对县级教师培训机构专职教师队伍建设的思考

□文/重庆市巫山县师资培训中心 程庆峡

对县级教师培训机构专职教师队伍建设的思考

□文/重庆市巫山县师资培训中心 程庆峡

“十二五”以来，教师培训实行“国培做示范、市培抓重点、区县保全员、校本重研修”四级联动，特别是近年来实施培训重点下移，培训阵地前移，县级教师培训机构承担了教师继续教育的主要培训任务，取得了不小成绩，形成了自身的一些优势，能适应不同的培训任务。很多区县建立了上联高校，下联中小学校的的合作培训机制，培训效益彰显，形成了一些区县培训品牌和培训精品项目。但各地办学发展不平衡，培训质量低，针对性实效性不强，培训内容陈旧，培训模式单一，培训特色缺乏，在许多县级培训中依然存在。这固然有培训机制体制约束，培训机构办学自主性不强，经费保障不力等原因，关键还在于培训师资力量的匮乏与薄弱。培训师资数量不足，整体素质不高，缺少成熟的，专业的专职培训者，是目前县级教师培训机构教师队伍的较为普遍的状态，严重影响了中小学教师培训的质效。

一、培训机构教师队伍现状

（一）培训师资年龄老化，学科不配套，结构不合理，数量和质量不足在县级教师培训机构不同程度存在。培训机构的主体作用发挥、功能定位对教师队伍的构成、作用有很大影响。

县级培训机构的主要职能是开展中小学教师培训和教育教学研究，指导中小学课堂教学和校本研修，为政府及中小学校提供政策、专业咨询。主要任务应是服务基础教育，助推教师专业成长，为教师能力建设提供支撑。但由于诸如对教师继续教育的意义认识不足等多种原因，一些地方的教师继续教育和教师进修学校的建设没有得到足够重视，县级培训机构职能弱化，功能发挥低下，教师培训主体地位得不到确认，无法形成稳定的专职教师队伍，无法适应基础教育发展要求和教师专业成长需要。

同时，各地推进的学校整合，培训资源未得到有效的整合和利用。目前我市县级教师培训机构大都实现了与师范学校、电大、教研和电教等部门甚或党校的资源整合，一些地方整合后，培训机构办学水平，职能作用不仅没得到加强，反到出现了培训功能减弱，培训师资得不到改善，培训者主体作用丧失等状况。

1.部分学校没有合理设置内部部门，没有科学定位部门功能，上级部门设编没有考虑培训机构的特殊性；一些部门如电大、教研和电教还受现有的教育管理体制框架约束，一时无法实现功能的切实转换。致使此类学校易出现管理机制不顺，工作运转不畅的问题，难以形成新的有效的办学格局。培训机构主体工作没放在突出地位，直接影响培训教师队伍的建设，制约了教师培训的质效。

2．一些地方学校整合后，教师队伍数量虽有增加，基本达到职数要求和学科设置要求，但很多教师不了解中小学教育教学实际，（部分教师有中小学教学经历，但已离开中小学岗位很久），缺乏对教师培训教学、指导的研究，临时安排教师进行培训课程的教学常常会出现培训没有针对性、实效性不高的问题。因此，缺少真正能够胜任教师培训的专职教师的状况在整合后依然没有改变。一些地方想当然的认为整合资源后师资就能拉通使用，培训专职教师长期得不到补充、更新，真正用于中小学教师继续教育的专职教师人数严重不足，加上教育人事制度的制约，学校又无权引进自己需要的教师，导致教师队伍结构不合理，教师数量质量均无法满足培训需求，无法适应基础教育改革发展的要求。

3.多头办学影响专任教师角色转变。整合类学校涉及多项办学功能，头绪多，同时在一些地方，由于对教师培训重视不够，培训投入不足，体制约束等原因，为维持学校生存发展和充分利用学校资源，学校只得以职业教育、学历教育为重点，重视办学的经济效益，办学功能上“一手软，一手硬”，直接影响了专任教师角色的转变，教师的工作重心严重偏离，如主要从事职业教育和学历教育等，不能全心全意于中小学教师培训、教学指导和业务研究等工作，临时安排的教师没把培训当作自己的本职工作，又没有充足的时间调研和准备，导致培训效果不理想。

