高职院校辅导员激励机制创新研究

摘要：辅导员是高职院校学生思想政治教育的主要力量，将传统的激励机制予以改进和创新对深入推进辅导员队伍建设、促进高职院校稳定发展、全面培养高职院校学生具有重要的现实意义。本文通过阐释高职院校辅导员激励机制创

新的重要性，分析出当前激励机制中存在的问题包括：辅导员岗位职责未明确、职业发展无导向和考评体系不科学，并对此提出完善组织管理机制、建立

培养发展体系、改进绩效评估体系等创新对策。

关键词：高职院校；辅导员；激励机制；创新

《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》明确指出，“要建立完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制”。【1】辅导员作为高职院校学生思想政治教育的主心骨，在充分考虑其工作性质以及辅导员个体内在需求的基础上，对传统的激励机制予以改进和创新，设计出一套更加行之有效的激励机制变得尤为重要，对促进高职院校稳定、健康发展有着十分重要的现实意义。

一、高职院校辅导员激励机制创新的重要性

（一）更有利于促进高职院校稳定发展

高职院校辅导员担负着维护学校教学秩序、组织校园文化建设、实施校风学风建设以及传播大学精神的重要责任，其工作质量的高低将直接影响学校的稳定和有效的发展，学校的发展最终来自于全体教职员工的共同努力。只有通过科学合理的制度设计，给予辅导员持续有效的激励，才能使他们的知识能力、工作热情、探索求知欲望和创新能力最大限度地挖掘出来。因此，建立创新性的辅导员激励机制是维护高职院校稳定发展的重要组织保证。

（二）更有利于全面培养高职院校学生

在高职院校中，教育职能中的“教书”与“育人”分别体现在不同的教育者身上。专业教师主要承担“教书”的职责，为学生讲授学科理论知识和专业技能；而“育人”的职责则由辅导员承担，需要对学生进行思想政治教育、道德教育和心理健康教育等。“教书育人”在学校系统中是一个不可分割的整体，这也意味着辅导员工作质量的高低对学生的整体发展以及对学校教育目标的实现都有着至关重要的影响。在当前的高职院校教学管理活动中，发挥辅导员的激励作用，实施辅导员激励机制，有助于营造良好的校园管理氛围，真正发挥高职院校辅导员的教学管理价值，为高职学生的全面发展奠定良好的基础。因此，高职院校建立有效的辅导员激励机制，不断提升其工作能力和政治素养，有利于引导学生健康、全面的成长。

（三）更有利于深入推进辅导员队伍建设

高职院校的可持续发展离不开高质量的辅导员队伍，运用激励机制可以激发辅导员的工作热情和积极性，消除对工作的不满情绪，增强职业认同度。同时，完善的激励制度是辅导员制定职业生涯规划的依据和实现自身职业发展的有效参照，也是提高辅导员工作质量、避免人才流失、优化高职院校辅导员队伍的一项重要措施。因此，构建和完善高职院校辅导员激励机制，促进辅导员队伍稳定发展是必要的和紧迫的。

二、高职院校辅导员激励机制存在的问题

国家政策文件早已明确高校辅导员队伍建设的指导方针，同时也为辅导员激励机制的合理构建指明了方向，但当前随着高职院校的持续扩招与教育的深入改革给高校的学生工作带来了诸多新挑战和新问题，辅导员激励机制仍存在许多不足之处：

（一）岗位职责未明确

《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》把辅导员定位为“高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量。”【2】文件强调辅导员的首要职责是思想政治教育工作，然而在实践中，由于工作目标不明确、工作职责不清晰使得高职院校辅导员成了管理人员眼中的“办事员”、“勤杂工”、“万金油”和“安全员”，让辅导员成了工作任务最重、工作压力最大、工作时间最长的岗位。辅导员在教育系统中分别扮演着管理者、服务者、教育者、引导者等多重角色，在不同身份之间的来回转换往往使辅导员弱化了核心工作内容，忽视了对学生的思想政治教育，将更多的时间和精力投入到学生的日常事务管理中。辅导员工作的本末倒置，淡化了主要岗位责任，严重阻碍了高职院校学生的全面发展。

（二）职业发展无导向

高职院校辅导员激励机制离不开发展性激励，即有机结合辅导员个人发展目标和学校发展目标，在对辅导员的激励实现学校发展目标的过程中，能够深入发掘辅导员的个人潜力进而促进其个体发展。良好的职业发展是高职院校辅导员不可或缺的激励要素之一，而当前，高职院校辅导员职业发展体系的不完善导致多数辅导员不清楚自身职业发展方向，对前途感到迷茫。具体体现在：其一，职业晋升无望。专业技术职称与行政职务是辅导员工作晋升的两大途径，事实上辅导员的晋升发展却处于边缘化状态。在专业技术职称评定中，工作任务重，工作压力大使得多数辅导员没有时间和精力继续深造和进行科学研究，专业知识和专业技能的逐渐退化使得辅导员缺少竞争力。行政职务的岗位数量有限，加之没有科研成果导致在行政职务评定中也没有优势；其二，学校资源分配不均。高校的优质资源往往偏向于高级职务的行政人员和高职称的教学科研人员，学习培训、外出交流等机会对于辅导员来说少之又少，缺乏职业认同感和归属感成了高职院校辅导员的普遍问题。

