优先权，如首席会员拥有担任园内评比活动评委权，明星会员具有好课评比合作邀请权等等，以此提高教师参与科研活动和承担科研任务的积极性。

教育科研先导带动教师专业发展的确立，促进了教师的专业成长，提高了幼儿园教科研水平的提高。

教师科研意识的提升。科研管理工作由控制转向激励后，教师从倦怠、浮躁、漠然的教研态度中走出来，学习与研究成为她们的一种责任和追求。参与课题研究的教师由少变多，形成人人参与、百花齐放的局面，100%的教师建有个人专业成长记录，定期观察比较、分析反思，确立新的发展目标。课题组成员参与研究的深度由聆听理解转化为引领实践，所有课题组成员均能独立开展研究活动。

教师自觉行为的提升。教师在不断反省自我、认识自我、检查自我的更新意识中，找到了发展自我的最近发展区。仅2016年度中，教师主动申报组织或自主参加各类研训及竞赛活动，与原来由园部安排指定参加的形式相比，自主参与率提高了近四倍；论文参评由园部硬性规定以保证投稿量转为教师自主投稿，各级各类论文参评率由两年前的39%提升到73%，获奖率达70%以上；园内结对师徒由业务帮教师傅增加到专项技能帮教师傅，自主帮教结对率提高三倍。这一系列的工作状态的变化，呈现了教师们在一次次的成功体验中提高自我效能感，获得了个性化的发展，更凸显了科研工作的成功价值。

教师专业发展实质上是个人自愿、自觉的行动，实现教师的专业发展关键还在于提升教师的自我更新意识。只有将科研管理方式由控制转向激励，并渗透于教师日常专业行为的方方面面，允许教师自由地选择专业学习内容和学习方式，创造教师学习的必要条件，才是实现教师自我更新的最好方法。

（江苏省无锡市查桥中心幼儿园）