“坏领导”从何而来？

长久以来的领导力研究中，学者们和实践者们关注的都是领导力的积极效应，或者说是领导的光明一面。人们期望领导者能够具有足够的魅力、能力和智慧，能够关爱下属，能够带领下属们和整个组织从成功走向成功。然而，这样的美好期望在现实世界里并不是总能实现。相反，一些伤害下属利益和组织利益的领导者不仅存在，还会在组织中形成传染效应，对员工的有形无形伤害不得不令人重视。正因如此，近一二十年来，学者们开始关注诸如辱虐管理（不当督导）、破坏性领导、领导不文明行为、不道德行为等带来的消极影响，有关“坏领导”的研究也成为国内外管理学研究中的一个重要领域。

对于领导阴暗面的研究，在很大程度上依旧沿袭了传统领导研究的范式，更多地关注领导行为能够带来怎样的后果。譬如，领导辱虐管理对员工绩效和工作态度是否会产生负面影响？破坏性领导对于团队绩效与团队士气又会有怎样的影响？可以说，在负向领导的研究中，有关负向领导的消极影响几乎占据了绝大多数，也累积了不少的实证研究成果。然而，这些带来坏结果的“坏领导”究竟从何而来？这一问题并没有得到很好的回答。

可以说，对于领导阴暗面的关注与对于领导力前因的探索这二个研究路径，在最近几年呈现出明显的融合趋势。 或许是由于积极领导力的前因更为复杂，或许是由于学者们和实践者更多地期望避免负向领导的出现，目前有关领导力前因的探索更多地将焦点放在了负向领导之上。最近，国际上的多本顶级管理期刊（如Academy of Management Journal, Journal of Applied Psychology, Journal of Management等）都刊发和关注了类似的研究。

有鉴于此，本期研究专题选择了三篇论文，集中探讨负向领导的可能前因。其中，陈楠和李方君的文献综述重点关注上司辱虐管理的产生，从组织特征、工作特征、主管因素和下属因素四个方面论述辱虐管理的产生因素，重点探讨了七种不同的研究视角，并最终提出了相关的研究展望。其次，张静等基于关系视角实证检验了工作绩效对于领导辱虐管理的影响。基于纵向配对的样本数据，研究发现了工作绩效与下一时间点辱虐管理之间的负向关系，以及领导成员关系的中介作用和领导者下向信任的调节作用。最后，高日光等的研究考察管理者的自恋特质是否会诱发破坏性领导行为，并发现这种诱发一部分是通过道德脱离的间接作用产生的，而个体的政治技能又会调节自恋与破坏性领导之间的关系。

在上述三篇研究中，我们也可以发现一个共同的基本价值主张：之所以研究负向领导的前因，除了在学术上贡献科学知识之外，也源自于管理实践的需求。负向领导往往给组织和员工带来消极的后果，正因如此预防和消除负向领导的消极影响也成为管理实践优化的一个重要着力点。一言以蔽之，我们研究负向领导的前因并非仅仅为了研究而研究，更多地期望借助这些研究成果让“坏领导”的阴暗面更少地在组织中出现。