以某校为例，该校2007年整合县教师进修学校、师范学校，电大分校成立培训中心，全校专任教师77人，平均年龄46.7岁。原进修学校教师5人，电大师范教师47人，中小学调入7人，新招教师18人，所有教师都担任师范教学和电大教师任务，无培训专职教师，无学科教师。只是培训时临时安排部分教师负担少量培训教学。该校建立了兼职教师队伍，也大量聘请专家名师授课，但学校没有自己的课程体系和业务过硬的培训者队伍，充当了一个请专家讲学的“中介机构”，教师培训没有特色，模式僵化，形式多年不变，培训质效无法保证，遑论教师培训创新。

（二）缺少成熟的、专业的专职培训者。一些教师虽也一直从事教师培训工作，但对专职教师队伍建设，角色定位一直不清楚，职业归属感不清，特别是在一些整合后的学校，部分教师自身角色意识模糊。专任教师整体素质不高，有些教师有学术研究基础，但科研方向不明，科研水平低，对教师培训资源的开发、培训模式的构建等不了解，和中小学联系指导缺乏经常化、制度化，在区域内无学科引领地位，对中小学教学教研指导乏力。培训者自身的提高缺失，培训者素质提升缺乏激励考核评价，培训者的主体作用严重丧失，影响了教师培训工作的有效性和培训者自身的可持续发展。

教师继续教育培训在日益走向持久深入的发展，笔者认为培训工作应是一个专门职业，应有一支专门的队伍。2012市教委《关于加强区县教师进修院校建设的意见》提出“建成一支以专为主，专兼结合，结构合理的高素质队伍”“要按照全县教师的数量及学科要求足额配齐专职培训、教科研人员”，人数“不少于本区县教师总数的1%-2%”。

什么是专职培训教师？专职教师应是教师培训机构中以教师培训为主要工作的有关人员，是培训工作中的专业人员。是实施培训活动的主体，是培训实施的组织管理者、学习者、研究者、资源开发者。专职培训者应具备不同于一般教师的能力素质。

二、专职培训者应具备的能力素质

专职教师除应具备一般教师要求的教育教学知识和实践能力外，还应具备自己的特有的知识和能力素质，要把握人力资源开发理论、教师发展理论、教师继续教育理论等，要具备一定的工作技能。深圳龙岗教师进修学校提出“五能人才”标准，要求达到和具备“能上课、能评课、能讲座、能策划、能研究”的要求。

1．能研究。培训者首先是研究者，要研究教师的成长规律与发展要求，要研究培训教师的培训需求、素质，研究培训模式的建构和培训课程的开发等；还要研究中小学教育教学。

2．能策划。培训者需要策划培训项目，设计培训方案，制定培训目标，开发培训课程，选取培训策略等。对不同层次不同类型的培训还需要设计不同的培训流程，培训模式。需要组织策划培训活动，教学实践活动。

3．能上课。既能举办理论讲座，又能承担一些示范性与引导性教学，能根据参训教师素质、需求去选取培训内容。要指导学员学习和研究的方法，指导教师课堂教学。

4．能评课。能对兼职教师的授课进行评点或实践教学中现场案例评析。

专职培训者还需具备一定的专门工作技能：

1．调查培训需求的能力，即准确把握培训对象的培训需求的能力，引导培训需求的能力，设计、分析问卷的能力。

2．建构培训模式的能力，把培训理念转化为培训措施的能力，根据不同的培训要求设计制定不同的培训模式。

3．开发培训课程的能力，即整合培训需求与培训资源的能力。需要根据培训需求设定课程目标、设置培训课程、选择培训策略、组织课程实施等。

4．组织培训活动的能力，包括聘请教师、培训过程管理和质量监控、实践活动组织，沟通协调各方面关系，对学员考核和服务，追踪反馈，处理突发性事件等。

5．引导培训教学的能力，根据培训目标、学员需求等，引导兼职教师上课及对兼职教师授课进行评点。

6．研究教师继续教育，教师成长规律的能力，具有较强的问题意识，探究能力。

此外，培训者还应具有信息技术的能力、人际沟通能力等。

三、建立专职教师队伍的思路

建设一支符合中小学教师培训需求的教师队伍，需要我们根据现状，尊重现实，更需要我们创新思路，大力改进和完善现有的县级教师培训机构的管理机制和工作机制，以主体地位的真正确立带动功能的极大发挥。要改进和完善专职教师队伍管理，提高培训者素质和专业化水平。

（一）政府及教育行政主管部门的职责

1.确立教师培训机构在中小学教师继续教育中的主体地位。教育行政主管部门要进一步加大对教师培训机构的投入力度，着力加大教师培训基地建设，让培训机构及其管理者能够全神贯注于学校建设、队伍管理、培训实施等主要工作。并强化对教师培训机构的组织管理和队伍管理，重新理顺和调整教育资源整合，推动培训和教研、科研、电教实质整合，着力加强建设一支研训一体的培训与教研科研队伍，突出教师培训和中小学教育教学科研指导职能，大力支持培训机构的教师管理制度改革。

