基于心理契约维度的地方开放大学师资管理

李彦武

(张家口广播电视大学，河北 张家口 075000)

基于心理契约维度的地方开放大学师资管理

李彦武

(张家口广播电视大学，河北 张家口 075000)

心理契约是成员和组织之间共同信守的承诺。心理契约结构研究成果很多，地方开放大学教师心理契约结构可分为规范型、人际型和发展型三个维度，从这三个维度出发，提出地方开放大学教师激励策略。教师心理契约违背会给地方开放大学带来损失，可以进行自我修复和组织修复，也可利用客观归因的方法减少其消极影响。地方开放大学正在进行全面转型建设，借助心理契约理论加强教师队伍管理、提高教师工作积极性，具有重要意义。

开放大学；教师；心理契约维度；心理契约违背

中央广播电视大学更名为“国家开放大学”之后，北京、上海、广东、江苏和云南等省市的广播电视大学作为国务院批准的“探索开放大学建设模式”试点单位，也陆续更名为开放大学，实现了转型升级。当前，其他省市的电大系统也都投入转型建设工作当中。从广播电视大学转型为开放大学，教师面对的教育对象更加复杂化，教育需求也更加多样化，这就对转型建设中的地方开放大学教师队伍管理问题提出了新的挑战。本研究认为，地方开放大学在教师管理中运用心理契约相关理论，有助于学校深入系统地了解教师，不断完善师资建设工作，构建高效的人力资源管理体系；也有助于调动广大教师的工作积极性和创造性，使他们热情主动地投入地方开放大学的建设和发展中。

一、地方开放大学心理契约的内涵

20世纪60年代开始，心理契约的概念被提出。相关学者认为心理契约是存在于组织和组织成员之间的非明文的、隐藏于内心的双方对彼此的期望。20世纪80年代，研究人员认为心理契约是雇佣双方的双边关系，认为心理契约存在于组织和成员之间的交互过程中，是组织和成员对双方合同关系，以及彼此所承诺的权利和义务的感知[1]。

在地方开放大学中，同样存在着这样的心理契约。地方开放大学心理契约作为一种隐形契约，是形成学校凝聚力的重要手段，是存在于教师和地方开放大学之间的一种隐性的、非书面化的相互信任和期望，反映了双方对权利和义务的认知和承诺。这种契约在地方开放大学中发挥着重要的激励作用，能使学校与教师形成伙伴关系，实现二者共赢的局面。

二、地方开放大学心理契约维度探讨

研究探讨基于心理契约的激励措施，就有必要考察心理契约所包含的主要内容。随着相关研究的深入，人们发现不同社会、时代和文化背景的人们心理契约差异极大，心理契约所包含的内容可能会涉及成百上千个方面，同时，还有一些新的内容在不断增加。为便于研究，人们便对心理契约内容进行了归纳和提取。删繁就简之后，得到更具有普遍意义和概括性更强的心理契约维度，并利用维度的概念对心理契约展开研究。

维度可以理解为人们观察、思考与表述事物的思维角度。依靠它可以多方位多角度揭示心理契约的内容构成，而不必去考虑心理契约的具体构成内容的数量。目前，学界对心理契约维度的研究结果表明，构成心理契约的维度是多维的，主要有二维结构说、三维结构说和四维结构说。

1.二维结构说

MacNeil(1985)首先提出二维结构说理论，认为组织和成员间心理契约关系存在交易和关系两个因子，心理契约可划分为交易契约与关系契约。交易契约是强调经济利益的交换，以及对具体条件的承诺，但不涉及工作中投入的情感；关系契约涉及经济交易和情感投入两方面。潘素娴(2006)通过研究大学教师的心理契约，认为大学教师心理契约包括关系维度和交易维度。

2.三维结构说

Rousseau(1998)认为心理契约结构存在交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度指员工承担工作任务，组织提供经济利益；关系维度指员工和组织具有稳定关系且共同发展；团队成员维度指员工和组织间良好的人际环境。李原和郭德俊(2006)将员工和组织间的相互责任分为规范型、人际型和发展型。陈串串(2011)认为，高职院校教师心理契约包括三个维度：人际型、发展型和规范型。

3.四维结构说

Rousseau(1995)提出心理契约四维结构理论，认为心理契约有四种类型：交易型、平衡型、关系型和过渡型。李丽红和石若坤(2011)研究认为，教师心理契约包含四个维度：激励责任、保障责任、人际责任和发展责任。

从以上的讨论可以看出，学界对心理契约维度的探讨尚未形成统一观点，研究结论随调查对象环境的差异而变化。本研究倾向于将地方开放大学教师心理契约结构划分为规范型、人际型和发展型三个维度，并试图从这三个维度出发，提出相应的激励措施。

三、心理契约规范维度：构建激励环境

1.构建良好的工作环境

在硬件环境方面，地方开放大学要尽可能提供良好的办公环境和办公设备、先进的教学和实验设备，提供丰富的学术资源以及学术交流平台，以提高教师的工作满意度；在软环境建设方面，要制定人性化的管理制度，创建良好的校园文化，营造和谐的工作氛围，树立尊重知识和人才的价值观，不要过多限制教师工作方式和时间，应当在给予物质支持和精神鼓励的前提下，让教师进行自我控制和自我管理，以使其创新能力得以充分发挥。

