欧洲成人学习与教育的经验述评

孙玫璐

欧洲成人学习与教育的经验述评

孙玫璐

推进工作中的成人学习与教育是欧洲近年来实现迈向学习性社会战略目标的重要实践环节。为了应对企业动力不足、社会伙伴之间合作不充分、企业缺乏专业知能以及成人学习与参与度不均衡等挑战，欧盟和欧洲各国采取了多项举措，积累的主要经验有：强化社会伙伴之间的对话、协商、分工机制；强调工作场所关键能力的培育；量身定制各项支持和服务措施；重视企业内培训者的专业发展等。

工作场所学习；成人学习；成人教育；教育政策；欧洲

专题探讨·工作与学习：国际视野中的成人学习与教育政策

本期学术主持人：孙玫璐

主持人按语：近十年来，不容乐观的全球经济发展态势造就了多变和富于挑战性的工作场域。在此背景下，成人学习与教育持续成为世界各国政府以及国际组织的政策热点。本期专题基于联合国教科文组织、经济合作与发展组织、欧盟以及一些代表性国家的报告文本，梳理当前成人教育与学习和就业、劳动力市场关系中一些关键问题的国际共识，如投入与收益、策略与职责等，并对欧洲国家近年在推进工作中学习的政策实践中的挑战与经验进行了总结，以期提供借鉴和参考。

自2008年国际金融危机爆发起，欧洲经济一直挣扎于低迷线上，面临着前所未有的巨大挑战。这一大背景也促使了欧盟各成员国更加重视成人学习与教育，因为技能的掌握与提升，是战胜危机，适应革新与未来就业需求的最重要基础。工作场所作为成人生活的最主要空间之一，理应提供更多的学习机会。近十年来，欧盟不断推出各种促进工作中学习与教育的政策举措，为实现经济步出困境走向复苏的目标贡献了不可忽视的力量。

一、研究背景——应对挑战

尽管21世纪伊始，欧盟就制定了推进终身学习、迈向学习型社会的战略目标，但现实中还是面临着很大的挑战。根据欧洲统计局的调查数据，有近三分之二的欧盟人口未能利用学习机会，无论是正规还是非正规的教育学习。[1]

具体到工作中的成人学习与教育领域，为了能够鼓励企业等开展培训和学习活动，让员工更多地参与到学习活动当中，需要应对的现实挑战主要有以下四方面。

（一）企业的培训与学习意识、动力不足

（1）由于企业未必能够及时认识到整个行业由于技术变革与创新带来的变化和技能需求，所以也就不认为有必要调整其商业运作方式，也不认为继续培训对企业发展有什么贡献。[2]行业变革过程中存在信息鸿沟，需要以一种覆盖市场新需求、生产过程以及工作组织过程革新的更广视角来加以弥补。（2）尽管众所周知，成人接受继续培训和在岗学习有助于员工的技能提升与发展，然而益处并非是立即显现的，在技能方面的投资回报可能只有到中期之后才能显现。很多雇主和企业管理者并不太愿意采取行动。

（二）社会伙伴之间的沟通与合作不充分

政策制定者、政府管理部门、企业、行会、培训市场和雇员等多个主体构成了成人工作场所教育与培训事业的社会伙伴。尽管大家都对学习与教育有共同的宏观诉求和目标，但具体实践中却未必能够形成最大的推动合力。例如，尽管政府与行会推出了很多鼓励企业与个人开展培训与学习活动的措施，但企业对于培训市场以及雇佣双方可利用的激励条件却没有多少渠道能够了解，而且，往往也缺乏选择更适合自己需求与限制条件的指导或培训服务的能力[3]；此外，行政上的官僚问题、法规条款的繁文缛节以及苛刻的申报评估要求也堵塞了很多企业与个人进入国家和行业培训补贴的通道，中小企业在这方面的弱势尤为显著。[4]另外，公共政策与企业培训行为所指向的具体目标有可能是相互对立的，比如说，政府希望通过培训增进就业，使劳动者能够更多地在不同企业、行业以至不同岗位间流动；但是，企业则更希望聚焦的是与自己的生产过程需求和工作安排直接相关的特殊技能培训。企业倾向于给那些最有潜力的雇员提供继续培训和专业发展的机会，政府则主要致力于给那些在劳动力市场上比较弱势的群体提供机会，如低技能劳动力和年纪较大的工作者。因此，企业培训计划与政府优先项就有可能在实际操作中发生冲突，并且也会对那些“中等技能”人群带来害处，他们也同样需要根据未来技能需求来规划自己的职业生涯进展。

