一裁终局制度的现状及再构想

冯 瑶

江苏省丰县人力资源和社会保障局，江苏 丰县 221700

一裁终局制度的现状及再构想

冯 瑶

江苏省丰县人力资源和社会保障局，江苏 丰县 221700

劳动争议“一裁终局”制度设计的初衷是好的，但是这一制度由于其自身的缺陷和弊端，在实践中不能达到加快劳动争议处理进度、节约司法资源的目的。据于此，建议从立法方面加以完善。同时，由于仲裁委员会的性质不清、仲裁员自身层次差，一些仲裁员不足以担负起“一裁终局”之重任。为此建议将仲裁机构纳入“大司法”体系中，同时提高仲裁员的准入门槛和待遇。这将是劳动争议定纷止争的重要一环，同时也将为我国逐步建立劳动法院铺垫道路。

平等权；标的额；仲裁队伍

一、“一裁终局”制度出台背景

1995年《劳动法》的颁布实施，在立法上确立了劳动仲裁前置的劳动争议处理机制。但是，这种前置程序在实践中存在着案件处理周期过长、程序重复、效率低下的弊端。“仲裁前置”制度不仅没能在仲裁阶段及时化解劳资双方的矛盾，将大量的劳动争议案件屏蔽在法院之外，缓解基层法院办案压力，反而被一些用人单位滥用，以合法的程序手段掩盖恶意拖垮劳动者的目的。“一裁一审二审”，提高劳动者诉讼成本，以期达到少赔偿或者不予赔偿劳动者的目的。这使得“仲裁前置”制度流于形式，俨然成为法院审理之前的一道“预审”阶段，无疑与最初的制度设计背道而驰。因而，如何缩短劳动争议案件的处理进程，发挥“仲裁前置”制度的最大效用成为制定《劳动争议调解仲裁法》这部程序性法规的内驱力。

事实上，在《劳动争议调解仲裁法》草案出台之时，不同的学者就对劳动争议前置是否应继续存在展开过激烈的讨论。主流学说有以下几种：(一)只审不裁；(二)只裁不审；(三)或裁或审，各自终局。但是立法最终还是沿用了“仲裁前置”程序。立法者认为，经过长期检验，人们已普遍接受了“仲裁前置”的劳动争议处理机制，且“仲裁前置”制度也符合中国国情。在《劳动争议调解仲裁法》立法过程中，有人提议，根据“资强劳弱”的现状应限制资方的上诉权，倾向性地保护弱者利益，以体现劳动法律“倾斜保护原则”，而这也并不违背《宪法》之平等原则。这一建设性意见后被采纳并提升为“一裁终局”特色制度。该制度赋予劳动者不服仲裁裁决结果后可以向法院起诉的权利，而用人单位只能向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决，不能向法院再行起诉。适用“一裁终局”的劳动仲裁案件有两类：一是小额标的的案件；二是标准明确的案件。立法者最初的制度设想是这两类案件占劳动争议的大多数，对此适用“一裁终局”制度可以将大量的案件解决在仲裁阶段，而不用进入诉讼阶段。

二、“一裁终局”制度的现状分析

(一)“一裁终局”存在的制度问题

首先，“一裁终局”制度限制了用人单位的上诉权，缺乏法理基础。我国《宪法》的第三十三条规定了中华人民共和国公民在法律面前一律平等的原则，同时国家尊重和保障人权，任何公民享有宪法和法律规定的权利，也必须履行宪法和法律赋予的义务。我们理解的宪法上的“平等”权应该包括公民在适用法律上的平等。即所有公民的权利应该在法律上被受以同样的对待，所有公民亦受法律平等地保护。“一裁终局”制度明显有违宪法平等之精神，限制用人单位诉权，具有立法者主观倾向性。我们认为，所有法律的制定都应在《宪法》精神之下，而不应与之相违背。《劳动争议调解仲裁法》作为一部程序法，更应遵循程序公正的基本原则，而不应为达到法律效果的实质公正而牺牲程序公正。用人单位的诉权作为用人单位法律上的基本权利应被充分尊重而不应被立法者擅意剥夺。