2.设计合理的薪酬制度

合理的薪酬是地方开放大学教师心理契约激励的基础，能够有效提高教师的工作积极性，维护学校和教师之间的心理契约，提高教师的工作满意度。学校要针对不同岗位采取不同的绩效考核方式，让教师参与薪酬制度的制定过程，通过薪酬和绩效挂钩的方式提高内部公平性，增强教师的风险意识，发挥薪酬的调节激励作用，强化教师的心理契约。

在薪酬设计中，地方开放大学应以岗位为基础进行设计，不宜以职务和工作年限为主要依据。学校应以岗位本身的贡献和劳动量来设置岗位等级，从而确定薪酬水平。教师从事哪个等级的岗位，就相应地获取哪个岗位的薪酬待遇。考虑到学校各岗位所需的体力、智力劳动量，以及岗位贡献量等均有较大差异，因此，学校应先行调查了解各岗位的工作性质和内容，对各个岗位进行劳动量评价和等级划分，以核定该岗位的薪酬标准。

四、心理契约人际维度：实施柔性管理

柔性管理是相对于刚性管理而言的。刚性管理指根据规章制度， 依靠组织权力对成员进行监督和奖惩的管理活动。柔性管理则是一种以人为本的非强制管理方式，它能够在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们自觉的行动。[2]春秋时期的李耳就提出了以柔克刚的思想，他在《道德经》中写道：“天下莫柔弱于水，而攻坚强者莫之能胜，以其无以易之。”柔性管理的本质是一种人性化管理，它以人的心理和行为规律为基础，把组织意志贯彻到成员的自觉行动中。

1.通过柔性管理激发主观能动性

地方开放大学教师都受过较高程度的教育，有较丰富的知识经验，有较活跃的思想观点，有较强的自主意识。他们反对压抑个性，倾向于自主支配的工作场所、灵活机动的工作时间和宽松和谐的校园文化，一定程度上把工作当作自我价值实现的方式，反对学校管理人员过多干涉，因而这个群体最适宜采用柔性管理模式。

教师从事的许多任务都属创造性活动，这往往是一个探索的过程，充满了不确定性和偶然性，工作的投入度完全取决于教师的主动性、自觉性和工作热情。地方开放大学实施“以人为本”的柔性管理，在研究教师心理和行为特征的基础上，在尊重教师人格独立与个人尊严的前提下，激发教师内心深处的主观能动性和创造潜力，用非强制性方式把学校意志变为教师的自觉行动，使教师全力以赴地为学校贡献力量。

2.突出教师主体地位

大学之大，非大楼之大，乃大师之大。地方开放大学管理者应弱化官本位思想，突出教师主体地位，树立以教师为中心、为教师服务的理念，创造舒适良好的教学科研环境，使教师身心舒畅地工作。管理者应从尊重教师、信任教师、关心教师的角度出发，通过各种途径使教师参与学校管理，使教师的才能得到充分发挥，将教师发展和学校发展紧密结合，同心协力搞好学校工作。

当然，柔性管理也有一定局限性：由于缺乏严格的工作职责分工和明确的工作标准，容易产生一些冲突和意见，且不易考核评估。因此，地方开放大学提倡柔性管理并不排斥刚性管理，此二者应当是互为依赖、互为补充的关系。离开刚性管理的约束，地方开放大学必然是无序的、混乱的，柔性管理的立足点也必将丧失；柔性管理是管理工作的润滑剂，离开柔性管理的地方开放大学将缺乏动力和活力。因此，采用柔性管理应注意刚柔并济。

五、心理契约发展维度：差异化激励

针对地方开放大学教师不同发展阶段，应采取差异化激励机制。处于职业生涯不同发展阶段的教师，他们有着不同年龄、不同学历、不同职称和不同教龄，教师内心的期望不同，其需求必然呈现差异性，因而要给予不同的激励手段，构建真正能起到激励作用的具有差异性的心理契约。以费斯勒的“教师生涯循环论”为参考，[3]笔者将地方开放大学教师职业生涯的发展大致划分为如下三个不同阶段。

1.地方开放大学教师入职初期

这一阶段的地方开放大学教师处于职业生涯初期，他们较为关注领导认同和专业成长，渴望获得学校的重视，对学校的期望比较多。地方开放大学应提供平台，对新进教师特别是非师范类教师进行教育基本理论和教学技能的培训，系统学习开放大学的历史、现状和发展战略，安排资深教师对新教师进行必要的支持指导；学校应将教师个人的职业生涯规划与学校的长远发展结合起来，引导青年教师明确自身的努力方向、设定可行的奋斗目标，尽快找到一条适合自身实际的职业发展路径，从而增强青年教师的工作满意度和对学校的忠诚度，减少心理契约违背。