（三）企业缺乏创设有利于非正式学习发生的工作环境与进程的专业知能

传统上，当企业感到需要提升员工工作能力时，通常优先采取是正规化的继续教育培训形式。但实际上，基于工作、嵌入在工作任务中的学习是更为有效率的终身学习方式。基于工作的学习对于保持、激活和开发技能具有决定性意义。除了开展有效的继续教育培训之外，企业还应该能够在组织工作进程的同时创造学习机会，让员工能够发展自己的专业性和社会能力，这样的企业才能被称为学习性组织。具体而言，企业中工作的组织过程如果不能提供激励学习的机会，加上重复性的工作模式使得工作环境中没有新东西可学，就会对学习产生抑制作用，从长远来看，起到的是“非技能化”（deskilling）的后果。企业非常需要提升这方面的专业性，能够把自己这个工作组织转换成为一个激发学习的学习型组织。

（四）成人学习机会和学习参与度不均衡

成人继续教育中的“马太效应”——随着技能资格水平的提升，继续教育培训的参与率也随之上升，无论是在正规的教育培训，还是在非正规非正式学习中也有鲜明体现。教育培训的先天缺失或弱势是直接被带入到工作场所中的，因为低技能者往往更少接受工作场所中的培训，更少承担能够得到技能发展的工作任务。低技能者的生涯发展前景相对狭窄得多，在工作生涯中得到继续教育培训的机会也少得多。年纪大的和学历低的工作者也不太愿意参与到学习中，他们往往把终身学习与回到学校学习搞混淆，而且也不清楚自己的学习需求，不清楚可能得到些什么学习机会。这些低技能群体在公司内部培训的参与率低下是一个很严重的挑战。而且，与前述第三个挑战问题相关的是，他们的公司工作环境往往并不利于非正式学习的发生，不具备学习型组织的条件特征，缺乏自主性和学习机会。

二、推进工作中的成人学习与教育的欧洲经验梳理

（一）强化社会伙伴之间的对话、协商、分工、合作机制

在应对上述多个挑战过程中，这应该是欧洲最重要也最关键的经验。欧盟和很多欧洲国家政府致力于推动多个公共部门结成社会伙伴，相互之间密切合作，共同推出整合性的公共政策，包含了支持、服务以及激励等多方面措施，旨在拓展工作场所中的学习机会，提升成人在教育和培训中的参与度。

在这个机制的不断完善过程中，欧洲各国以及跨国的行会组织发挥了非常巨大的作用，采取了很多积极行动鼓励企业员工利用更多的学习机会，给他们提供生涯信息和指导。例如，英国的行会总工会（TUC,The Trade Union Congress）通过了一个名为“学习联合体”（UnionLearn）的战略框架，并成立了代表机构，成员全部是身为全职工作者的志愿者，指导和支持行会在技能发展方面的工作。[5]还有很多行会组织设立了联合学习基金来支持工作中的学习项目。一些行会组织鼓励自己的会员企业开展更多的培训与学习活动，并要求会员企业加入“技能盟约”，把培训员工作为自己必须履行的义务。[6]在欧洲，有很多促进工作场所学习的成功案例，都是雇主和行会代表共同合作得以实现的，他们的共识建立在目标和工作组织之上，都努力平衡公司及雇员的学习兴趣与需求之间的关系。

（二）强调工作场所关键能力的培育

“变化”是当前产业、经济与社会发展的第一关键词。变化着的工作场所需要产生了对关键能力的新需求，这些关键能力是更为基础性的，适用于更加广泛的工作设施中，如沟通技能和团队合作能力；而且，为了应对工作组织与工作进程中的变化，能够持续学习的能力也是非常关键的。因此，欧洲近期提升劳动力技能的政策更强调对关键能力的掌握。

过去，企业对于这些更为基础性的关键能力培养兴趣不大，而是更关注那些能够短期内立即提升生产效率的特殊技能培养。但技术更新速度的不断加快、产业升级周期的不断缩短，也给了企业巨大的压力，使得他们认识到工作场所关键能力培养对于“应变”的重大意义。促进关键能力的培养液成为社会伙伴合作机制中最主要的工作目标。例如，丹麦政府宣称，教育与终身技能发展的战略目标要求所有相关方共同合作，实现成人教育与继续培训的高参与，实现工作中的可持续能力发展。在中小企业中的系统化技能发展是国家终身学习推进战略的重要组成部分，国家和行业推出一系列关键能力提升项目，涵盖计算机与信息技术、工作相关的数学能力、社会交往沟通、组织与管理能力等。[7]