（三）考评体系不科学

高职院校辅导员的考评是在一定时期内对辅导员工作绩效进行评估并对工作成果做出评价的过程。【3】其作用在于通过评估结果的反馈明析辅导员工作中取得的成效与存在的不足，从而为之后的工作指明方向，提高工作效力，使辅导员获得尊重、荣誉、平等竞争的机会。当前，辅导员考核机制相对于专业教师来说还不够健全，激励机制也相对落后。主要体现在：第一，考评目的不够明确。部分高职院校任务式地完成考核，缺乏实质性的意义；第二，考评内容不够完善。高职学生的安全与稳定成为了众多高职院校辅导员的主要工作任务，这也成为了衡量辅导员工作能力的重要标准。学生不出事就代表工作成功，稍有意外便全盘否定，这种不科学的做法导致了部分辅导员人才的流失；第三，考评方式不够合理。当前，高职院校辅导员的考评方式带有浓重的主观色彩。上级领导的主观判断和随意的投票表决成为了主要的考核方式，严重缺乏公正性、公开性和客观性。不科学的考核体系让高职院校辅导员产生了无所谓干多干少、不在乎干好干坏的消极思想，减退了辅导员对工作的责任感和积极性。

三、高职院校辅导员激励机制的创新措施

针对高职院校辅导员激励机制创新中存在的问题，结合当前辅导员队伍建设的实际情况，主要可以从以下几个方面入手构建合理有效的高校辅导员激励制：

（一）完善组织管理机制，明确辅导员工作职责

对人的管理是现代管理思想的核心内容，其关键点是依靠制度管理人，通过制度办好事。在高职院校辅导员队伍建设过程中，应以“严格制度、规范管理”为宗旨进行制度设计，不断完善组织管理体制，明确工作职责。具体实施措施包括：第一，明确辅导员上级主管部门。当前高职院校辅导员需要服从多个上级部门领导导致工作任务繁重，责任重大。学校应对辅导员队伍进行统一管理，确定主管部门与主管人员，进一步明晰辅导员岗位职责，在按时按质按量完成份内工作的基础上协助其他部门开展工作；第二，明确辅导员工作内容并进行专业分工。参照美国高校辅导员“因需设岗”的先进经验并结合教育部的要求和高职院校的实际情况，将辅导员繁重的工作进行模块划分从而实现项目式管理，如日常工作管理、大学生思想政治教育、心理咨询、就业指导、党团建设等。基于学校的实际和辅导员个性特征的考虑后对各大工作模块予以专业分工，有助于引导学生全面、健康、和谐的发展，更有利于辅导员挖掘自身潜力从而实现可持续发展。

（二）建立能力培养体系，拓宽辅导员发展空间

高职院校辅导员队伍的“专业化、职业化、专家化”，需要在有效政策的指导下为辅导员不断提供学习的机会，畅通辅导员发展渠道。具体措施包括：第一，鼓励辅导员参加专业技术职务评定。高职院校可利用辅导员的专业优势及工作实践经验，依据助教、讲师、副教授、教授要求，评聘辅导员担任思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务【4】；第二，鼓励辅导员提升学历水平。高职院校应在辅导员完成日常工作的基础上，结合自身职业生涯规划，推选出部分有科研潜力并乐于从事学术研究的优秀辅导员继续攻读硕士学位或博士学位，全力支持他们进入其他国内外高校进修深造，不断提升辅导员的专业素养，打造一批大学生思想教育工作的专家型人才。同时，这也为辅导员的分流、转岗奠定了坚实的基础；第三，组织辅导员业务培训。社会在高速发展，知识体系在持续更新，高职院校的学生也日趋个性化，辅导员仅靠专业学科知识和传统的管理方式已不能满足学生个性发展的需求。掌握先进的管理理念，具备组织协调、问题解决、人际沟通等可持续发展的核心能力已然成为辅导员的必需品。所以，定期采用“引进来”和“送出去”的培训方式组织辅导员进行岗位培训和研修显得尤为必要。第四，高职院校应将辅导员的培养纳入人才培养计划和师资培养规划，加大辅导员培训学习经费的投入，为辅导员培养培训提供物质支持。

（三）改进绩效评估体系，调动辅导员工作积极性

绩效评估是一项系统工程，具有多角度、多方位、多层次的特点。评估体系的合理与健全程度对人员的工作效率具有重要影响。基于学校实际情况，建立符合自身特点的科学、全面、可操作的辅导员绩效评估体系是对其工作的肯定与认可。绩效评估体系应以定量与定性相融合、定时与不定时相融合、自我评价与他人评价相结合为基本考核原则，对高职院校辅导员进行全面的评估。具体而言，在评估内容上，尽量按照量化指标予以考核，对于不可量化的指标以学生所在班级、院系的党建工作情况进行评估；在评估方式上，通过个人自评、学生考评、辅导员互评、院系测评小组考评以及校团委测评等多层面进行综合评比；在评估结果上，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，评估结果与辅导员奖惩、职务晋升相联系。

高职院校辅导员激励机制的建立建全是一个循序渐进的过程，对辅导员自身需求和个性特征的考虑应贯穿始终。综合运用多种激励手段，调控适当的激励力度，营造公平、和谐的工作氛围能有效促进高职院校辅导员队伍建设，从而实现高职院校的教育目标，为国家和社会培养一批高素质、高水平、高质量的辅导员队伍。

参考文献

[1]卢灵峰. 高职院校辅导员考核研究[D]. 湖南大学，2010.

[2]周月友. 高职院校辅导员激励机制：因素探测及应用[D]. 南京理工大学，2011.

[3]赵欣. 高职院校辅导员职业发展困境及激励机制探讨[J]. 新疆职业教育研究，2012，02：50-53.

[4]韦柳. 新形势下高职院校辅导员激励机制建设探索[J]. 广西教育，2012.

作者简介：王羽城（1989.6），女，大学本科，助教，湖南化工职业技术学院，研究方向：教育管理

基金项目：2016年湖南省株洲市社科课题《高职院校辅导员激励机制创新研究----以株洲市高职院校为例》立项号ZZSK16030