试论民营企业人力资源管理的现状与改善措施

郑秋榕

摘要：人力资源是市场经济发展中最具能动性的资源，是企业获取竞争优势的首要资源。民营企业必须适应市场竞争的需要，着力建设有利于激发活力、促进良性竞争、让优秀人才脱颖而出的人力资源环境与管理体系，才能培育、巩固企业的核心竞争力，帮助企业在竞争中赢得存续发展的优势。

关键词：人力资源管理；管理现状；存在问题；有效措施

中图分类号：F2725.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）028-0000-02

企业的人力资源管理工作包含人力资源规划、员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬与社保、劳动关系等六个方面。具体地说，就是根据公司的业务需要并结合公司近期与远期的发展规划，组织制定并实施企业人力资源战略；立足于国家经济环境、本企业的生产经营特点和不同发展阶段需求，分析设计本企业的工作职位和薪酬管理体系并不断完善；通过招募、选拔、培训与开发，提升员工的素质、能力、工作态度和绩效，打造数量充足、结构与层次合理的员工队伍；按照企业文化的价值导向，帮助员工结合企业需要制订个人发展规划，满足或限制员工的各种需要，激发员工为共同愿景努力奋斗的积极性和创造性；营造和谐的劳资关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。以下就从民营企业人力资源管理现状、民营企业人力资源管理中存在的问题、促进民营企业人力资源管理发展的有效措施三个部分进行阐述。

一、民营企业人力资源管理现状

目前，大部分民营企业的人力资源管理还处在起步和探索阶段，企业依然沿用着传统的人事管理模式：把人视为“工具”，重点关注对人的使用、控制用人成本，而忽视了人力资源的能动、创新能力和人力资本的增值，企业的人力资源没有得到充分的开发。所以导致大部分民营企业人力资源管理部门长期被忽视，人力资源管理部门职能不健全，企业负责人成为实际的人力资源总监；人力资源管理工作没有植根于企业文化的土壤，普遍与企业的运营实际脱节，没能把人力资源的支持职能和生产经营管理工作有机地结合起来，用人部门和人力资源部没有就招聘、培训、选拔、使用人才建立起有效沟通渠道进行协同工作，没能针对人才的差异性开发其个人的潜能，人才的工作热情没有得到充分调动，人力资源的利用效率普遍低下；企业的薪酬导向不明晰、薪酬结构混乱、薪酬标准不统一，绩效考核缺乏科学性，没有将绩效评定与目标任务进行有机结合，绩效评定结果对人员的薪酬、职务的晋升和选拔培训等方面的影响十分有限。

二、民营企业人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源管理工作没有得到重视

大部分民营企业决策层缺乏战略性和人力资源管理观，对人力资源管理的重视不够、投入不足，缺乏人力资本意识，忽视了人力资源管理部门的岗位设置和人员配备；企业没有对各级管理人员培训、推广人力资源管理理念和方法，没有把人力资源管理的成效列为管理层的重要业绩指标进行考核；部门经理与人力资源管理部门疏于沟通，只有在需要招聘或辞退员工时才想到人力资源管理部门，很少能主动结合人力资源管理问题考虑部门的工作、将人力资源管理理念贯彻于日常管理工作。

（二）人力资源管理部门的核心职能被忽略

人力资源管理部门的六大职能分别是人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。目前，大部分民营企业对人力资源管理部门的定位普遍偏低，其部门工作人员的主要精力放在了管理工资、处理人事关系和档案、办理员工社保和公积金等日常事务，而人力资源规划与员工队伍建设、工作分析、职务评价、薪酬设计和绩效评价、员工激励、企业文化建设的推进等重要职能却大部分被忽略，无法做到为公司高层决策服务、为各业务职能部门提供支持，更谈不上结合企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇进行战略性人力资源管理工作、推动企业发展总体战略的实施。

（三）缺乏专业的人力资源管理人员

大部分民营企业普遍缺乏专业的人力资源管理人员，对企业业务、运营流程各环节的状态不了解，无法建设有利于促进企业经营发展的薪酬与绩效管理体系，不具备充当高层助手、为企业战略决策提供依据的能力；与基层工作人员疏于联系，不能及时掌握人力资源的管理成效和员工队伍的思想动态，无法对症下药地解决企业内部人力资源管理工作中出现的问题，更无法根据企业发展战略制订企业人力资源战略、组织实施人力资源规划，这也是导致人力资源管理工作难以成为推动民营企业战略目标实现的主要力量的重要原因。

