行业垄断、薪酬管制与高管货币性薪酬

张宜霞 石大鹏

【摘 要】 基于上市公司高管薪酬过高受到广泛质疑和央企高管薪酬受到管制的背景，研究行业垄断、薪酬管制对上市公司高管货币性薪酬的影响。结果表明，行业垄断依然会显著提高公司高管的货币性薪酬，现行的薪酬管制政策能够起到显著的约束作用，其效果也明显好于一般公司治理因素。公司绩效可以显著提高高管的货币性薪酬，这与以往国内的部分研究结果相反。监事会规模可以显著约束高管的货币性薪酬，但高管持股比例、独董比例却没有起到显著的约束作用。因此，应当推动混合所有制改革，逐步打破行业垄断，促进市场公平竞争；完善薪酬管制，加强信息披露；改革高管薪酬制度，实施股权激励；改进公司治理，明确职责和权限，完善独立董事制度和监事会制度。

【关键词】 行业垄断； 薪酬管制； 高管货币性薪酬； 混合所有制改革

【中图分类号】 F275 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）01-0094-07

一、研究背景与问题的提出

近年来，随着我国上市公司高管人员薪酬的披露，上市公司高管薪酬的合理性逐渐引起人们的关注，垄断行业高管薪酬过高、国有企业高管薪酬激励不合理、行业间高管薪酬差距过大等成为人们批评的重点。一些国有企业在经济效益下滑、经营亏损的情况下，高管薪酬水平却仍远高于其他企业，明显和企业业绩不相符。从2008年金融危机开始，一些国有企业利润呈负增长，但根据一项调查显示，2008年企业高管薪酬增长比率最高的却是国有企业高管人员，达到16%。在金融危机的背景下，不少国家的政府相关部门要求企业限制高管的薪酬。2009年，美国总统奥巴马宣布政府要确保纳税人的资金不会被滥用于向华尔街高管发放巨额薪酬，同时还指出接受政府补助的企业的高管人员的薪金不能高于50万美元。我国也同样受金融危机影响较大，在经济缓慢复苏、企业发展受阻的情况下，一些垄断行业高管的高达几百万的薪酬让人震惊，迫于社会舆论和公众质疑的双重压力，政府也开始对高管人员进行限薪。2009年初，财政部发文规定国有金融企业负责人最高年薪为280万元人民币，2009年4月，财政部再次发布《关于国有金融机构2008年高管薪酬分配有关问题的通知》，不仅要求国有金融企业高管薪酬不得高于上年90%，业绩下降的，在此基础上再降10%，而且要其他企业照办；2009年8月，人力资源和社会保障部会同财政部、审计署、国资委等部门联合下发《关于进一步规范中央企业負责人薪酬管理的指导意见》，明确规定了坚持激励与约束相统一、负责人薪酬增长与职工工资增长相协调等5项基本原则。2014年8月，中央出台《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，于2015年1月1日起正式实施，首批改革涉及72家央企负责人。2015年上半年完成地方国有企业负责人和中央部门管理企业负责人薪酬制度改革方案的审核工作，下半年着手推进各省国有企业和中央部门管理企业负责人的薪酬改革。尽管对国企高管的薪酬管制在如火如荼地推进，但已经实施的薪酬管制的效果如何呢？

对于高管薪酬影响因素的研究，国外学者起步较早，对高管薪酬的研究也比较多，市场环境和研究方法也相对成熟。国内学者在借鉴国外学者做法的基础上，对高管薪酬进行了研究，但研究结论分歧较大，尤其在高管薪酬与企业业绩、资产规模、公司治理的关系上众说纷纭。针对国企高管的“限薪令”，一些学者也提出国有企业既然是自负盈亏的企业，就应该按照市场化标准建立薪酬体制，而不是简单的行政限薪，这样既不利于激励，也不利于吸引高级人才。那么，行业垄断程度是否依然会导致企业高管人员的高薪？对国企高管人员的限薪令是否能够达到预期的效果？相对于公司治理来说，采用限薪令这种薪酬管制手段是否更有效？本文针对这些问题展开研究，以确定企业的垄断程度是否依然是高管薪酬的重要影响因素、对国企高管实施的薪酬管制是否取得了预期的效果以及薪酬管制与公司治理在约束高管薪酬方面的相对有效性，并提出进一步的改进对策。