2.建立专职培训者资格标准及人事管理制度。国家要制定教师继续教育培训者进入的资格标准和培训工作质量评价体系。教育部在2012关于示范性县级教师培训机构建设的文件中对培训师资有一定要求，“应具有3年以上中小学教育教学经历，学科配备齐全”。人事上必须建立选调机制，坚持专职培训者应有中小学工作经验或经常参加中小学的实践活动，要严把进人关，新进入的专职培训者要有一定的管理素养和经验，重点选拔那些有学识，有经验的一线骨干教师，进入后应在原专业基础上重新设计专业发展方向，做职业化的培训者。如现在一些县实行中小学教师进城考调制度，每年组织具备一定资格的教师进城考试，应当统筹考虑培训师资选调补充。

3.建立培训者培训制度体系。国家、省市应有专门化的专职教师培养与培训机构，确立培训者培训的目标。培训者培训的内容依据培训者的成长规律，开展专项培训，掌握教师继续教育有关的一系列的专门知识、能力，如专职培训者的角色、知识与能力结构、成长规律；教师发展理论、继续教育理论；教师培训需求调查、培训模式的建构、培训课程的开发、培训活动与管理的办法等。

（二）学校内部教师管理制度改革

1.加强学校发展和教师发展的规划与实施，进一步规范学校内部管理机制，整合型学校要调整办学目标、方向，本着有利于培训主体地位确立、有利于功能发挥的原则，合理设置内部部门，科学定位部门功能，实现办学各项功能向“专一型”的转变，改革和完善培训职能。在建设与发展中，加强和高校、教研机构、中小学校的合作，实行跨区域合作，努力提高办学水平。

2.优化教师队伍结构，加强自我培养。在目前培训师资选调，研训资源整合还未实现的条件下，要立足现实，本着优化结构、够用有为的目标，以教师队伍管理制度改革为抓手，培养和打造一支专职教师队伍。首先是按照专职教师职能、素质要求在现有教师中选用熟悉中小学教育教学，胜任教师继续教育培训的教师。并让每个教师设计好自己的专业方向，根据自己的学科背景、专业背景，找好研究的主攻方向，深入开展教学研究，深入中小学实际，做好培训人才储备。其次是建立鼓励和提倡教师作为培训专职教师的保障措施。如某学校的很多教师不愿从事培训工作，一是压力大，教师底气不足。培训对象培训需求不一、要求高、难度大。对中小教育教学实际缺乏了解、研究，脱离中小学实际，对中小学教材、课标不熟悉。二是承担研究和培训教学准备时间长，一些领域要“开深荒”，重新学习，付出的精力相当大。三是教师培训具有政策约束性、短期性等特点，培训类别、层次不一，一些培训不是经常举办，教师面临课程内容更新快，准备课程使用率低。四是待遇问题，待遇受培训时数的限制，仅按课时付酬或拿绩效，与从事学历教育教学相比较低。对此，学校要出台鼓励和倾斜措施，一是提供时间保障，保障学习进修和深入基层的时间；二是对从事的不同业务工作的教师在收入分配上进行平衡。

3.开展专职教师教学研究和教科研活动，它是促进专职教师成长的重要抓手。专职培训者成长发展之路既不同于中小学教师，也不同于大学教师或科研人员。专职培训者既要了解基础教育的现状，又要了解教师的需求，还要了解有关学科的最新进展。为此，专职教师需要下沉到中小学校，做中小学教师的朋友，研究中小学教师继续教育培训、管理和教师发展，研讨中小学教育教学实践问题。

4.建立培训者培训制度、岗位研修制度、教学效果测评制度和年度聘任制度，建立和完善考核激励机制。将培训者的继续教育学时、岗位研修考评和教学研究实绩，作为教师资格认定、聘任续聘的主要指标；实行培训者教学效果一票否决制，与培训者的年度考核、聘任续聘、晋级评先等挂钩。◇

【1】潘海燕.应建立一只职业化的教师继续教育专职教师队伍.中小学教师培训，2005.2.

【2】汪文华.县级教师培训机构教师队伍现状分析及队伍建设建议.新浪网2008.10.1.

【3】曾语录 曾海燕 刘中琼.创造适合农村教师的培训.吉林人民出版社2014.6.