三、改善民营企业人力资源管理发展的有效措施

（一）确立人力资源是企业“第一资源”的思想

企业的经营管理说到底是资源的争夺与经营管理，而人力资源则是知识经济时代的第一资源，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。民营企业要实现发展壮大、永续经营，首先要确立“以人为本”的管理理念， 要把员工当作企业的主体、看作是创造价值的源泉，尊重人性、关注需求，营造适宜人才成长的环境；要通过建立科学公正、任人唯贤的用人机制，采取放松管制、开发心智、引导员工结合企业需求规划职业生涯等新措施，最大限度地凝聚员工队伍、调动员工的积极性、挖掘员工的潜能、激发其创造力；要持续强化决策层和管理层的人力资源管理的理念，形成各层级管理人员共同参与人力资源管理的局面，使用人部门和人力资源管理部门就招人、育人、用人形成有效协同。

（二）按照现代企业的管理理念构建人力资源管理体系

民营企业要按照现代企业的人力资源管理系统理念，赋予人力资源管理部门完整的职能，建立健全相关规章制度，使人力资源管理工作有章可循。要以企业的发展战略为核心，不断调整完善企业的组织结构、部门的职责分工（工作分析与岗位设计）、人力资源开发与培养规划，把开发人的潜能与实现企业的目标紧紧地结合起来，建立健全人力资源培训开发体系，建设专业、结构合理的人才梯队，平衡人力资源的供给和需求。民营企业要尤其注意避免“聘用重要岗位排斥非家族成员”、“重使用轻开发”等问题，要乐于承担人才培养的投资成本和人力资源投资风险。

（三）加强人力资源管理队伍的建设

企业人决策者、管理者的素质水平决定了人力资源管理工作的成效。因此，民营企业必须着力于促进各部门各层级管理者完善知识结构、动态更新知识，掌握人力资源管理工作的方式方法，提升他们的法律意识、沟通意识、社交能力、协调能力等，形成齐抓共管人力资源管理工作的局面；要督促人力资源管理人员掌握行业的专业知识、熟悉行业与企业在社会经济大环境中的生存状况、了解各专业不同层次员工的心理状态，强化他们的依法维护企业权益的能力、信息收集与分析能力、正确处理劳资关系危机的能力；通过全面提升人力资源管理人员的业务素质，促进建立公开、平等、竞争的用人制度，不断完善薪酬管理体系、健全绩效评估系统，系统地改善企业的人力资源管理成效。

（四）结合行业特点和运营实际培育企业文化

企业文化是企业在经营活动中逐步形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和，是企业生存、竞争和发展的灵魂，对提升企业内部凝聚力和外部竞争力起着非常重要的作用；民营企业要高度重视企业文化的建设，要结合行业特点和运营实际培育具有自身特色、被员工广泛认可、乐于贯彻执行的企业文化体系。企业决策和管理层要以身作则、一以贯之地传承企业文化，要通过反复的倡导、灌输和强化企业文化理念，引导全体员工将企业文化内化为自身的价值观、思想方法和行为规范，使企业文化理念植根于企业的管理思维、落实到日常的具体工作中，使企业文化成为民营企业指导人力资源管理工作的思想武器。

（五）建设以全面薪酬制度为核心的有效激励机制

薪酬是员工个人行为导向的目标和工作动机产生的源泉，激励机制是人力资源管理工作的核心内容，科学合理的薪酬与激励机制能有效地激发员工的潜能，保障企业的健康持续发展。民营企业在建设薪酬激励机制时既要考虑满足员工的生理、安全、归属等较低层次需求，同时还要考虑满足员工的被尊重和自我实现等较高层次的需求。因此民营企业既要建设具备竞争优势、公平合理、基于工作绩效考核的薪酬体系，同时要坚持物质保障和精神激励相结合，为员工创造优越的工作条件、良好的工作氛围、公平的接受教育培训的机会和岗位晋升机会，引导员工强化自我发展意识，把个人利益与企业目标结合起来，使其跟随企业的发展成就个人事业、实现人生价值，激发员工与企业荣辱与共的决心和良性竞争的进取心理，吸引、保留和激励优秀员工，从而整体推动企业的发展。

四、结束语

综上所述，民营企业要实现健康稳定的发展就需要有成效的人力资源管理工作来支撑，因此，民营企业必须顺应时代的发展特征，充分重视人力资源管理团队的建设，培育良好的企业文化，制订科学合理的薪酬与激励机制，以员工为本、站在员工的角度去思考问题，将现代人力资源管理理念充分导入企业的日常工作，重构人力资源管理模式，通过加强与员工之间的沟通互动，使员工与企业形成利益共同体，为企业的发展助一臂之力。

参考文献：

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