二、文献综述

现有高管薪酬影响因素的研究大多集中在薪酬管制、行业垄断、公司治理水平、公司规模、公司业绩等方面。

（一）高管薪酬与薪酬管制

对上市公司高管的薪酬管制是否有效以及效果如何，相关学者的研究并没有形成一致的结论。张爱萍[1]通过对上市银行的实证研究表明，对大型国有商业银行和全国股份制商业银行的高管薪酬的管制都是有效的，但需要采取不同的薪酬管制措施。张栋和郑红媛[2]通过对国有控股上市银行的实证研究表明，薪酬管制政策对国有银行高管薪酬结构和发放机制产生了影响，但“限薪”效应不显著。田妮和张宗益[3]通过理论分析发现，“限薪令”只限制了高管通过正式契约获得的薪酬，而没有约束到关系契约薪酬，其作用是有限的。

（二）高管薪酬与行业垄断

国外学者相关研究发现，高管薪酬差距主要和企业所处的行业垄断程度有关，Schwartzman[4]研究指出，行业垄断是造成行业间收入差距扩大的主要或者直接原因，Katz and Summers[5]的研究结论也显示，美国不同行业之间存在的工资差距，反映出不同的行业，垄断租金也不同。

我国学者对于高管薪酬与行业关系的研究，始于对行业间工资差异的研究，主要关注行业垄断是否会导致行业间工资差距过大。蔡[6]通过建立模型发现，国有经济的垄断地位是造成行业收入差距的重要因素。金玉国[7]通过面板数据建立的模型发现，行业不同，工资水平与行业垄断程度的敏感性也会不同，并且所有制导致的垄断对于行业的收入水平影响较大，这也是存在较大行业收入差距的主要原因。史先诚[8]认为，中国行业之间工资差距自1988年以来逐渐拉大，员工的性别、年龄和教育等人力资本特征对员工收入差距解释系数只能占到60%，其余部分的差距主要源于垄断行业的租金分享，垄断行业的超额利润主要源于对自然资源的低成本获得，或者是国家政府政策的特殊优惠。岳希明等[9]的研究发现，垄断行业和非垄断行业之间的收入差距至少有一半是不合理的，这种差距主要是由于政府的行政性垄断导致，而且这一比例还低估了垄断行业不合理的高收入。杨宜勇等[10]认为，行政垄断的主要表现形式是不合理的定价机制，这也是体制性原因导致的，当然垄断行业的高收入还和法制的不健全、政府过多的干预企业、管理者的缺位与越位等有关。陈震和汪静[11]的研究表明，企业高管可以凭借管理层权力提高薪酬—规模敏感性，降低自身薪酬风险，而作为企业外部治理机制的产品市场竞争对这种权力滥用有显著的治理效应。

（三）高管薪酬与公司规模

公司规模对高管薪酬的影响基于经理主义，该理论认为，公司规模是决定高管薪酬的首要因素，绩效只是补充。公司规模之所以能够显著地影响高管薪酬，主要是因为随着企业规模的扩大，组织管理活动会变得更加复杂，而且企业规模比业绩具有较好的稳定性，高管人员属于风险规避者。即使企业业绩恶化，兼并等导致企业规模扩大的因素也能够推动高管薪酬的增加。Tosi[12]研究发现，公司规模对高管薪酬的影响程度占到将近百分之五十，与此相比，公司业绩的影响程度不到百分之五。我国学者相关研究的结论基本和国外学者研究结论一致，即高管薪酬水平和公司规模正相关[13-14]。

（四）高管薪酬与公司业绩

根据委托代理理论，企业的业绩是委托人和代理人探讨薪酬时的决定因素，如果代理人第一次在委托人的公司任职，薪酬的制定可能会根据代理人的自身条件进行谈判，但是下一年度的薪酬往往要根据公司管理人员是否实现了既定的业绩目标进行调整。但目前对于高管薪酬和公司业绩关系的研究，结论并不一致，有的结论表明两者正相关，有的结论表明两者不存在或存在很弱的关系。