根据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条之规定，对事实认定错误不在用人单位可以申请法院撤裁的理由之列。实践中，用人单位往往依据仲裁裁决适用法律、法规确有错误为由向申请撤裁，而适用法律、法规错误主要是因事实认定错误造成的。所以，一般用人单位的撤裁申请很难得到法院支持。这样一来，“一裁终局”制度如果出现事实认定错误，将没有完善的法律予以救济。

其次，“一裁终局”制度并不能有效限制“滥诉”行为的发生。从立法者本意来看，“一裁终局”制度的设计目的是限制用人单位上诉权，避免法律关系简单明确、小额的劳动纠纷经过冗长繁琐的仲裁-诉讼程序。从根本上说也是为了限制用人单位“滥诉”，防止用人单位恶意拖延时间而损害劳动者既得权益。但这种制度并未考虑到劳动者“滥诉”的机率，从目前实践中看，劳动者的仲裁请求标准往往过高，“一裁终局”的仲裁裁决结果基本达不到劳动者的心理预期，在目前起诉成本基本为零的情况下劳动者不服“一裁终局”裁决结果重新诉讼的案例比比皆是。这样一来，“一裁终局”制度根本起不到“一裁定局”的效果，达不到定纷止争的目的。

(二)“一裁终局”适用中的问题

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一款第一项规定了小额标的终局裁决的几种类型，但此规定未明确“当地月最低工资标准十二个月金额”是以劳动者的仲裁请求为准还是以仲裁裁决结果为准，是以单项为标准还是以合项为标准。最高人民法院出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十三条明确规定了如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。这一规定明确了“一裁终局”按照仲裁裁决结果、单项认定为标准，大大提高了“一裁终局”的适用率。但是此规定没能改变“小额标的”的认定标准。以江苏省丰县为例，2016年当地月最低工资标准十二个月金额仅为16800元。按上述基数计算，大多数工伤案例中，除伤残等级较低的劳动者外，大部分因工致伤的劳动者的工伤医疗费都不能适用“一裁终局”制度。“工伤医疗费”作为工伤职工的“救命钱”，在用人单位未为劳动者参加工伤保险的情况下起着至关重要的作用。劳动者却因裁决结果超出“一裁终局”范围而无法及时享受到工伤赔偿和救济，这极易引发社会矛盾。因而提高“一裁终局”制度中“小额标的”的认定标准势在必行。

其次，《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一款第一项中未具体明确“经济补偿”或者“赔偿金”的具体含义。2017年7月1日正式施行的《劳动争议仲裁办案规则》第五十条第二款对此作出了详细规定。经济补偿包括竞业限制期限内的经济补偿、解除或者终止劳动合同的经济补偿等；赔偿金包括未签订书面劳动合同二倍工资、违法约定试用期的赔偿金、违法解除或者终止劳动合同的赔偿金等。这一规定对于“劳动报酬”仍未作出统一认定标准，如工伤期间停工留薪期工资、职工病假期间工资、高温津贴是否也属于“劳动报酬”？由此看来，“一裁终局”案件的类型虽然得到了细化，但立法解释上仍不够全面透彻。

再次，仲裁员迫于外在环境和自身压力慎于“一裁终局”。“一裁终局”制度在赋予仲裁员更大权力的同时也将劳资矛盾纠纷的爆发点集中到仲裁机构。而仲裁机构本身又具有较强的行政色彩，受行政影响较大，仲裁院没有独立的法人地位，实体化建设困难重重，仲裁员人员身份更是复杂。“个案负责制”、“枉法裁判”惩罚威慑的外部压力，各种信访投诉日益增多，以至于一些仲裁员为了在年终考核中过关，为了“无错案，不改判”，继而将劳资矛盾转移给法院。“一裁终局”俨然成为制度上的一个“空架子”。从往年的数据分析，“一裁终局”在所有案件的处理类型中总体占比较低。

