微小企业的招聘有效性研究

文/李爱民，中国葛洲坝集团水泥有限公司

自2016年开始，全国各地区纷纷开展燃煤锅炉改造工作，湖南和山引言

在知识经济和信息社会时代，公司要想发展必须强调物质资本和人力资源这两种最重要的资本，而且人力资本比物质资本更重要。现在员工离职率高，这意味着公司时常面临重新招聘新员工的问题，一定程度上会增加招聘成本和培训费用等人力成本，降低公司的利润空间。同时又面临着公司内部员工流动性大的局面，不利于员工熟练掌握工作内容和建设良好的公司文化。

1 招聘有效性相关理论分析

1.1 什么是招聘有效性

组织在招聘的过程中，利用决策、团队、协调等职能来改善招聘活动的流程，合理分配招聘工作流程中的各种资源组成，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大程度地实现招聘既定目标被称为招聘的有效性。

1.2 造成招聘有效性的不足的因素

（1）外部因素

法规：国家的法规以及相关政策的出台是公司招聘最重要的外部影响因素。公司招聘的计划与目标必须要受到法律的约束。这些法律法规客观上限制了公司招聘的对象选择以及限制的条件。

劳动力市场环境：公司所处的地域市场位置也决定了其招聘的有效性。当地的劳动力市场情况影响着公司的招聘过程。劳动力市场的地理位置区域性限制了具体类型的劳动力供给。

（2）内部因素

招聘人员的素质：小微公司的人力资源管理部门可以说是一个公司对外的窗口，客观上代表了公司的形象。

进入后的福利待遇：聘者会考虑一个公司的工作环境、公司文化等，最重要的是进入公司以后得到的薪资、福利待遇。

重视面试环节：多小微公司未能找到优秀人才的原因很大在于未能重视面试这一环节。

2 P公司招聘有效性分析

2.1 P公司概况

深圳P旅游公司是一家从事国内旅游业务，出境旅游业务，入境旅游业务，会议策划，代订客房、车、船、飞机票等先上旅游业务的旅游公司。公司现有员工150人。

2.2 P公司招聘规划（图1）

图1

2.3 P公司招聘流程

2015年5 月底公司共收到简历121份，其中18份为公司内员工推荐。

2015年5 月下旬经过人力资源部门筛选并由部门总监审核出63份有效简历，由人力资源管理部门通知面试。

2015年6 月8日开始面试，其中6人放弃面试，参加面试共54人。第一轮面试由人力资源部人员和人力资源部总监共两人进行，第二轮面试由用人部门组长和部门总监进行。

2015年5 月18日，经过对面试人员综合考评，35人通过面试，其中10人因对上班时间、上班地点以及薪资待遇等问题放弃。

2.4 P公司招聘结果

本次招聘由2015年5月6日开始至7月18日结束。

本次招聘成功招聘销售经理2人，销售人员16人，采购人员3人，行政人员2人，财务人员2人，共25人。三个月试用期后，离职6人，并有一人绩效考核不通过，顺利转正21人。

3 P公司招聘管理中存在的问题

3.1 P旅游公司招聘有效性分析

（1）P旅游公司招聘效果分析

1）招聘完成比=聘用人数/计划招聘人数⋆100%

招聘完成比：公司聘用人数25人/计划招聘人数35人⋆100%=71.5%

招聘完成比越接近100%，招聘完成度越高，招聘有效性越高。

2）应聘比=应聘人数/计划招聘人数⋆100%

应聘比：应聘121人/35人计划招聘⋆100%=345%

应聘比越大说明发布招聘信息效果越好，同时说明聘用人员素质可能越高。

3）聘用比=聘用人数/应聘人数⋆100%

聘用比：聘用人数25人/应聘人数121人⋆100%=20.6%

聘用比越小，聘用者素质相对更高，相反聘用者素质可能较低。

4）招聘完成时间，本次招聘时间为2015年5月6日至同年7月初，计划50天左右完成，但实际大部分员工7月底才正式到岗，甚至有的销售人员8月初才上岗。

（2）P公司招聘结果分析

招聘人员质量方面，本次招聘普通员工年龄段为20-35岁，管理层为32-38岁，72%为28岁以下，年龄结构相对合理。学历方面全部为专科以上，其中本科学历为50%，本科以上学历为10%，部分工作人员相对学历不高。性别比例方面，男女比例为1:9，男女比例严重失衡，有待改善。同时该公司未完全按照招聘计划招聘到相应人员，计划招聘的销售人员、采购人员岗位仍有空缺。