Lewellen and Huntsman[15]通过50家公司的样本分析发现，會计利润在决定管理者薪酬时具有重要的影响；Murphy[16]也发现高管薪酬与公司业绩有很大的正向关系。我国部分学者的研究也表明存在这种正相关关系。此外，高管薪酬和企业业绩的关系受企业所处行业竞争程度的影响，具体表现为垄断性行业中高管薪酬和企业业绩的相关性远不如中小型非垄断行业的公司。

但不少学者的研究却发现，高管薪酬和企业业绩之间不存在相关性，或者影响很小。Taussings and Baker[17]发现公司业绩对管理人员的薪酬影响很小，薪酬对于业绩也起不到应有的作用。国内不少学者也得出了类似的结论，李增泉通过深沪上市公司的数据对高管薪酬和企业业绩之间的关系进行检验，发现它们之间不具有相关性，此外，李良智和夏靓[18]，詹浩勇和冯金丽[19]也得出了类似的结论。有的学者对公司业绩的指标采取不同的标准，对两者之间的关系进行深层次的研究，也没有检验出企业业绩和薪酬之间的关系，从而认为我国企业的薪酬制度没能起到较好的激励作用。

（五）高管薪酬与公司治理

所有权和经营权分离导致所有者和经营者内在的利益不一致，公司需要实施有效的公司治理来予以应对，从而公司治理水平会对公司高管的薪酬产生非常重要的影响，比如公司董事会规模、公司董事会的结构和所有权结构等。

关于董事会的规模，仅从董事会的监督能力来看，通常会认为董事会的监督能力会随着董事会成员的增加而增强，但随着董事会规模的扩大，高管薪酬反而会增加，主要是因为公司董事会成员过多会产生“搭便车”行为，减弱了董事会的治理效果。林浚清和黄祖辉[20]的研究也发现，董事会规模和高管薪酬呈正相关的关系。

关于董事会结构，通常涉及到总经理和董事长两职合一情况、内外部董事比例等方面。当董事长总经理两职合一时，董事长的薪酬往往会变得更高；两职合一能够使公司高管具有更大的控制权，更会选择对自己有利的激励措施。郭淑娟和惠宁[21]通过对垄断行业企业高管薪酬制度的实证研究表明，管理层权力会引致高管人员对垄断租金薪酬的追逐，垄断行业企业高管权力越大，其通过盈余操纵业绩获取绩效薪酬的金额越高，越倾向于通过盈余管理、增加业绩权重和规模权重来谋求权力薪酬的增长。李四海和江新峰等[22]的研究表明，两职分离相比于两职合一，会显著降低高管的薪酬水平，同时也会降低其薪酬业绩敏感性。外部董事的比例和高管薪酬正相关，外部董事能够使公司使用激励薪酬，而且能够更好地使高管薪酬与业绩相关，提高高管薪酬的合理性；而内部董事的比例越高，则会对高管人员的监督造成负面影响，引发高管控制董事会。国内学者的研究认为，我国独立董事制度还不是很成熟，独立董事与高管薪酬没有显著的关系[23]。薪酬委员会主要负责建议和决定高管人员的薪酬，薪酬委员会中内外部董事的比例会对高管薪酬产生影响，但我国上市公司薪酬委员会与高管薪酬没有显著的关系。

关于所有权结构，管理者权利理论认为企业的股权结构会对高管人员的行为产生影响，股权集中度越高，越能限制高管的自利行为。高管薪酬会随着第一大股东的持股比例的上升而减少[24-26]，企业的国有股持股比例与高管薪酬存在负相关的关系[27]。高琪[28]通过对农业上市公司的实证研究表明，公司业绩与上市公司高管薪酬之间存在明显的正相关，而股权制衡度高则会相应降低上市公司高管的薪酬。

综合上述国内外既有研究成果来看，行业垄断、公司规模和绩效以及高管持股比例、监事会规模等公司治理因素对高管薪酬的影响并没有形成完全一致的结论，而且随着我国市场经济体制的发展和现代企业制度的不断完善，这些因素对高管薪酬是否依然存在同样的影响以及薪酬管制能否在与这些因素的共同作用中发挥预期的效果，都值得关注和进一步研究。