三、我国“一裁终局”制度的再构想

(一)当事人均无起诉权

对于“一裁终局”的案件，应赋予当事人平等的起诉权，而不应厚此薄彼，偏袒一方。“一裁终局”应平等地适用于劳资双方，建议改“一裁终局”为“一裁定局”。“一裁终局”后不允许劳动者和用人单位再行起诉，真正将标的额较小、标准明确的劳动争议案件处理在劳资矛盾未升级、未爆发阶段。如符合《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的情形，当事人则可以向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。因目前我国劳动人事争议仲裁员的办案水平参差不齐，地方中院反映申请撤裁的案件通常由用人单位基于仲裁裁决适用法律、法规确有错误而提出，而究其根本是因仲裁委员会认定事实错误所致。故建议在《劳动争议调解仲裁法》第四十九条中增加一种当事人可以申请中级法院撤裁的情形：认定事实错误的；此种制度设计也充分保护了双方当事人行使撤销权。

(二)扩大“一裁终局”适用范围

劳动争议有“一裁终局”制度，与之相对应的新《民事诉讼法》第一百六十二条则明确规定了民事案件“一审终局”制度。现阶段，劳动者不服“一裁终局”结果可以向法院起诉，从而进入到法院的一审审理程序，如果符合民事“一审终局”条件，法院将会“一审终审”。为了更好地与法院裁判结果及程序进行对接，建议“一裁终局”制度引用“一审终审”制度的适用范围及标的额认定标准，以实现“裁审统一”的局面。目前我国将“一裁终局”案件的适用面限制地过窄过死，建议取消具体化的认定标准，采用类型化的认定标准。对劳动关系简单明确、劳动者人数三人以内、标的额为上年度就业人员年平均工资百分之三十以下的案件，适用一裁终局制度。首先，劳动关系简单明确是适用“一裁终局”制度的前提和基础，如果劳动关系复杂，劳动关系不明确或存在争议容易导致案件事实认定不清，因而不能直接适用“一裁终局”制度。劳动者人数三人以内是适用特别简易程序的条件之一，如果劳动者一方人数较多，有共同请求的则可能会形成集体争议，而集体争议涉及人数多，争议大，影响面广也不宜适用“一裁终局”制度。就目前“一裁终局”案件的标的额看，一是金额过低，不能适应现实需要。二是无法与法院的裁审标准相对接，造成两种终局制度认定标准不统一的情形。建议将“一裁终局”案件与“一审终审”案件的认定标准统一口径。即标的额为上年度就业人员年平均工资百分之三十以下的案件，适用一裁终局制度。

(三)优化仲裁队伍管理

学界和实践中对仲裁委员会的性质争议颇大。仲裁委员会在法律上的定位直接影响了仲裁队伍的建设和仲裁委员会的独立性。因而承认仲裁委员会为准司法机构，将其纳入“大司法”体系，是提高仲裁委员会地位的前提条件，也是增强仲裁结果公信力的必要保证。如果明确了仲裁机构准司法的性质，应给予仲裁员类似法官的身份编制，并参照法官的任职条件和待遇，从而提高仲裁员的地位，增强其从事仲裁工作的荣誉感。同时应提高仲裁员准入门槛，要求仲裁员取得法律职业资格证书。建立长效的仲裁员培训考核机制，使仲裁员获得长足的进步和职业认同感。这将增强仲裁员的责任心和信心，使仲裁员敢于做出“一裁终局”的结果，而不是直接将案件推诿给法院。仲裁员队伍整体素质的提高也将使“一裁终局”案件因事实认定错误，法律法规适用错误而被法院撤销的情况大大减少。

[1]杨柏达.劳动仲裁一裁终局适用问题探究[J].中国劳动关系学院学报，2016(1).

[2]谭玲.劳动争议案件一裁终局制度的现实困境与未来转型[J].人民司法，2012(1).

D922.591

：A

：2095-4379-(2017)27-0064-02

冯瑶(1988-)，女，汉族，江苏徐州人，法律硕士(法学)，任职于江苏省丰县人力资源和社会保障局，研究方向：劳动法。