（3）P公司招聘人员离职情况分析

P公司员工到岗后计划培训时间为2周，试用期为三个月，三个月之后考核通过可转为正式员工。本次招聘成功招聘销售经理2人，销售人员16人，采购人员3人，行政人员2人，财务人员2人共25人，三月之后离职6人，并有一人绩效考核不通过，离职比例为26%，导致此次招聘效果欠佳。

3.2 P公司招聘过程中存在的问题

（1）人员需求分析不到位，公司招聘被动且仓促

从案例中可以看出，此次招聘前大部分部门都出现了人手短缺的状况，销售部门员工的大量流失甚至影响了公司的正常运作，本次招聘实在公司出现人才短缺，人手不足的情况下进行。由此严重影响招聘有效性，属于不合理的招聘行为。

（2）招聘环节不合理，缺少严谨的工作分析

在招聘过程中，P旅游公司只根据岗位的简单描述进行人员筛选，没有在招聘前进行严谨的岗位工作分析，导致人员选拔标准不够客观、严谨。工作分析关系着公司对人员甄选标准的把握，严谨的工作分析保证了人员甄选标准的客观性、合理性，一旦招聘缺少严谨的工作分析环节，其招聘有效性就很难保证。

（3）招聘来源单一造成求职者质量低下

P公司对不同的工作岗位招聘都偏向于使用同样的招聘来源并不利于公司招聘更高效的寻找到最适合公司的员工。另外，单一的招聘来源下招募到的求职者文化程度往往都在一个水平，从而导致公司新招聘到的公司职员文化水平，业务能力，见识水平都是差不多，这很不利于公司的发展，也不利于公司的推陈出新。

（4）选拔方式固化影响人识别

P公司通过筛选简历和简单的两轮面试问答进行招聘，且面试问题缺乏新意，甄选方式固化。公司使用僵硬化的招聘方式不能真正了解应聘者的综合素质，选拔不了真正公司需要的人才，或者是适合公司的人才，因为求职者的个性特点、业务能力以及价值观等方面很难通过回答几道简单的面试题目就能全部展现。简单的招聘选拔模式不利于公司在招聘过程中进行有效的甄选，实现人员岗位相匹配以及降低人才流失等目的。

（5）反馈评估不及时影响有效性诊断

公司在完成招聘的募集、选拔与录取等一连串的工作之后，还需要进行迅速高效的招聘评价。P公司在员工培训以及试用期间应及时进行反馈沟通协调工作，由此了解新员工心理状态，维护现有的招聘成果，增加员工稳定性，减少人才流失。没有及时进行招聘有效性评估以及新员工沟通协调工作，就无法获得反馈，并针对问题及时处理解决，由此达不到维护现有招聘成果的目的，增加人才流失风险。

4 提高P公司招聘有效性的对策

4.1 精确人员需求，实现人才岗位相匹配，减少交流误差

良好的工作分析不仅使面试官明确要选拔的人才应具备的能力素质，客观的进行人员甄选，还能帮助求职者对自己进行正确、合理的定位。招聘是一个求职者和用人单位双向选择的过程，在招聘过程中，P公司一旦有了科学的工作分析的成果，这将以不同形式为双方提供选择的参考标准，从而为人才岗位相匹配的实现提供了便利条件。

4.2 多样化运用科学、合理的甄选方式识别人才

为了更好地识别人才，小微公司应该就招聘岗位的需求，多样化运用科学、合理的选拔方式挑选人才。例如P公司招聘销售职工时，就可以结合优化结构面试与角色扮演的测试方法。另外，公司还可以把求职者放到公司的环境中对其进行观察。例如：邀请通过初试的应聘者参加公司的某些活动，借此机会观察应聘者并从中发现问题。

4.3 建立健全招聘评估系统，完善用人体制，提升招聘有效性

P公司在招聘工作中应当建立健全招聘评估系统，可以从以下四个部分着手。第一，进行招聘代价的评估。即对是否以最低的代价满足公司需求进行评价。第二，进行招聘来源、方式的评价。第三，进行新员工质量的评价。从新员工在试用期表现出来的业务技能、合作能力以及所在用人部门的满意程度等方面进行考察评价。最后，进行有效的招聘结果的评价。从以上四个方面建立、健全招聘评估系统，分析影响招聘有效性的因素，从而研究出科学、合理、有效的解决办法，进一步提高公司招聘的有效性。

5 结束语

总之，招聘是人力资源进行管理的基础，合理的招聘是公司发展的关键。由于客观条件限制本文只采用一家旅游公司作为案例，虽在同一行业中有一定代表性，但诸如其他不同规模的行业在研究结果中可能会存在一定偏差，研究调查有一定的局限性。

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