三、研究假设、变量选择与模型

本部分通过理论分析，提出假设，选择变量，构建检验模型。

（一）研究假设

综合委托代理理论的基本分析和既有研究结果，公司高管薪酬的影响因素可以分为行业垄断因素、薪酬管制因素、规模与绩效因素、公司治理因素以及地域因素5类。

1.行业垄断

行业垄断是直接造成行业间收入差距的主要或者直接原因，垄断行业可以依靠对资源、市场的占有和控制，采取非市场化的手段较为轻松地获取超额利润。与竞争性行业相比，垄断性行业职工的收入远远高于非垄断性行业，且垄断行业与非垄断行业之间收入差距有不断拉大的趋势。尽管随着我国经济体制改革的推进和深化，市场化程度越来越高，但从我国的实际情况来看，垄断行业上市公司高管的薪酬仍然远远高于非垄断行业上市公司高管的薪酬。垄断行业公司高管薪酬较高，是公司垄断行为最终的表现形式，既是因为垄断行业本身的特殊优势，也是因为企业内部工资管理制度和收入分配的不规范。为了检验行业垄断对公司高管薪酬的影响，提出假设1。

假设1：行业垄断会提高公司高管的货币性薪酬。

2.薪酬管制

上市公司高管的薪酬往往会受到相关法律法规的约束，一般涉及到薪酬水平、薪酬结构等方面。此外，在特定的社会环境和背景下，政府和监管部门为了平息民愤也会临时制定和发布一些对公司高管薪酬有影响的规则和要求。比如，20世纪80年代，美国《国内税收法》规定管理者薪酬超过100万美元的部分在计算所得税时不能按照费用对待，这一规定导致企业高管的薪酬结构发生了较大的变化。在我国，高管薪酬也受到国家相关政策和法律法规的影响。1992年，劳动部和国务院经贸办下发了《关于改进完善全民所有制企业经营者收入分配办法的意见》；2006年，证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》；2009年，财政部发布了央企高管人员的“限薪令”，这些都是对高管薪酬水平和结构进行调整的政府措施。本文主要关注的就是央企高管的“限薪令”是否发挥了预期的效果，是否显著降低了央企高管人员的货币性薪酬。为了检验薪酬管制对公司高管薪酬的影响，提出假设2。

假设2：薪酬管制会降低公司高管的薪酬。

（二）其他影响因素

1.公司规模与绩效

公司规模越大，組织和管理的难度或强度就越大，管理层需要付出的努力就越多，从而需要向其支付的报酬就越多；从另一方面来看，如果是国有企业，公司规模越大，往往级别就越高，高管的薪酬也就越高。所以，预期公司规模越大，高管薪酬越高。

尽管很多学者对公司绩效对高管薪酬的影响存在不一致的结论，但从我国上市公司的实际情况来看，无论是国有企业，还是民营企业，大多数公司已经将公司绩效指标纳入公司高管薪酬的考核体系，只有公司绩效好，高管才能获得较高的薪酬。所以，预期公司绩效越好，高管薪酬越高。

2.公司治理

公司治理方面涉及到高管持股比例、股权集中度、董事长总经理两职合一、董事会规模、独董比例和监事会规模6个因素。

根据委托代理理论，高管持股比例越高，就越能促进高管与股东内在利益的一致性，高管就越会注重长期利益而降低当期的货币性薪酬，可见，高管持股比例可以约束高管的当期货币性薪酬。因此，预期高管持股比例越高，高管薪酬越低。

根据委托代理理论，股权越集中，股东监督管理层的成本则相对越低，监督动机就越强；反之，股权越分散，监督成本相对越高，搭便车的动机越强，监督动机越弱。所以，预期股权集中度越高，高管薪酬越低。

根据委托代理理论和公司治理理论，董事长和总经理两职分设可以更好地确保董事会的独立性。如果总经理兼任董事长，则董事会实际上被内部人支配与掌控了，其无法处理好监督与被监督的关系，董事会的监督作用也就降低了。董事长与总经理两职分设可以确保董事长和董事会履行监督职责，从而制约高管获得不合理薪酬，而两职合一则使高管获得了更大的控制权，更方便获得高薪，所以，预期董事长总经理两职合一，会提高高管薪酬。