2.地方开放大学教师入职中期

这一阶段的地方开放大学教师通常进入学校时间较长，积累了较多的远程教育教学实践经验，正逐步走向职业生涯的顶峰。学校应为教师设置畅通的职业发展路径，让他们负责重要岗位的工作，激发他们的可持续发展动力。另外，这个阶段的教师学历多为本科，随着教育形势的发展，学历优势已不复存在。学校应构建培训体系，帮助这批有丰富教学经验的教师完善知识结构，提高学历层次，以扎实的业务能力，更好地完成学校工作任务；[4]对于他们当中学术水平高、研究能力强的教师，学校应通过制度保障，为其提供更多的时间和专门的经费，鼓励他们从事科研活动。

3.地方开放大学教师入职后期

这一阶段的地方开放大学教师在学校威望很高，成绩卓著，有较强工作能力，有丰富的实践经验，但体能逐渐下降，职业发展动力后劲不足，对职业生涯的期望以求稳为主。学校应该给予他们充分尊重，邀请他们积极参与学校的管理决策，充分体现他们的价值。安排他们担任教学督导、职业发展顾问、科研顾问等岗位，支持和帮助青年教师提高教学科研能力。

六、心理契约违背的修复策略

心理契约违背，是指成员因组织未遵守心理契约而产生的激烈的情绪或情感反应，如失望、悲痛、愤怒、不公平感、不信任感等。[5]心理契约修复则是指心理契约违背时所采取的补偿行动。地方开放大学正经历着历史性的重大调整，学校内外部环境都存在着诸多不确定因素，在这种情况下，学校和教师双方对责任和义务的理解极易形成差异，当学校难以兑现对教师的某些承诺时，就会导致心理契约违背的产生。此时，学校不可无动于衷，应采取积极的措施来补救、修复，以减少损失。

1.心理契约违背的组织修复

地方开放大学要和教师坦诚沟通，使教师清楚心理契约违背的原因，了解学校正在采取的修复措施，以缓解教师的负面情绪，增强教师对学校的满意度，做出有利于学校的归因；当然，修复不能仅停留在原因解释，必须精心设计修复方案，对教师进行经济等方面的补偿，提升他们对学校的信心；经过修复的心理契约，会形成新的心理契约，教师会斟酌判断学校是否履行新承诺，因此，学校必须兑现为补救而作出的新承诺，否则会进一步激化矛盾。

2.心理契约违背的自我修复

地方开放大学应使教师认识到，某些心理契约未被执行，不一定都是学校的责任，有时恰恰是教师自身的责任。教师应当对自身深入剖析、重新定位，这样就可以实现从源头上修复心理契约违背。通常，教师可通过自我心理调节，降低对学校的原始预期和回报要求，以达到心理契约平衡；有些教师也可能在降低期望的同时，故意降低工作效率来寻求心理契约的平衡；还有一部分教师为防止对学校的原始预期落空，反而在工作中表现得更为积极，以期望学校能继续履行原心理契约中的承诺。

3.利用客观归因减少消极影响

当然，地方开放大学的未兑现承诺，未必总被教师理解为心理契约违背，心理契约违背也并不总是引起消极的行为反应，这在很大程度上取决于教师对心理契约差异的归因解释。如果教师把学校未履行契约归因于客观情况，而不是归因于学校主观故意，那么教师就不会迁怒于学校，此时，心理契约违背产生的消极影响就很小。因此，当不可控的外因破坏了心理契约的时候，地方开放大学应采取科学归因的方法来修复心理契约违背，以减轻教师的负面情绪反应。

[1]林澜，伍晓奕.高校教师心理契约的结构探索[J].福州大学学报(哲学社会科学版)，2011(5)：39-44.

[2]郑其绪.柔性管理[M].东营：石油大学出版社,1996：92.

[3]周广强，孙宏安，张利.好教师成长的6大支柱[M].西安：陕西师范大学出版社，2009：11.

[4]李彦武，谭增.浅谈高职院校教师素质问题[J].河北广播电视大学学报，2008(4)：102-104.

[5]张楚筠.公务员心理契约研究[M].上海：上海交通大学出版社，2011：31.

Management of the Local Open University Teachers Based on Psychological Contract Dimension Theory

LI Yan-wu

(Zhangjiakou Radio & TV University，Zhangjiakou，Hebei 075000，China)

Psychological contract is a common commitment between members and organizations. There are many research results of psychological contract structure. The psychological contract structure of the local open university teachers can be divided into three dimensions: normative, interpersonal and developmental, from which the incentive strategies of local open university teachers are put forward. Teachers’ psychological contractual violation will bring loss to local open universities. They can repair by themselves or by organization，and can also use objective attribution to reduce negative effects. Local open universities are carrying out a comprehensive transformation of construction. It is of great significance to strengthen the management of the teachers and enhance the enthusiasm of the teachers by psychological contract theory in this period.

the open university; teachers; the psychological contract dimension; psychological contract violation

2017-06-07

河北广播电视大学2016年立项课题《基于心理契约构建地方开放大学教师激励机制》(201610)

李彦武(1973-)，男，河北张家口人，教育学硕士，高级实验师，主要从事现代远程教育研究。

G724.82

A

1008-469X(2017)04-0022-04