（三）量身定制推进工作场所学习的支持与服务措施

成人的学习路径和工作转换两者都受到性别、社会及种族背景、年龄等的巨大影响。要想达成拓展工作场所中学习机会获得路径的目标，政策和服务就需要能够呼应多种不同需求，避免同一化的培训供应。而且，培训激励措施和培训供应的设计在理论上应当能够考虑雇佣双方的利益、需求和限制。鼓励工作场所学习和继续培训的公共政策应当避免加深大企业和中小企业在获得培训激励、支持服务等方面的不公平状况。

欧洲近年来在量身定制推进工作场所学习的支持与服务措施方面，一个很重要的方式是大力发展生涯咨询工作、承认工作中发生的学习成果，并且，在此基础上，提供个别化的学习设计服务，这对于提升工作场所中继续学习的动力，拓展学习机会是具有关键作用的。阻碍学习参与的因素具有多种不同的性质，并非都是由于资金成本所导致，个别化的生涯咨询工作有利于帮助企业和个人排除各自不同原因造成的学习障碍，提升政策有效性。另外，建立培训网络也是处理中小企业复杂多样培训需求的一个非常给力的方式，能够匹配各种特殊条件和需要。培训网络能够整合行业的培训与学习资源，给企业和个人提供多种可选择的解决方案，比如弹性培训以及更多非正规和非正式性质的学习机会等。

（四）重视企业内培训者的专业发展

欧盟认为，提升培训者自身的专业性，是提升劳动力技能开发质量的根本途径。今天，一个企业内培训者在理论上应具备如下态度和能力：（1）熟知本行业情况，深入理解当前的发展和能力需求；（2）深入理解行业驱动力和企业的优先项和需求，从而给员工的能力发展构建一个清晰的愿景；（3）对企业的技术与工作实践中的变化保持敏感，了解新技术与革新的最新情况，掌握企业工作进程与组织、不同任务与功能的知识；（4）掌握专业技能、教学专业知识以及技能评估方法，同时也拥有一些更为软性的能力，如灵活性和同理心；（5）深入了解学习者的起点、期望和需求，并能够据此调整培训活动，能运用以学习者为中心的方法和在岗学习技巧；（6）在充分考虑企业和员工双方的需求以及限制条件的基础上，恰当地选择培训过程和工具，如训练和数字化学习；（7）评估学习成果和投资回报，以展现附加值；（8）与不同部门保持密切联系，或与外部组织密切合作，拥有良好的沟通对话和组织技能。[6]

目前,欧洲有关提升技能与终身学习的政策议程越来越重视企业内培训者的能力发展需要。过去，企业内的培训者比较倾向于在某个特定领域中获得自己强有力的职业认同，但通常不会具备作为一名培训者的强烈身份意识。欧洲各国近年来通过设定企业内培训者的能力标准、资格要求以及准入证书方面做出了很多努力，希望通过界定“作为培训者的专业”，唤起和强化企业内培训者的专业意识和责任感。

三、研究展望

通过以上欧洲各国所应对挑战和积累经验的梳理，我们可以看到，工作中的成人教育与学习，作为推展终身学习的重要舞台，越来越受到关注。但是，这一领域牵涉面之广之复杂，也是传统学校教育与学习所不可比拟的，需要社会伙伴的密切合作，需要以更为人本的精神推动个别化解决方案的产出，从而覆盖多样化的需求，挖掘深层次的可能。

[1]Eurostat.Significant country differences in adult learning[Z]. Eurostat Statistics in Focus,44/2009.

[2]Cedefop.Employer-provided vocational training in Europe: Evaluationand interpretation of the third continuing vocational training survey[Z].Cedefop Research Paper:2,2010.

[3]Cedefop.Quality in VET in European SMEs.A review of the foodprocessing,retail and tourism sectors in Germany,Ireland and Greece[Z].Cedefop Reference series,2009.

[4]Cedefop.Sectoral training funds in Europe[Z].Cedefop Panorama series,2008.

[5]UnionLearn.Case study prepared by Lesley Haughton, UnionLearn for Cedefop conference onGuidance for workforce development[EB/OL].2007-08-12].http://www.unionlearn.org.uk.

[6]Cedefop.Learning while working[Z].European Union,2011.

[7]Ministry of Education of Denmark.The development and state of the art of Adult learning and education:national report of Denmark[EB/OL].[2008-03-06].http://www.unesco. org/fileadmin/MULTIMEDIA/INSTITUTES/UIL/confintea/ pdf/National_Reports/Europe%20-%20North%20America/ Denmark.pdf.

[责任编辑 金莲顺]

孙玫璐，女，华东师范大学职业教育与成人教育研究所副教授，教育学博士，主要研究方向为比较成人教育、成人职业教育与培训。

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1674-7747（2017）10-0039-03