董事会成员越多，从监督能力来说会变强，但从委托代理关系和结构来说会变得更加复杂，越容易产生“搭便车”的问题，公司治理效果反而会变差，所以，预期董事会规模越大，高管薪酬越高。

从独立董事制度的本质来看，独立董事作为股东尤其是中小股东的代表独立对公司高管行使监督职责；从职能定位来看可以有效遏制高管的不合理薪酬，独立董事的比例越高，这种监督的独立性就越强，所以，预期独董比例越高，高管薪酬越低。

既有审计委员会，又有监事会是我国公司治理的特色，从其职能定位来看也主要是监督作用。监事会规模越大，其监督的独立性和效果越好，从而能够有效遏制高管的不合理薪酬，所以，预期监事会规模越大，高管薪酬越低。

3.地域

我国东部地区经济发展水平较高，居民收入和生活水平普遍较高，而中西部地区经济发展较缓，居民收入和生活水平普遍低于东部，地处东部地区的公司通常会比地处中西部的公司向公司高管支付更高的薪酬，所以，预期东部公司的高管会比中西部公司的高管获得更高的薪酬。

（三）变量选择

1.上市公司高管货币性薪酬（AC）

目前我国上市公司的高管薪酬主要是以货币性薪酬为主，根据本文所选样本统计，在1 657家上市公司中，对高管进行股权激励的上市公司数为648家，不及样本总量的一半，可见，虽然目前股权激励的公司数逐年增加，但是高管“零持股”现象还是比较严重，货币性薪酬为主要薪酬形式。此外，上市公司披露的薪酬信息也局限于年报中披露的薪酬总额，因此本文研究的高管薪酬主要是上市公司年度报告中披露的高管的货币性薪酬，不包括各种隐性消费、在职消费和持有的公司股票市值。为了剔除高管人数差异对薪酬的影响，并使研究与以往具有可比性，本文参照我国学者经常采用的方法，以上市公司年报中披露的“金额最高的前三名高级管理人员的薪酬总额”作为反映我国上市公司高管货币性薪酬的指标，并对其取自然对数作为本文研究的因变量。

2.行业垄断（MONO）

以往的研究大多采用国有单位比重、国有资产比重、国有单位投资比重等指标作为行业垄断的代理变量，但这些指标反映的更多是所有权结构，而不是市场竞争或垄断程度。本文综合考虑市场集中度和赫芬达尔—赫希曼指数两个指标来判定一个行业是否属于垄断行业，最终确定采掘业、石油、化学、塑胶、塑料、电力、煤气及水的生产和供应业、建筑业、金融、保险业、金融、保险业、铁路运输业、民航及海洋运输业等为垄断行业，其他为非垄断行业。如果上市公司所处行业为垄断行业，MONO取1，否则取0。

3.薪酬管制（CENTRAL）

本文研究的薪酬管制主要是针对中央所属企业高管人员制定和实施的限薪政策，对于非央企高管人员并没有类似的限薪政策。也就是说，如果是央企，则会受到薪酬管制；如果不是央企，则不会受到薪酬管制，所以，如果上市公司为中央所属企业，CENTRAL取1，否则取0。

4.控制变量

其他影响高管薪酬的因素选择的衡量指标及理由如表1所示。

（四）回归模型

四、样本数据及实证检验结果

（一）样本数据

鉴于行政手段的薪酬管制政策实施的滞后性，研究样本选择了2011年度和2012年度沪、深A股上市公司的数据。首先采用2012年度沪、深上市的数据进行回归分析，在2012年度沪、深两市披露年报的A股上市公司基础上，剔除了ST、数据缺失的公司后得到1 657个样本，其中159家公司为中央所属企业。为了验证结果的稳健性，采用2011年度沪、深A股上市公司的数据进行同样的回归分析。本文所用数据来源于CSMAR数据库和上市公司年报，用SPSS 20.0进行分析。

（二）描述性统计

从表2可以看出，高管薪酬变量最小值为10.19万元，最大值为3 100万元，标准差为198.83万元，这说明我国上市公司高管人员之间薪酬差异较大。资产规模取对数后最小值为19，最大值为30.5，样本公司的规模分布较广。净资产收益率最小值为-0.417，最大值为0.675，均值为0.055，标准差为0.556，样本公司的绩效差异较大。高管持股比例最大值为0.819，最小值为0，均值为0.08，说明我国上市公司高管持股比例普遍偏低，而且差异较大。董事会规模最大值为18，最小值为4，均值为9.1。监事会规模最大值为7，最小值为5，均值为3.85。独董比例的最大值为0.71，最小值为0.22，均值为0.37，标准差为0.056，说明目前上市公司独立董事的比例大部分是满足公司治理的基本要求。

（三）回归结果（见表3）。

1.行业垄断

行业垄断变量回归系数为正，统计上显著，公司所在行业如果是垄断行业，则会获得显著高于非垄断行业公司高管的货币性薪酬，假设1得到验证，这说明行业垄断依然还是影响上市公司高管货币性薪酬的重要因素。

2.薪酬管制

薪酬管制变量回归系数为负，统计上显著，受到管制的公司高管的货币性薪酬显著低于没有受到管制的公司高管的货币性薪酬，假设2得到验证，这说明“限薪令”这样的薪酬管制政策发挥了预期的效果，高管薪酬受到相应的约束，而且，从相对效果来看，薪酬管制比监事会规模等公司治理因素在约束高管薪酬方面更有效。

3.规模与绩效

公司规模变量回归系数为正，统计上显著，公司规模越大，公司高管薪酬越高，与预期一致，也与以往研究结论基本一致。公司绩效变量回归系数为正，统计上显著，这说明公司绩效越好，公司高管薪酬越高，与预期一致，但与以往部分国内学者的研究结论相反。

综合来看，公司规模越大，绩效越好，高管的货币性薪酬越高，同时，公司高管需要付出的努力就越多，这表明我国上市公司高管的货币性薪酬体现出了“多劳多得”的激励效果。公司绩效对高管薪酬的影响与以往部分国内学者的研究结论相反从另一个方面说明，经过多年的市场化改革，我国的上市公司在确定高管薪酬时，也越来越多地参考企业绩效，高管薪酬与企业绩效的相关性越来越强。

4.公司治理因素

高管持股比例回归系数为负，但统计上不显著，高管持股比例高可能有助于约束高管的短期货币性薪酬，但由于目前我国上市公司高管持股比例普遍偏低或不持股，導致不能发挥应有的作用。股权集中度变量回归结果为负，统计上显著，股权集中度越高，对高管的监督越有效，高管的薪酬就越受到约束，与预期一致。两职合一变量回归系数为正，统计上显著，这说明董事长总经理两职合一下的高管薪酬会显著高于两职分设下的高管薪酬，与预期一致。董事会规模变量回归系数为正，统计上显著，这说明董事会规模越大，高管的薪酬越高，与预期一致，这说明公司董事会成员存在普遍的“搭便车”现象，并没有有效地履行自己的职责。独董比例回归系数为负，但统计上不显著，虽然独立董事制度在理论上可以对公司高管发挥监督作用，但鉴于目前上市公司董事会中独立董事的比例大多都是符合最低要求，且独立董事的独立性不够，所以，并没有发挥有效的监督作用。监事会规模回归系数为负，统计上显著，这说明监事会规模越大，越有利于约束高管的货币性薪酬，与预期一致。

综合来看，体现我国公司治理特色的监事会制度发挥了显著的作用，股权集中度、两职合一、董事会规模等因素的影响与以往的研究基本一致，高管持股比例、独董比例的影响却不显著，这说明我国上市公司的公司治理还存在明显的不足，公司治理水平还有待提高，在约束高管不合理薪酬方面效果有限，相对有效性不如薪酬管制。

同时可以看到，薪酬管制与监事会规模虽然都能显著约束高管薪酬，但监事会规模回归系数的绝对值要比行业垄断回归系数的绝对值小得多，这说明薪酬管制的约束效果相对更好。

5.地域

地域回归系数为正，统计上显著，这说明东部公司高管的薪酬显著高于中西部公司高管的薪酬，与预期一致，这说明我国上市公司高管薪酬还存在着明显的地域差异。

为检验上述回归结果的稳健性，采用沪、深A股上市公司2011年度相关数据进行同样的回归分析，回归结果与上述结果一致。

五、研究结论与建议

行业垄断依然是影响上市公司高管货币性薪酬的重要因素，现行的薪酬管制政策对高管的货币性薪酬起到了显著的约束作用。从公司治理的角度来看，监事会规模可以显著约束高管的货币性薪酬，但高管持股比例、独董比例却没有对高管货币性薪酬起到显著的约束作用，两职合一以及董事会规模等因素会显著提高高管的货币性薪酬，而且，从相对效果来看，“限薪令”等薪酬管制政策对高管货币性薪酬的约束效果明显好于公司治理因素。公司绩效与高管薪酬显著正相关。基于上述研究结果，提出以下政策建议。

（一）推动混合所有制改革，逐步打破行业垄断，促进市场公平竞争

从研究结果来看，行业垄断依然是影响公司高管货币性薪酬的重要因素，垄断行业公司高管的薪酬明显高于非垄断行业高管的薪酬。垄断行业高管的天价薪酬是行业垄断行为的必然结果之一，垄断本身带来的高额利润以及垄断行业不规范的激励机制和内部薪金的不公平是造成垄断行业公司高管薪酬不合理的主要原因。

政府应当进一步推动深化市场经济体制改革，推动各行业市场化进程，降低垄断行业的市场准入门槛，对垄断行业引入竞争机制，推动混合所有制经济的发展，逐步打破行业垄断，促进市场公平竞争，从根本上遏制垄断行业垄断权力和垄断利润的产生，从而彻底解决垄断行业高管薪酬不合理的问题。

（二）完善对公司高管的薪酬管制，加强信息披露

从研究结果来看，对央企高管实施的薪酬管制达到了预期的效果，发挥了显著的约束薪酬的作用，而且，相对于其他公司治理措施，薪酬管制的效果更好、更有效。市场化进程是漫长的，既无法在短期内消除垄断，更无法全部消除垄断，这就注定行业垄断在一定时期内必然会继续存在，因此，为了确保垄断行业高管薪酬的合理性，必须对垄断行业公司高管的薪酬实施行政手段的管制，不但必要，而且有效，应当继续实施并加以完善。

完善公司高管薪酬的管制，一方面是完善管制的手段和内容，让公司高管更多地考虑公司绩效和长远战略发展，避免短期行为；另一方面是加强上市公司高管薪酬信息的披露，实现社会监督，从而降低监督成本，提高监督效率。

（三）实施股权激励，完善高管薪酬制度

尽管高管薪酬与公司规模和绩效有一定的相关性，体现出了一定的激励作用，但目前工资、奖金是高管薪酬的主要组成部分，高管薪酬体系主要以短期激励为主，长期激励欠缺，在短期内对高管人员起到激励作用，但长期来看无法避免经营者的短期化行为。为了避免经营行为的短期化，应当改革上市公司高管薪酬制度，推动管理层持股和股权激励，实行货币性薪酬和权益性薪酬相结合、短期利益和长期利益相结合的综合薪酬体系，把企业的长期发展与高管人员的自身利益相结合，使所有者和经营者的目标趋于一致，从而既确保高管薪酬的合理性，又确保企业的长远健康发展。

（四）引导上市公司进一步加强和完善公司治理

从研究结果来看，一些关键的、通常行之有效的公司治理措施和制度没有得到实施或没有得到有效实施，比如，董事长和总经理在不少企业还是两职合一、董事的“搭便车”现象、独立董事没有发挥应有的作用等，所以，应当引导上市公司进一步加强和完善公司治理。

加强和完善公司治理，要明确董事的职责，建立健全董事考核机制，有效控制董事职责履行中的“搭便车”问题，确保公司董事有效履行职责，发挥监督作用；董事长和总经理两职要分设，明确董事长和总经理的职责和权限，提高董事会的独立性和监督能力，改进监督效果；要进一步完善独立董事制度，提高独立董事的比例和独立性，增强其监督能力，促进其监督职责的有效履行；要进一步推动公司建立健全监事会制度，确保监事会的正常运行，促进监事会监督作用的正常发挥。

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